人事・総務

訳あって同じ会社内で 正社員→パートに切り替え予定です。 (退職を延ばされ３ヶ月だけパートで残る) 切り替え手続きはすぐにできるものか 所要時間などお分かりの方 お教えいただけますと幸いです。

転職活動を経て、ある会社から内定をいただきました。 内定を承諾し、現在は入社予定です。 入社手続きの中で、改めて会社のシステムにこれまでの経歴を登録するという場面があり、 過去に取得した資格を確認していたのですが、 取得できていない資格を記載してしまいました。 採用された職種にはこの資格が必要ないのですが、 業界の中ではお決まりの資格(不動産業界でいう宅建みたいなもの)です。 会社からこの資格運営会社に連絡をとり、資格取得状況を照合するというのはよくあります。 入社後にバレて懲戒解雇になるかもしれないと毎日怯えています。 どうすれば良いでしょうか？

中小企業の役職について教えてください ネットで検索すると多くのサイトで中小企業の部長は50代、課長は30代と載っていました。 ここで疑問に思ったのですが、 社員100人くらいの中小企業があったとして、部長が5人課長が10人いたとします。 部長全員がは55歳、課長全員がは35歳で、その翌年55歳になる能力もある部長候補の課長、35歳になる課長候補の係長がいたとします。 この場合当然、部長と課長の席は空いていないので、現部長、現課長がさらに出世するか、退職しない限り、役職が上がることはないと思います。 つまり、○○歳で部長とか課長って考え方は無理があると思うのです。 現55歳部長が65歳になり定年退職するまで現54歳以下の部長候補は64歳になるまで部長になれないと言う事ですよね？であるのならば、必然的に部長の年齢も課長の年齢も相対的に上がっていきますよね？ そこで質問なのですが、 ①自他ともに認める能力のある社員でも空いた席がない限り出世できないのですか？（能力は申し分ないがポスト争いが始まる！？） ②ネットに乗っている50代で部長、30代で課長などと書かれている記事は席が空いていることが前提の比較的新しい会社に言える事なのか？ ③ネットに乗っている50代で部長、30代で課長などと書かれている記事は出世できる人の目安であり、大部分の人は出世できないのか？（50代～30代にも役職のない一般職が大勢いる！？） ④下の世代が育ってきたら上の世代は降格とかありえるのか？ などなどわからないことだらけです。 詳しい方教えてください。 ちなみにうちの夫は40代で課長になりましたが社内では一番若い課長だそうです。ただ、ネットの情報によると出世は遅い方なのかなと考えてしまいます。 上司の部長はまだまだ現役だそうですので、この先当面出世とは縁がなさそうです。

最近まで転職活動をしていた者です。 ありがたいことに複数の内定をいただき、非常に悩んだ末に、ある会社(A社とします)の内定を承諾し、他の内定を辞退しました。 しかし、A社の入社手続き中に、ここで働くことが不安になるようなことが起き、できれば入社を辞退したく思っております。 さらに、最後まで悩んで内定を辞退した会社に再応募したく思っています。 大変失礼なこととは承知の上で、再応募を受け入れていただけるためには、どういう理由をお伝えするのが良いでしょうか？ ちなみに、内定辞退の際には「一身上の都合で」とお伝えしています。

今日パートの面接にいきました。東証1部の会社で履歴書には現在、自営業で業務委託の仕事と、電気事業の自営業の事務をしていて、今回のパートのお仕事を合間にしようと面接にいきました。 面談した工事長のかたはあまり採用についてしらなく、時給も採用の仕組みもあまりわからなく、副業について社長にきいてみるので明後日合否連絡します、で終わりました。 現在も副業を禁止のところは多いでしょうか。 合否よりも副業がきになりました。よろしくお願いします。

従業員数数千人規模の会社の場合、採用担当部署と人事手続き担当部署は直接やりとりしますか？ 入社手続きの中で、これまでの経歴や所有資格を申請するフォームがあります。 (面接時の履歴書をそのまま使用しない理由は分かりません) この記入時に、面接時に提出した履歴書欄の資格欄に記入間違いがあることに気づきました。 この場合、入社手続きの担当の方が、面接時の履歴書を参照し、虚偽申告とみなされる可能性はあるのでしょうか？ 内定取り消しの可能性もあるのかもしれないと思うと、毎日不安です。

弊社は事業所ごとに従業員が１０人未満で就業規則は作成しておりません。 正社員は基本９時～１８時で契約していますが、 従業員に事情があり９時～１７時で契約をしたいと申し出があった場合、１人だけ９時～１７時で契約しても特に問題ないのでしょうか。 よろしくお願いいたします。

