有給休暇の付与の仕方について教えて下さい

質問

就業規則の作成にあたって悩んでいます。
年次有給休暇を例えば毎年４月１日とかの基準日に全従業員に一斉に付与する
というような会社は珍しくないと思います。しかし新入社員の場合は入社時期に
よって、最初に基準日を迎えるまでの月数が違いますよね。
労基法では６ヶ月勤めた人には最低１０日の有給休暇を与えないといけないこと
になっていますが、入社６ヶ月以内に基準日を迎える人にはその時点では有給休暇を
付与しなくても違法ではないのでしょうか？

もし違法ではなく、入社６ヶ月以内の一回目の基準日に有給休暇を付与しなかった
場合、新入社員が最初に「有給休暇をもらえる基準日」を迎えるのは７ヶ月～１８
ヶ月目になりますよね。そうすると、入社６ヶ月が経過した新入社員には、その都度、
次の基準日を待たずに有給休暇を与えなくてはいけませんよね。その際に、次の
基準日までの期間の長さに応じて、１日～９日の有給休暇を与える、つまり年次に
換算すれば１０日に相当する日数の有給休暇を次の基準日までのつなぎとして
与えるというのは違法なのでしょうか？

それが違法なのであれば、入社６ヶ月時点でとりあえず１０日間の有給休暇
を与えて、次の基準日で調整する、例えば４月１日が基準日の場合、９月入社の
人には翌年３月に１０日の有給休暇を与え、すぐ後の４月１日には１日しか与えず、
その後は１年間、次の４月１日まで有給休暇を与えない、というのは違法でしょうか？

回答No.6

walkingdic · ベストアンサー

そうしますと、会社として斉一的付与を行なう場合、
かなり法令より余裕を持った有給休暇を付与しない限り、
従業員間での入社時期による休暇取得日数の較差の発生は
避けられないように思うのですが、それで間違いないでしょうか？

また、入社時期による有給休暇取得日数の較差が発生するような
内容の就業規則は法的に問題ないのでしょうか？

参考までにいうと、入社時期による付与日数の格差を少なくする方法としては、たとえば入社と同時（試用期間を除く）に付与するやり方で考えると、会社基準日を４／１として、４～６月入社１２日、６～９月入社１０日、１０～１２月入社８日、１～３月入社６日のように付与するやり方などで調整します。

この場合、次の４／１基準日前に法定基準日のやってくる４月～９月入社の人は全員１０日以上先行して与えられているので、特に問題は生じません。

上記のように法定基準を上回る付与を与えることが前提にあれば、格差は縮小できます。
最低基準の法定基準をぎりぎり満たすだけとするならば、４月～９月入社は１０日付与（与える時期は入社時あるいは入社後半年以内）、１０月～３月入社の人は付与は０日で、４／１の基準日到達したら全員年休付与（４～９月は次年度付与、１０月～３月は初年度付与）するやり方になります。

特にそのようにすることについて問題があるわけではありません。
従業員間に格差が生じるという考え方は？なところがあります。もちろん９／３０と１０／１入社の人では１日違いで大きな差が出来ることにはなりますけど、それは法定基準ぎりぎりを選択する以上避けられません。
かわいそうだと思うのであれば、１０月以降の人にも付与すればよいだけです。そもそも法定の最低基準しか与えないという考えだから格差が目立つだけなのですから。

法律上は法定基準を満たす限りは問題ありません。

お礼

具体例をありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

従業員間の付与日数の格差について、確かに格差を云々言うくらいなら、格差がなくなるように十分な日数を付与すればよいということですね。その通りかと思います。

いずれ、そうできるように努力するという前提で、限られた日数しか付与できない現状においては、やはりできる限り従業員同士が不公平感を感じない方法での有給休暇の分配を検討したいと思います。

回答No.5

RGB127

0----1--------2--------3
-------a--------b--------c
0を入社、1を6ヶ月での有給2を1年6ヶ月での有給とします。
abcをそれぞれ一斉付与日とします。
　すると1で10日の有給をつけaで11日の有給をつける、ということになります。
　もちろん0で10日、aで11でもかまいません。
0----1--------2--------3
---a--------b--------c---
　だとするとaで10日、bで11日となります。
　当然10日11日は最低基準ですのでもっと多くの日数を有給として付与してもかまいません。

　これに対して従業員に有利で会社に不利になるじゃないか、というのはお門違いです。
　労働基準法第一条2項
「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」

お礼

ご回答ありがとうございます。
図示して頂き、より良くわかりました。

私も、従業員（私も従業員ですが）の労働条件向上を望んではいますし、この機会に労働条件を低下させようという意図は持っていません。
むしろ今回、運用方法等を変更することで実質的に付与日数は増えそうです。
しかしなにぶん、業績のあまり良くない中小企業なので、実際問題として、法令ギリギリの日数の有給休暇であっても、仮に全員が全部消化したとしたら、業務の遂行や業績に深刻な影響が出ると思います。
確かに、多めに有給休暇を付与しておけば簡単ですし、無難ではあると思うのですが…

