人のせいにする風習とは?上司と部下の人間関係の希薄さにどう対処すべきか
- 金属・非金属の切削加工を主とする会社を経営しており、職人さんから素人軍団への改革を行った結果、成果を上げているものの、人のせいにする風習が問題となっている
- 問題解決に当たっては部下や上司のせいにする傾向があり、会社の仕組みや管理職のスキルが問題視されている
- 上司と部下の人間関係の希薄さが課題となっており、この問題に対する解決方法を求めている
- ベストアンサー
人のせいになる風習
はじめまして。私は、金属・非金属の切削加工を主とする会社(従業員40名)を経営しております。私は3代目で、数年前、大改革をし、今まで職人さんで成り立っていた会社を、素人軍団でまかなえるようにしました。 当時は、上司(父 社長)とも、大変もめましたし、従業員とも戦ってまいりました。ここまでの内容だと、わがままやり放題と思われるかもしれませんが、当時、一生機械と向き合って肉体労働をするよりも、知的労働をしたほうがいいと言ってきました。(新入社員が、一生これやるの?というのをきいたのがきっかけで・・・)私も会社の未来も不安、人材が育たないと本気で思い、自分の信念となりました。結果は、職人さんはすべて退職し、素人ばかりを好んで採用してたので、素人ばかりです。現在は、以前いた人本当に職人やったの?と思わすぐらい成果をあげております。 しかし、問題なのが、人間の性でしょうか、すぐ人のせいにする風習なのです。ある問題が浮上し、管理職が集まり問題解決に向かうまではいいのですが、会社の仕組みや、管理職のスキルを問題にすべきことなのに、真相にせまると、部下、上司のせいになるのです。例えば、30kmしか出ない車に、100km出せ!といったところで出ないように、私は、100kmの車が60kmで牽引してほしいのですが、なかなかうまくいきません。このことは、私ども経営者のリ-ダ-シップ不足によるものなのか、部下の失敗は、上司の失敗という会社の社風になっていないのでしょうか?どうも、上司と部下との人間関係の希薄さにどう対処していいのか?どうかこんな私にご教授ください。
- 製造業の経営
- 回答数15
- ありがとう数15
- みんなの回答 (15)
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
中小の管理職です。 上下・横の繋がりが薄い会社なのでは無いでしょうか? 経営者・管理者の最大の仕事は従業員にやる気を出させる事だと思います。 そのためにはコミュニケーションを十分にしなければなりません。 コミュニケーションが十分でないことは生産性に影響します。 コミュニケーションはただ情報の伝達だけでなく、心理的な影響も有ります。 心理学者ザイアンスが提唱した『熟知性の法則』では 「人は知らない人には攻撃的である。」 「人は他人と接触(会う・話す・触れる)するほど好意的になる」 「他人の人間的側面を知ると好意的になる」 といったものが有ります。 嫌いな人から指示を受けるのと、好きな人からではどっちが気持ち良く働けますか? 自分1人だけでは会社は変わりません。 まず、自分が積極的に周囲とコミュニケーションをとることから始めるのがよいのでは? 自分の意見ばかり言うのではなく、相手の意見をまずは聞く事から。 「この人は話を聞いてくれる」と思わせることができれば、相手は熱心に話してくれます。 その上で、自分の話をすればよいのです。 社員全員との1対1の面談が有効です。その際はフリートーク。 メモ等も取らない様にしましょう。 結果を急がないで。あきらめたらおわりです。 あきらめなければいつか答えが出ます。 がんばって。
その他の回答 (14)
私も三代目なのでお気持ち凄く理解できます。 私自身も結構大ナタを振るい、職人は全て辞めてしまい、その後未経験者のみを採用してきました。 結果は自分では出ているとは思いますが、偉そうなことは言えませんのでアドバイスと言うより、同じ悩みを共有する者として読んでいただけると幸いです。 今の社会の風潮が他人のせいにする風潮があるように思えます。中途採用が多いこの業界で前職も事なかれ主義的な会社だったという人が多く、この部分は仕方ないと思っています。 なので、弊社では入社した時から全て自己責任だということを常に言葉にし、会社のスキームもそういう風に伝えていると年数が経って少しずつそういう考えに理解を示す者が出てきました。 色々な問題もあるだろうと思います。でも、いつかそれが回りまわって頑張りたい社員であればあるほど、自分の身に降りかかります(部下や自分のこととして)。 それで何度か痛い目を見て、その時に以前言っていたセリフを嫌味にならないように必ず伝えています。 今の情勢もそうです。これだけ不況になっても頑張っている会社はたくさんあります。しかし、そういう会社は忙しい時期も前向きに頑張っていたと思います。 何度も何度もそういう風に伝えています。言葉が悪いかも分かりませんが、一番今の時期が理解してもらいやすいのではないでしょうか? お互いに頑張りましょう!
