労働に関する法律

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  • 労働基準法15条の2項のパートの勤務時間帯について

    パートタイムの労働条件通知書上の勤務時間は「1箇月単位の変形労働時間制とし、始業、終業及び休憩時間は、原則として、以下の通りとする。13:00~17:00(休憩時間なし) ※月間勤務シフト表によるものとし、1箇月を平均して1週間実働40時間以内とする。」となっていますが月に数日、10:00~15:00(休憩時間12:00~13:00)の勤務にさせられます。 午前中は絶対に働きたくないので、午後からの仕事を探して今の職場に就職しました。 面接の時に「午前中の人がお休みしたり午前中の仕事が忙しくなった場合でも、私が午前中から勤務することはあるでしょうか?」と質問しましたら「それはない」との返事でしたのでこの会社に決めたのですが、就職して5か月を過ぎた頃から午前中の業務が忙しくなり、先月末に初めて午前中から出勤しました。 早く出勤した分早く帰れますが、家を早く出るのがひどく苦痛で、会社で昼食(昼休み)をとるのも時給の出ない1時間がムダな気がして耐えられません。 今月も2回ある予定なのですが、1人抜けると絶対に仕事が間に合わないうえ、他の人達はみんな協力しているのでイヤとは言えません。 労働契約書は交わしていませんが、この場合は労働基準法15条の2項の「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は即時に労働契約を解除することができる。」に当てはまりますでしょうか?

  • 退職する際の有給の消化

    年末に今の勤め先を退職することになりました。 辞めるまえにたまっている有給を全て消化するつもりなんですが、何日あるのかを知りたいです。会社側にも確認してもらうよう伝えましたが、後のトラブルを避けるため、前もって自分側でも把握しておきたいのです。 ・入社したのは2015年2月です。 ・有給は年に5日程度使っていた 自分で調べたところ、 「繰越しできる有給休暇は20日が上限。 時効は2年なので、繰越し後に使える有給休暇は最大40日まで」とありました。 自分の場合は最大の40日、もしくは多少の誤差はあれど35日前後は溜まっていると考えていいんでしょうか?

  • 懲戒解雇になる可能性について教えて下さい...

    懲戒解雇になる可能性について教えて下さい。 とある企業口コミサイト(OPENWORKのような)で誤って企業の取引先を書いてしまったかもしれません。 内容として『○○(大企業の名前)とも取引があり、成長を感じれる』のような内容です。 プロジェクトの内容などは出しておりませんが企業名は出してしまいました。 これが会社にバレた場合、懲戒解雇になりうるでしょうか また、口コミサイトの検閲機能によって削除される可能性はありますでしょうか

  • 労働協約の締結にあたる提案及び議決について

     直近の労働組合を立ち上げたばかりで、その労働組合の発起人であり執行委員長を担当している者です。  組合活動の中で気になった点がありましたため、質問させていただきました。  会社との労働協約締結を進めるにあたって、労働協約の内容についての提案や討議は、規約の付議事項にある通り大会で実施することはわかりました。  ただ、現実問題、細々とした就業規則の変更や、会社からの備品の貸与等々、覚書や確認書で締結できることについても、わざわざ組合員が全員参加する大会を開催してから議決を経る必要があるのでしょうか?  個人的には労働者全体に多大な影響が及ぶことのない労働協約に関しては、執行役員会で議決を経て、会社との妥結に至れば良いように感じているのですが、法律上はどうなんでしょうか?  また、もし他の労働組合の役員の方々はどのように判断して、運営しておりますでしょうか? どうぞご教示のほど、宜しくお願い申し上げます。  

  • 祝日 会社

    世の中の企業のほとんどは祝日も出勤しますが流石に働きすぎじゃないですか?って学生の自分は思うのですが、祝日=出勤が世の中の普通なんですか?逆に祝日=休日の企業はめっちゃホワイトってことですか?

  • 点呼を実施していない運送店を確実に監査させるには?

    運輸局には通報したのですが、全く放置されたままです。 労働時間も長い時はギリギリ16時間をきるような配車(高速道路はアクセル全開)が続く時もあり、睡眠時間は5時間もありません。 余計なコースを付けられ寝ないで翌日の仕事に出たこともあります。 チャート紙抜きの指示もされています。 他所の運送店も同じだと思いますが、どうすれば厳しい監査が入るのでしょうか? どのような証拠を押さえておけばいいのでしょうか? アドバイスをお願いします。

  • PayPayによる給与支払いが違法??

