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有給の一斉付与の際に有給のない社員は？
総務や人事などもないようなとても小さな会社なのですが、有給のことについて教えていただけますでしょうか。 年間5日間、たとえばGW中の平日などが有給の計画的付与で、みんな一斉に有給を取ることになっています。 新入社員でまだ有給が付与されていない社員は特別休暇となるのですが、一人外国人スタッフが家庭の事情で一時帰国していたため、有給がなくなってしまいました。 本来であれば計画的付与分を残して休暇を取らないといけないのかと思うのですが、このような場合はどのようにするのが良いのでしょうか？ その人にも特別休暇を与えると他の人より有給が増えて不公平ですし、その人だけ出勤するわけにもいきません。 欠勤の扱いになるのでしょうか？
- htdfbxdgsa
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- 人事・総務
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- mekiyan
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有給の無い人は、翌年の有給の前取り扱いです。
- f272
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> 特別休暇は有給でしょうか？無給でしょうか？ 会社からの要請で休んでもらうのなら無給はあり得ません。最低でも休業手当が必要です。 なお，有給の前借りは違法ではありませんが，次に有給休暇を付与したときに法定の日数以上は必ず付与しなければいけませんので，状況によっては不可能です。
- y0702797
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まず、10人以上従業員がいる会社なら就業規則を作成し、労働基準書に提出していると思います。 就業規則の年次有給休暇の計画的付与の就業規則に沿って決めてください。 うちではこうしているという回答しかもらえないと思います。 もし、就業規則に年次有給休暇の計画的付与の項がなければ今からでも労働組合もしくは、労働者の過半数を代表する従業員代表と話し合って労使協定を締結してください。
- y0702797
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＞例えば新入社員は有給の特別休暇でその社員は無給の特別休暇といった感じも可能なのでしょうか？ 会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、 労働者を休ませた場合に支払わなければならない、 平均賃金の６割以上の額の手当です（労基法第26条）。
お礼
一時帰国の際に使い切ったお休みは自己都合かと思いますが、それで使ってしまって計画付与の際に有給がない場合は会社都合になるのでしょうか？ もう遅いですが、一時帰国の際のお休みを計画付与分を残して欠勤にしておけば良かったのですね。
- y0702797
- ベストアンサー率27% (210/764)
＞その時に有給ではなく欠勤にしたら良かったのでしょうか？ 計画的付与があるなら使える有休は消化させて残りは私用で欠勤扱いとまではいかないが無給の休暇、有休の計画的付与5日は残すべきでした。 GWは、まだ有休が付与されていない新入社員と同じく無給の特別休暇を与えるしかない。
お礼
一時帰国の際のお休みを計画付与分を残して欠勤にしたら一番スムーズだったようですね。 新入社員の特別休暇は有給ではないのでしょうか？ 入社時に有給がないのは全員同じ条件なので、有給の特別休暇でも不公平感はあまりないように思うのですが、その社員は自己都合で有給を使い切っているので無給の特別休暇が良いのかと思いましたが、他の方の回答を見ると、会社都合でお休みになるから有給の特別休暇か休業手当でないといけないと書かれている方もいらっしゃいますね。
- y0702797
- ベストアンサー率27% (210/764)
年次有給休暇のうち、５日を超える分については、有休の計画的付与は労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度ですので残していない方がそもそもおかしい。 どちらにしても、その日、出社しても会社自体閉まっているのではないですか？ まだ有給が付与されていない新入社員同様、特別休暇にするほかないですね。
お礼
残してないのがいけないのですが、帰国しないといけない状況があったので社長が許可した感じです。 その時に有給ではなく欠勤にしたら良かったのでしょうか？ 各々鍵は持っているので出社すること自体は可能ですが、アシスタントなので一人で来てもそんなにやることもないと思います。 特別休暇は無給でも良いのでしょうか？ 例えば新入社員は有給の特別休暇でその社員は無給の特別休暇といった感じも可能なのでしょうか？
- 4500rpm
- ベストアンサー率51% (2872/5598)
案としては、以下が考えられます。 1 欠勤にする 2 出勤日を振替し、年度内で有休が付与されたら取得させる、大型連休以外の日で出勤日を設定する、休日出勤日と振り替える。
お礼
皆さんのご回答を見る限り欠勤ではいけないみたいですね。 2は有給の前借りみたいな感じでしょうか？
- f272
- ベストアンサー率46% (8007/17112)
有給の計画的付与を行うのであれば，事前に付与日が労使協定で決められて，その分だけ有給休暇残日数が減っているはずです。そのような管理がなされていrないのであれば，今後は改めてください。 労使協定を締結せずにおこなう計画的付与日数は，有給休暇の取得義務である5日間から控除することはできません。 さて，質問のような状況であれば，特別休暇を与えるか，会社命令による休業とするかでしょう(休業手当あり)。
お礼
恐らく労使協定で決められているかとは思いますが、小さな会社で形式的でしかない感じです。 特別休暇は有給でしょうか？無給でしょうか？
- p-p
- ベストアンサー率34% (1915/5492)
会社の休日でもない日に、他の社員が有給だからといって欠勤になるのは違法です。 会社が命令して仕事を与えなくても営業日であれば、給与を支払わないといけません。公平も不公平もありません。 有給ということは、休暇であって休日ではありません。 強制的に休ませるなら、休業補償を会社が払うか出勤しかありません。 「その人だけ出勤するわけにもいきません。」 それは会社の都合です。 日曜に出勤命令しておいて出勤手当払わないことや サービス産業の強制と性質的には同じです。 有給を強制的に取らせることはできますか？ 有休について 有休は従業員に請求権がありますので、原則として、会社が強制的に使用させることはできません。 ただし、有休も請求可能ということで、従業員に選択権をあたえれば可能です。 有休を使用したくないという従業員がいれば、休業手当を支払うか、出勤してもらうしかありません。
お礼
その人だけ出勤してもらうのが一番公平なのかもしれないですね。休業補償だと6割の支払いでしょうか？ 特別休暇は有給か無給かどちらもあるようなのですが、新入社員の特別休暇とは無給でも良いのでしょうか？ またその有給を使い切った社員も無給の特別休暇とすることも可能なのでしょうか？ 今回のような場合、有給を使い切って一時帰国した際に、その5日を残してあとは欠勤にしたら良かったのでしょうか？
- hiro_1116
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欠勤でしょう。 その社員が有休申請をしたときに、上司は、計画付与があることを知らずに承認してしまったのですか？ その時に説明してあるなら、今さら気にすることはないと思いましたが。
お礼
社長が計画付与は知っていましたが、家庭の都合でしたので許可しました。 その際に有給ではなく欠勤にしたら良かったのでしょうか？
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