お礼
同じ境遇の方がおられましたか。ありがとうございます。 わたしも絶好のチャンスと、不景気を良いように考えております。 私の会社も、以前の社風(現在の社長)が作った風習は、消え去りまして 私の色が出せそうな感じがします。 私は、経営者と言うよりも、技術者に近い者なので、本当に苦手な分野と 言うのも自覚しております。技術者が、会社を統括する技術をもてば 鬼に金棒と思いますので、これからも両方がんばっていきたいと思います。 人を使う仕事は、孤独でもあり大変ですね。
3代目と聞くと、会社を良くした人が多い印象があります。 (質問者さんと同じように大改革をした人が大きく成功してますね) ご質問の感想としては、今の会社の状態を招いたのは数年前、大改革をして 素人軍団でまかなえるようにしたことはご自覚されていることと思います。 1.問題点が誰も分かっていない 2.上司として扱っている人達の力量がない 3.企業レベルとして解決出来ないことを問題点として議論している 4.リーダーシップが不足している 5.質問者さんに良い番頭さんが見つかっていない 大まかに上記5点を思いつきました。 特に5.の良い番頭さんを見つけられると、今後が楽になると思います。 質問者さんと同じベクトルで行動が出来る人を見つけたら若くても抜擢 してみたらいかがでしょうか。
お礼
アドバイスありがとうございます。 確かにすべての項目に当てはまる部分はあります。 みなさんのご意見で、ひとつ気づいた事がありました。 私が、会社がよくなる為に具体的に指示できてない部分が多いとおもわれます。若輩者でございますので、いろいろ模索しながら、指示をだしているものなので、私がなにを求めているか分かっていないかもしれません。 私の中では、四六時中、会社の事を考えていますから、スト-リ-はできているのですが、やはり部下は、断片的に聞いておりますので、また違うことを言っていると思っているようです。だから、私以外の上司は、求められていることがはっきり分からない部分もあり、納得できないところもあるのでしょう。まだまだ道は険しいですが、がんばります。
回答(5)で、欧米化などと申し上げてしまった者ですが、何を隠そう私も 欧米化社会の中で教育された世代で、君が代も教えられなかった世代なのです 若い頃も当然アメリカナイズされた考え方で古い日本を否定していた面がある 人と人の繋がりというのは中々難しいものがあるとは思いますが、私が思うに まづ近年の若人は特に挨拶が普通に出来ない方が多いのがとても目に付きます 何はともあれ「挨拶」から始めることが、人間関係の第一歩であり直ぐにでも 出来ることと思います。これが人間生活にとって相当に重要なことと思います
お礼
何度もありがとうございます。 不思議なのが、挨拶はできております。 ギスギスした人間関係はないのですが、上司が自分の部下という意味を いまいち理解してないような状態です。 それが、部下のせい又は上司のせいとなるのです。 やはり、みなさんがおっしゃるとおり、上司のコミュニケ-ション不足が原因といえます。 その方法を、模索しながらがんばってみます。
三代目としては悪くは無い決断だと思います。 創業者は基礎。 二代目は維持 三代目は変革と良く言われますしね。 手段や方法は置いておき結果を出せば構わないでしょう。 また変革においての過渡期に副作用が生まれるのも至極当然です。 落ち着いて良く考えて下さい。 まだ思い描いた形になって居ない筈です。 途中で貴方自身が揺らげば社員はもっと揺らぎます。 風習と言われていますがそこまで根づいて居ないでしょう。 断固たる意思と指示が必要です。 貴方が舵取りなのですから。 必要なら貴方が会議に入ってでも人のせいにする前に 客先に迷惑をかけない対処を最優先に考えさせること その為に各自がしなければいけない事を考えさせる事 リーダーを作るのはリーダーです。 