    現物給与の支給の範囲内ではないのでしょうか? 現物の範囲は労基署長が定め、現物の価額は厚労大臣が定めることでその範囲内で許されるので上記2名の裁量内だと思いますが労働法に違反しているというのはどういう法律構成でしょうか?

  • 懲戒免職処分

    「副業禁止」ではない事業者に勤務していた女性がアダルトビデオ出演後「自己都合退職」しようとしたところ、退職前に出演がばれてしまい、「懲戒免職」になったそうですが、副業が禁止されていなくても(男女問わず)アダルトビデオ出演をした場合は懲戒免職する正当な理由になるのでしょうか。

  • 「退職」が「解雇扱い」になって困惑しています

    「不当解雇」「解雇予告手当」「その他」について質問させて下さい。 4年間勤務している正社員です。 6月中旬に「9月末で退職する」と会社と話しました。 私の有給残日数が「18日間」、9月の全勤務日は「20日間」なので 9月1日と9月2日の「2日間」は出勤して、残りの18日間は有給消化して 「9月末退職」とするつもりでした。 ですが、9月9日に会社から来たメールによると 「退職日は9月2日で残りの有給18日間は買取り」となっていました。 有給の買取金額の合計は給与の半額以下になっていて、9月分の給与は 支給されない事がメールに記載されていました。 ちなみに「解雇通知書」「解雇理由証明書」は貰っていません。 ここで何点か質問があります。 1:そもそも、この会社の対応は合法なのですか? 2:「9月2日退職」の場合、不当解雇として「解雇予告手当」を会社に請求する事は出来ますか? 3:不当解雇として「解雇予告手当」以外に会社に請求出来る物はありますか? 4:解雇予告通知日はメールが届いた「9月9日」になるのでしょうか? 5:「不当解雇」となった場合、会社の対応を相談する場所は、どこが良いでしょうか? ex)労働基準監督署など 上記内容に詳しい方がおりましたら、ご教示下さい。

  • 個人情報保護法の第三者提供記録について

    個人情報保護法では、 ↓ (略)‥‥個人情報取扱事業者は、第三者から個人データの提供を受ける際は、当該第三者による当該個人データの「取得の経緯」を確認しなければならない。 ↑ とありますが、 これは過去(この改正法が施行される以前)に、売買・やりとりされていたデータについても、遡って調べて記録を残さないといけないのでしょうか? 入手が 古いものだと、もう入手経路などの情報が残っておらず、取得の経緯が不明なものもあると思うのですが、どうなのでしょうか?? また、記録は3年間保管とありますが、たとえばセールスの電話がきてから3年以降に、その会社に開示請求をした場合は、3年経って破棄したので開示できませんと断られてしまう事もあるという事でしょうか? わかりづらい質問ですみません。 なにか回答いただけると嬉しいです。

  • パート、休職のち退職。

    体調崩し、パートを一ヵ月休職させていただきました。しかし体調は悪くなる一方なので、 これ以上休ませていただくわけにはいかないと思い退職を申し出ました。 休職中は給料発生なく、勤務時は保険等もかからない程度の時間で勤務していました。 この場合、退職日は休職したのちの日付にするべきですよね? 事務員に聞いたらその通りだったのですが、 事務員ではない別の上司曰く、給料が発生しなかったから休職に入る前日を退職日とするようにと言われました。 どちらを退職日として書くべきでしょうか。

  • 異物混入発覚について

    こんばんは、僕はとんでもないことをしてしまっているかもしれません。 既に最近辞めてしまった会社なのですが、そこは工場で大きな装置の製造をしておりました。 最近(辞めた後になって)ふと思い出したのですが、その会社に入社して間もない頃にネジなどを入れる手のひらサイズのケースを無くしたような気がしてます。もう2年程前なので本当に無くしたのか、記憶が定かではありませんが、入社してまもなく社会人としてもまだまだ未熟で、仕事を覚えることに必死だったこともありそこまで紛失したことに対する危機感、また管理力がなかった気がします。 もし本当に無くしていたら、製造工場内(前の会社の工場)のどこかにある可能性もありますが、出荷されお客様先の工場にある装置の中にある可能性もあります。 また、名前も書いてあった気がするのでとても不安です。 それにより、信用問題から仕事がもらえなくなり、会社が倒産となると前会社から多額の賠償金を請求されるのではないかとヒヤヒヤしております。 もうどうしようもないことではあるのですが、やはりそのような賠償金を請求されたりする事はあるのでしょうか?