回答No.4

thor

追記します。

ルールを解説した通達は、平成6年1月4日付　基発1号になります。

参考URL：

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5507

回答No.3

thor

「斉一的付与」という奴ですね。
これについては明確な規定があります（通達）。

「基準日が来たら前倒しで付与する」
「短縮された勤務期間は出勤したものとして扱う」
です。

・勤続6ヶ月よりも前に基準日が来たら、勤続6ヶ月の扱いで10日を付与しなければなりません。
・基準日よりも勤続6ヶ月の方が先の時は、勤続6ヶ月で10日付与、基準日が来たら「勤続1年6ヶ月」の扱いになってさらに11日付与です。
・入社日に勤続6ヶ月扱いで10日付与し、（最大1年後になる）次の基準日に11日付与でも構いません。

参考URL：

http://www.yamaguchi.plb.go.jp/relate/roudou/jyouken/jyouken05.html

お礼

ご回答ありがとうございます。

補足

すみません、確認させて下さい。

そうしますと、会社として斉一的付与を行なう場合、
かなり法令より余裕を持った有給休暇を付与しない限り、
従業員間での入社時期による休暇取得日数の較差の発生は
避けられないように思うのですが、それで間違いないでしょうか？

また、入社時期による有給休暇取得日数の較差が発生するような
内容の就業規則は法的に問題ないのでしょうか？

回答No.2

walkingdic

ひたらくいうと、労働基準法で定める基準はあくまで最低基準ですから、いつでもこの基準と同じか上回ればＯＫという考え方をします。

つまり、

>労基法では６ヶ月勤めた人には最低１０日の有給休暇を与えないといけないこと
>になっていますが、入社６ヶ月以内に基準日を迎える人にはその時点では有給休暇を
>付与しなくても違法ではないのでしょうか？

それ自体は違法ではないものの、その後入社６ヶ月の時点で、労働基準法で規定する１０日以上の年休を付与しなければならず、つまり基準日の統一が出来なくなります。

＞入社６ヶ月以内の一回目の基準日に有給休暇を付与しなかった
＞場合、新入社員が最初に「有給休暇をもらえる基準日」を迎えるのは７ヶ月～１８
＞ヶ月目になりますよね。
そうするとそれは違法になるわけです。

>そうすると、入社６ヶ月が経過した新入社員には、その都度、次の基準日を待たずに有給休暇を与えなくてはいけませんよね。

そういうことです。

>その際に、次の基準日までの期間の長さに応じて、１日～９日の有給休暇を与える
出来ません。違法です。

>つまり年次に換算すれば１０日に相当する日数の有給休暇を次の基準日までのつなぎとして与えるというのは違法なのでしょうか？

違法です。月割りや日数割りという考えは年次有給休暇に適用できません。入社半年後～１．５年後の期間は「常時」１０日付与された状態でなければなりません。
付与されてからすぐに１０日使用できる状態でなければならないということです。

>入社６ヶ月時点でとりあえず１０日間の有給休暇を与えて、次の基準日で調整する、例えば４月１日が基準日の場合、９月入社の人には翌年３月に１０日の有給休暇を与え、すぐ後の４月１日には１日しか与えず、その後は１年間、次の４月１日まで有給休暇を与えない、というのは違法でしょうか？

先に書いた話の通りであり、それだと３月で１．５年を経過したにもかかわらず、まだ次の年休が付与されていませんので違法です。
基本的には、「法定の基準日」（基準日とは年休を付与する日）を繰り上げるという考えになります。ご質問の場合には、会社の基準日より法定基準日が先に到達するので、法定基準日にて１０日付与、次に会社の基準日到達では翌年度の法定基準日の前倒しということで、最低１１日付与しなければなりません。

なお、法定の基準日以前に年休を与える場合には、初年度に限り分割付与が認められています。つまり初年度に限り、法定基準日より先に会社の統一基準日が到達した場合には、部分的に付与して、法定基準日到達のときに不足分を追加して付与するということです。つまり、たとえば３月就職の場合に、まず会社の基準日で１日、そののち、法定基準日到達で９日（合計１０日）ということは認められます。

関係するのは平成６．１．４基発1号（通達）の、

・法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること

・次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること

という考え方です。

お礼

ご回答有り難うございます。

基本的な考え方がよく分かりました。

回答No.1

Segenswind

以下、年休付与の前提条件（８割以上の出勤）はクリアされているものとします。

１段目は問題ありません。
例えば３月入社の人には最低限９月に10日の年休が付与されれば合法です。

２段目はダメです。
前述の通り、３月入社の場合は９月の時点で10日の年休が付与されることが最低条件です。
質問文の内容は、上記の例で言うと９月に、例えば６日の年休付与で充分か、という話ですよね？
10日付与、というのは極端な話、与えられたその日から10日連続で年休行使できる必要があり、
月割りで与えるようなことはできません。
（法定以上の付与分、あるいは来期の分を前倒しで与えるような場合は、この限りではありません）

３段目はダメです。
質問文の例では、２年目の３月に合計21日（６か月経過の10日＋１年６か月経過の11日）の付与が必要になりますが、
同文中のやり方では11日（６か月経過の10日＋基準日の１日）にしかなりません。
どこを切り取っても法定以上の付与がされている、ということが必要です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

法令ギリギリの就業規則作成は難しいですね。