親が子を真似るの同じなのですから・・・。 現場が言ってもついて来ない 部下が着いて来ない等なら リーダーに部下へのコーヒー代でも支給し (無くても使う人は使ってるでしょうね) その辺りは最近は随分減りましたが人間関係の基礎かもしれませんよ。 いつも世話になっているから・・・ 部下にそう思わせる人が上に立つべきなのです。 合理化の中で忘れ去られるものかもしれませんが まだ過渡期の途中でしょう。 結果を急いてはいけません。
お礼
ありがとうございます。はじめてポジティブな気持ちになりました。 おっしゃられるとおり、完成形は、まだまだです。 最終の形のビジョンは、はっきりしていますが、そこに立ちはだかる壁が、 自分自身や人による問題が多いのです。 人生の先輩方に、ご教授を頂き突破口を見つけるつもりです。 少し元気が出ました。ありがとうございます。
>部下の失敗は、上司の失敗という会社の社風になっていない >経営者のリ-ダ-シップ不足によるもの 拝見しますと、問題と原因は掴んでいらっしゃると思います。 現時点での問題は、具体策かと思います。 リーダーシップの発揮として、「部下、上司のせいになる」とき、どのように扱っているでしょうか? 原因者と責任者を分けて扱っているでしょうか? 対策の実行者と責任者を分けて扱っているでしょうか? 原因者には自覚してもらう、責任者には確実に対策してもらうということが毅然とできているでしょうか? 特定の名前が挙がると、その先へ進まず、誰も何もしないということが起きていないでしょうか?(最悪ですよね) 特定の名前が挙がったとき、次のような質問ができるでしょうか? 「この問題の大きさ、程度をあなたの言葉で、説明してみてください。」 「あなたは、責任者として、いつまでに、この問題を解決しますか?」 「あなたは、責任者として、解決のための方策の用意がありますか?」 「問題解決に協力、支援が必要であれば説明してください。」 責任論に拘泥する人もいて、そうしているうちは、何もしなくていいので、意識するしないにかかわらず、責任論から抜け出さないことが往々にあります。 責任論を早い時点で終わらせて、会社の責任者として、問題の責任部署の責任者に質問するという姿勢が必要と思います。
お礼
ありがとうございます。 責任者として追求すると、理解できる者もいますが、中にはトンチンカンな回答が帰ってきます。(被害妄想がひどい者も・・・) どれだけ、会社の立場に立って物が言えるかが焦点で、中には、私的感情で 部下に対して、怒るも者も。 経営者のリ-ダ-シップ不足は、否定できませんね。 愛社精神があって、部下から尊敬される上司・・・ そんな社員をつくってみたいですね。あまいことを言ってます。 先ずは、自分が成長しなくてはいけないのに・・・。 がんばります。
人のせいにするのは、簡単だから皆さんはそのようにします。 だが、少数ですが、 * 最初に物事をする人は大変だが、批判は簡単だ * 失敗は2度同じ又は同じ様な事をしなければ、 それが判っただけ前進だ 等々を考える人がいて、変人扱いされます。 成功は上司の手柄で、失敗は部下の独断専行が世の中の常識です。 それが嫌なら、早く偉くなって、自分のセクションだけは、その様に。 早く偉くなるためには…。貴方がリーダーシップを取って行くしか ありません。 変人扱いされる価値観を、自分の糧にして。
お礼
ありがとうございます。 やはり、へんに真面目なのですかね?いい格好しているのですかね。 世の中そんなもんですか・・・。 頑張ります。
>すぐ人のせいにする風習なのです。 原因はあなたが愛すべき従業員をこのように見ているからです。 あなたがこのような見方を変えない限り会社は改善出来ないと思って下さい。 まずは率先垂範です