  • 物の積み上げの高さや重量の制限

    労働安全衛生法等で、物の積み上げの高さや重量の制限はあるのでしょうか? よろしくお願い申し上げます。

  • 労働組合過半数超えの証明方法について

     直近の労働組合を立ち上げたばかりで、その労働組合の発起人であり執行委員長を担当している者です。  当労働組合では、立ち上げで既に労働者全体の過半数を超えた労働者が組合員として加入してもらっており、事実上の過半数労働組合です。 加入届も組合員分全て届けをしてもらっており、結成大会も開催、上部団体も加入済、規約も作成し、民主的な手続きのもと役員も選任しております。  続いて、ユニオン・ショップ協定の締結を会社側と目指しているのですが、会社側は「当労組が過半数超えの確認が出来ていないため応じる必要は無い」と締結に消極的です。  当組合員の名簿を提示すれば良いのかもしれませんが、組合員が誰であるかを会社側へ伝える必要も無いと考えておりますし、立ち上げで誰が協力してくれたのかを会社側にあまり教えたくありません。  過半数を超えている証明を会社側に伝える手段として、何か良い方法はありませんでしょうか?  雑な説明で大変恐縮ですが、ご教示どうぞ宜しくお願い致します。

  • 労働基準監督署への「療養の費用請求書」

    コロナになってしまい、治療費数日分を「療養の費用請求書」で 請求しますが、聞くところによれば郵送でも良いとのこと。 請求書は、労働基準監督署の、 労災第一・第二課(労災保険法関係) 安全衛生課(労働安全衛生法関係) のどちらでしょうか?

  • 退職交渉について

    退職交渉について。 8月中旬に上司に9月末での退職希望を口頭で伝えましたが、人手不足もあり、現在まで退職を認められておらず、退職願も提出できていません。(退職願は上司から入手しなければなりません)このまま上司から退職の承認を得られず、退職交渉が進まないことを心配していますが、最悪の場合、上司(会社)から退職の承認をもらわなくても、自分で作成した退職届を退職日の2週間前までに上司に提出さえすれば、問題ないでしょうか? 初めてのことで非常に困っている状況である為、アドバイス等を頂けますと幸いです。

  • 職歴証明書の入手方法

    中国労働ビザ申請の為、職歴証明書が必要となりました。前職(勤務地であった中国現地法人と本社)に問い合わせをしていますが、対応をしていただけません。当時の雇用契約書や在籍証明書は持っているため在籍していた事は証明できます。現在日本在住です。何か他の手段を探していますが、アドバイス等ありましたらご教示願います。

  • 子供手当カットで時給アップ

    タイトル通りなんですが 会社から『来月の給料から子供手当カットさせてもらうけどその分、時給を上げる事になりました』 と言われました。 しかし、結局は給料も下がり納得いかないんです。 やり方が! 違法とかならないんでしょうか?

  • 職場の社長とCOOの嫌がらせとパワハラについて

    私は妊娠中、会社から解雇され、裁判でかったが、復職に際して、減給されたうえ、専門職種ですが、復帰後、単純作業を三年間やらされました。 最近、専門と関係ないミドルオフィスに異動され、役職も変えられたが、抗議したところ、前の役職をキープしたまま、ミドルオフィスの仕事を命じられました。 社長もCOOもぶさいくの女で、私に嫌がらせをするために、ずっと面談したり、晩御飯を誘ったり、その場で、私の能力、人格を否定したり、笑いながら、きつい言葉を言ったり、雑談をさせられたり、そのおかげで、何日間も眠れなくなって、非常につらいです。 弁護士に相談したが、弁護士も女で、あなたが本当に能力があるのなど、証拠もみていないのに、勝手に発言をして、やはり女は女を苦しめるのが好きでしょうか。 どうかお助けくださいませ。このままでは、自殺します。

  • 産業医の義務について

    私は、職場が原因で、適応障害になり、医師より復帰可能の指示があり、来月より、会社の産業医と面談の上、復帰する予定です。私は、今は傷病手当の手続きをしていますが、労災手当の申告をしたいと思いますが、このような精神疾患になったことを、産業医は労働基準監督書へ報告する義務は、あるのでしょうか。また、その場合、私から労災手当の手続きをしなくても、会社側から、そのような手続きになるのでしょうか。アドバイスを、宜しくお願い致します。