育児休職の件

質問

私は雇用保険関連の仕事をしていますが、育児休暇を使用している社員のタイムカカードに付いて教えて下さい。
当社は「欠勤」印で処理をしていますが、一応「育休」印も有ります。
社会保険にはタイムカードのコピーをもって行くのですが、やはり育休印にした方がいいのですか？ 育児休暇は一年は、取れて当然の権利なんですが、給料も無いので
本来欠勤と同じ扱いなんじゃないですか？
それと有休は出勤率80％以下なんですが、育児休暇の場合は来年支給されるのですか？

回答No.2

takepan_toki

まず、「欠勤」と「育児休業」は異なるものです。そして、「育児休業」と「育児休暇」も全く異なるものです。

「育児休業」と「育児休暇」

　育児休業は法律によって定められた労働者の権利であり、申請されれば原則として事業主は拒否出来ません。法律上「有給にすべし」との規定はありません。（別途育児休業給付等の補助制度がある）
　これに対し、「育児休暇」は法律に定めはありません。事業主と労働者の間での協約や就業規則等の取り決めにより定められるものであり、期間・有給無給等についても自由に定められます。取り決めが無ければ取得は出来ませんし、そもそも存在すらしません。

「欠勤」と「育児休業」

　欠勤と育児休業ですが、全く扱いが異なります。まず質問にあります「出勤率」についてですが、育児休業期間は「出勤」として扱わなければなりません。育児休業期間は出勤日として扱い、出勤率が所定の率を超えていたら、次の有給休暇付与日にはきちんと付与する必要があります。
　他に大きいのは、やはり欠勤ですと査定に響いたり最悪解雇となってしまうことでしょうか。また、事業主側からみても欠勤としてしまうと損となる場合があります。
　育児休業期間中は、申請することにより社会保険料が全額免除されます（事業主・労働者双方）。これが欠勤ですと免除されません。欠勤で給料が０円となった場合でも、事業主は労働者が支払う分も含めて社会保険料を全額納める必要があります。

　今回の質問である「タイムカード」の件ですが、社員が「育児休職」を取っているのであれば、「欠勤」印ではなく「育休」印を用いるべきでしょう、折角あるのですから。タイムカードは、事業主が社員の勤怠管理に使用するものです。実態と異なる内容としておくと、事業主側が「管理怠惰」を問われる可能性があります。また社会保険料の免除申請を行っている場合、調査で要らぬ腹を探られる可能性もあります。

　ということから、今回のご質問への回答は以下のようになるかと思います。

・タイムカードの取り扱い

　できるだけ実態に即した形にしましょう。（今回の場合は「育休」印を用いる。）

・有休休暇の出勤率

　育児休職中は「出勤」扱いとなります。

※当方、法律の専門家ではありません。内容の真偽等については別途専門家の指示を仰ぐことをお勧めします。

補足

ありがとうございます。
続いて教えて頂きたいのですが、産前産後も欠勤扱いにならないですよねそれも「育休」印になりますか？
休んでる方は産前から体調が悪くて、よく休んでいましたが、それは有休で処理しましたが…
私の勉強不足です。
本を読んでも頭に入らないのです。
覚える気持ちがないのか頭が弱いのか …