製造業で人事関係の部署に所属しています。 私の上司（人事課長）がある技術系社員との面談をするため、同席しました。 技術系社員Aさん（30歳前半、既婚子持ち、持家ローン有）の所属する部署はここ4年ほどで5人いた人員が2人にまで減りました。（2人のうち、1人は課長） なんとか、人事部門としても採用活動はしているのですが、苦戦しており、2人になってから1年ほど経過しても採用が出来ていません。 Aさんが最近言動がキツくなり、非協力的になった、転職活動をしており、辞めてやると口にしていると噂になり、面談を行いました。 Aさん）まったく人が補充されない。正直しんどい。 人事）なんとか採用活動はしているが、苦戦している。辛坊して欲しい。 Aさん）いつまで待てばいい？業務が回ってない。 人事）採用は誰でもいいわけではない。Aさんが頑張ってくれているのは賃金アップなどで応えさせて頂いている Aさん）はっきりいってお金は困ってない。身体がしんどい。時間外が増えている 人事）時間外については以前は10時間／月程度だったが、今は30〜40時間／月程度に増えており申し訳なく思うが、三六協定内であり、業務が回ってないとは考えていない ここでAさんの態度が急変。 Aさん）三六協定内なら仕方ない？あんたらこのままでいいって正直思ってるんだろ？こっちは無理してやってるんだよ。正直、改善されないなら辞めようと思ってる。 このあとは同じような Aさん）三六協定内なら以前より残業増えても仕方ないのか？このままじゃないのか？辞めるぞ？ 人事）人員構成的に人は足りてないという認識はある。ただ、即補充は約束できない のやりとりの繰り返しでした。 上司は ・Aさんはこの数年「辞める」という噂がなんどもあるが、実行はしてない。家庭状況的（子持ちローンあり）に脅しと思う ・待遇（給与）はかなり他の社員より高くした。本人はお金じゃないとはいうが、そんなことはないはず。 ・会社としてこれ以上Aさんに出来ることはない。Aさんも最近、言動がキツく、非協力的な面も出てきており、問題児になりつつある。 と言っており、現状Aさんについて受け流す方針になっています。 しかし、本当に辞められると替えが効かないのは事実（採用難であり、元々製造業の技術系は業界全体で常時人手不足、さらにAさんは中途採用であるが、経験豊富で非常に仕事面は優秀）であり、本当にAさんのことは放置で良いのでしょうか？ 私にできることは正直ありませんが、他の国会社の人事の方だったらどうするのだろうと気になりました。

体調不良で休暇中の社員に、本人申請必要な書類を送ったところ、宛先不明で戻って来ました。 他の社員も住所は知らず、また、色々と気になる点も見つかり、手渡しするつもりで会社に申請している住所に向かい、歩き回って探しましたが見つけることができませんでした。 住所を偽って申請している疑いがあり、調べていたところで出社があり、書類の件は事なきを得ましたが、本人は調べられている事を知り、個人情報を侵害された、として憤慨しています。 私の行為は個人情報侵害にあたるのでしょうか？

あの玉川徹氏ですが、もう60歳だから、テレビ局員を定年退職しているんじゃないでしょうか？どうなんでしょうかね？

中途で決まった就職先に、戸籍謄本の提出を求められました。ですが、見せたくない事項があります。マスキングして提出することは可能だと思いますか？ 無論、就職先に確認しますが、不可能に決まっていることならば、提案することも印象を悪くしそうなので... そういう従業員が居たら、個別に対応してくれる可能性はありますでしょうか。そういった事項に詳しい方がいらっしゃいましたら、お力をお貸しください。

4月から異動になりました。転居を伴う単身赴任でー 本社から、名古屋の営業所です。役職は同じ部長職なのですが、本社より取扱う規模は小さく、商圏も小さいエリアです。 上司からはキャリアをつんでこいと言われましたが、誰がどーみても左遷です。50歳過ぎて単身赴任。業績は過去最高なのに納得がいきません。 部下からは気の毒に思われ、とても屈辱的でした。 異動前の部署の成績がいつも気になっています。返り咲くことはないんでしょうが、いつも見てしまいます。現実がなかなか受け止められません。 甘い当たる節がないわけではないのですが、不正もせず仕事はそれなりに全うしてきたつもりです。 在籍期間が長かったということもありますが、なぜ50歳すぎて今更？それも、転居を伴う単身赴任で？ どなたか、気持ちの切り替え方教えて下さい。

