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有給休暇の計画付与について
- 有給休暇の計画付与について疑問があり、質問させて頂きます。現在勤務している会社は、有給休暇の計画付与が年間で8日間あります。
- 私は昨年6月に中途入社し、半年経過した今年1月に有給休暇を10日付与されました。ということは、今年、自由に取得出来る日数は、2日間ということになります。
- 有給休暇が発生していないのだから、その分はカットされても文句は言えないのかもしれませんが、なんか納得いかないような気がします。
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> 現在勤務している会社は、有給休暇の計画付与が年間で8日間あります。 結構多いかも。 > ～、今年、自由に取得出来る日数は、2日間ということになります。確か私の記憶では、最低5日間は自由に取得出来るような記憶がありますが、この記憶は間違っていますか？ その認識でＯＫです。 労働基準法 | （年次有給休暇） | 第39条 | ○６ 使用者は、～労働組合、～ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、～有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 -- > また、有給休暇が発生しない期間に4回ほど計画付与があったのですが、すべて欠勤扱いとなり給与から差し引かれていました。 こちらに関しては、法律ではどうすべきって決まりがないです。 ただし、 > 前職でも計画付与がありましたが、有給休暇が発生しない期間の計画付与は、有給休暇とはいえ会社側が指定しているので、出勤したもののとみなされ給与はカットされませんでした。 行政の通達では、こういう風に処理するのが望ましいって事になっています。 「年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること」（昭和63年1月1日 基発第1号） 「事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば労基法第２６条違反となる」（昭和63年3月14日 基発第150号） ただし、あくまでも通達ですので、効力としてはビミョーです。 労使で話し合いして問題解決すべきような案件になります。
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> 最低5日間は自由に取得出来るような記憶がありますが、この記憶は間違っていますか？ 間違っていません。労働基準法39条6項です。 > また、有給休暇が発生しない期間に4回ほど計画付与があったのですが、すべて欠勤扱いとなり給与から差し引かれていました。 それはおかしい。 労使協定で計画的付与の対象にするのなら特別有給休暇を与えるなどの措置が必要です。対象外として規定するのであっても実際に休ませるのであれば，特別有給休暇を与えるか，事業主都合による休業扱いとして平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。 > 前職でも計画付与がありましたが、有給休暇が発生しない期間の計画付与は、有給休暇とはいえ会社側が指定しているので、出勤したもののとみなされ給与はカットされませんでした。 正しい扱いです。特別有給休暇を与えたと言うことです。
お礼
回答頂きありがとうございます。 有給休暇の計画付与については、私の記憶間違いではなかったのですね。 実は、人事に問い合わせたのですが、人事担当者も良くわかっていない有様でした。 入社してからわかったのですが、過去に残業代の不払い、有給休暇の取得拒否などで労基署の指導が入ったようです。 自分を守るためには、必要最低限の労務知識は持たないとだめですね。 本当にありがとうございました。
お礼
回答頂きありがとうございました。 年間で8日間の計画付与は、有給休暇の取得率の低さに労基署の指導が入ったようで、この日数になったようです。 組合がない会社のため、労働者の半数以上の代表者との協議によって決められたはずなのですが、その代表者の選出もいい加減で、たまたま廊下を歩いていた従業員にろくな説明もなく、サインをさせたようです。 離職率の高さも、労基署から指摘されているようで、ようやく上層部も重い腰を上げたと聞いていますが、地域ではブラック会社との噂が広まってしまい、派遣会社からも体よく断られる有様と聞いています。 まずは、有給休暇の計画付与について、もう一度確認してみますが、その他のことを含めて改善がみられない場合は、転職も含め検討したいと思います。