総務や人事などもないようなとても小さな会社なのですが、有給のことについて教えていただけますでしょうか。 年間5日間、たとえばGW中の平日などが有給の計画的付与で、みんな一斉に有給を取ることになっています。 新入社員でまだ有給が付与されていない社員は特別休暇となるのですが、一人外国人スタッフが家庭の事情で一時帰国していたため、有給がなくなってしまいました。 本来であれば計画的付与分を残して休暇を取らないといけないのかと思うのですが、このような場合はどのようにするのが良いのでしょうか？ その人にも特別休暇を与えると他の人より有給が増えて不公平ですし、その人だけ出勤するわけにもいきません。 欠勤の扱いになるのでしょうか？

バイト、パートのシフト決め 人事、支配人がシフト空きがないのに どんどん新しい人を雇ってくる そこで シフトを決め直してくださいと、 空きがないですよ、困ります、と言うけど 我々パート、バイトの長年務めてる人に シフト決めをぶん投げられる 時給制、皆今のままがいいのに、 あなた来月から少なくなります、と 無慈悲に決めるのって、同じパート、バイト の仕事なの？ 暴動起きますよね？ パート、バイトがそんな責任重大な危ない事 したくもないし、普通やらないですよね？ そこは公平を持って、偉い人(支配人)が決めるべきではないの？ パートリーダー、バイトリーダーなんて うちにはいませんよ？ それに支配人だって 普段姿表さない系じゃなく、 普通に一緒に働いてますし、面接やってるんだから、その時1週間のシフトハッキリ決めるのが 普通じゃありません？ 都合のいい時聞いて、入れてやれとか…… それと、仕事少なくなった！と ゴタゴタ文句言うやつはお断り、首にされるって経営者が言ってた、とられても文句言うなよと人事、支配人が言ってきました 脅しですよね、これ

私は建設現場においてゼネコンの下（一次下請）で工事をするサブコンの事務担当者です。昨今、社内の人材が極度に不足し外部から担当者を採用し業務を遂行しております。ここでいつも問題となるのが当社と協力業者間の契約内容の策定に苦慮しております。業者さんとの打合せで下記の3つの契約内容が考えられます。 ①業務委託契約　②出向契約　③派遣契約 これらの名称に不都合はないでしょうか。 また、これらの契約書を作成するにあたりポイントを上記3項目について各々教えて頂けたら幸いです。業務内容、期間、場所、被災した場合の労災処理、給与並びに支払方法などその他。具体例（雛形）などあれば助かります。

11月30日がボーナスの支給日だったので、 11月29日の午後に「12月末で退職します。有給は10日使うので12月15日が最終出勤日です」と上司に告げたら 「非常識だ！退職告げてから3ヶ月は勤務するのがマナーだろ！」と怒られました。 就業規則には自己都合退職の場合は退職日の14日以上前に言うようにと書いてたので余裕を持って1ヶ月前に言ったんですが、それでもダメだったんなら私は何を確認したらよかったんでしょうかね。 質問です ①就業規則に書いてある期間より前に退職を告げたのにダメだった今回の場合は、就業規則ではなく何を見て退職を申し出る日を決めたらよかったんでしょうか ②早く引き継ぎなどを進めたいのに特に上司からは何も言われません。有給休暇の取得申請はしましたがまだ承認されてません。これは退職代行を使った方がいいでしょうか。 ご回答のほど、よろしくお願いします

WEBで適性検査を受検しました。 自宅の自分のPCからアクセスしました。 回答が終わっている場合、このデータは人事に送信される と考えてよいでしょうか。 都度、回答したことをメールなどで報告しないといけませんか。 何も会社からは指示されておりません。

最終営業日(仕事納め)でいいですか？

派遣会社から弊社へ１名派遣の契約をする予定です。 今まで派遣を扱ったことがなく、 弊社としては、派遣元の会社に支払う手数料は「派遣人材費」や「外注費」になるかと思うのですが、弊社からその派遣社員に給与を支払うわけではないので、労働保険や社会保険は弊社で何も手続きしなくて良いという認識で良いのでしょうか。 もちろん源泉徴収や住民税、年末調整も弊社では何もしなくて良いですよね？ 他に派遣を扱う際に気を付けるべきことがあればご教示いただけますと助かります。

次が決まってないのに、内定をもらってますと、嘘をついて辞めても法的に問題はありますか？