お礼
ありがとうございます。 自分では、人のせいにしてるつもりではないのですが、客観的にみれば そういうことになっているのですかね? 一応、参謀のほうにもそのあたりを確認したことがありますが、 確かに微妙な返事でした。 気をつけます。
100名程度の金型専業メーカーを経営しています。 ご相談の問題は弊社でも同様に起こっています。 何か問題があり、その責任所在をハッキリさせなくてはいけない場合、同様の問題は言葉に出す出さないは別に、どこでもある話ではないでしょうか。 上司と部下の人間関係の希薄さをお感じであれば、それは経営者のリーダーシップの問題といえるのではないでしょうか。 弊社では、このような問題を少しでも無くしたいと思い、小集団活動をチーム割をいろいろと工夫しています。時には上司と部下が一緒になって活動したり、時には上司だけ部下だけというように分けたりしています。 「現在は、以前いた人本当に職人やったの?と思わすぐらい成果」とありますので現在、仕事量を定量的に分析できていると感じますが、これがひとつの原因となり、人のせいにする習慣が強いのでは無いでしょうか。 しかしながら、定量的に分析することは必要だと思いますので、真因解析ではありませんがトコトン誰の責任が分析されてはいかがですか。 真因を突きつめると、殆んど場合は経営者の問題になると思いますし、そうすることで、上司、部下双方の理解も進み、人間関係が円滑になると思います。
お礼
お礼が遅くなり申し訳ございません。一応小集団の活動は、やっておりますが、上司を交えてはないです。非常に参考になりました。経営者の問題というのは、自覚しておりますが、なかなかこうすればこうなるとかの問題ではなく、積み重ねしていかなくては、信頼を得ることはできないようですね。 なかよしグル-プになるのも問題ですし、ギクシャクするのも問題ですし、 それを統括するのは、経営者のリ-ダ-シップとおもいますので、やはり、私自身の実力のなさですね。もうすこし、悩んでみて、解決策を見つけてみます。ありがとうございました。
他の方が言うとおり、素人集団にしてしまった事が最大の問題と思います。 何でも知っているというキーマン(職人さんのような人)を置いておけば、他の素人集団の方もその人に対して一目おく存在となったと思います。 しかしながら、現状は異なる・・・。なんで小生がちょっと前に見たあるサービス業のドキュメンタリーは、やはり経営者を育てるための荒っぽい手段を取っていました。店長を任された者は業績不振で翌日には平社員へ、そして同じ平の者が店長へと経営者の判断で即座に変更になると言うものでした。 上記の文章を見る限り、あなたの性格は結構優しい性格だと感じられます。 (従業員に対して、いい経営者と思われていたいような感じが取れます) 上記までの事は社風とかあるので、いきなりは難しいと思いますが、まずあなたが社員の憎まれ役に徹し、社風を少しずつ変えていく必要があるのではないでしょうか。 殆どの会社組織では上の職ほど憎まれる人が多いですよ。
お礼
お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。 まさにおっしゃるとおりです。非常に心にささりました。 従業員に対して、いい経営者と思われていたいような感じというのが、 とても当てはまります。 会社がギクシャクするのを恐れているかもしれません。人事面で苦労して参りましたので、思い当たるところは多いです。 確かに私もいい年になってきて、会社組織では上の職ほど憎まれる人が多いという部分は理解できますが、実情とはかけ離れております。 急にスタイルを変えて、厳しくなるというのも、問題が多いようですので、 会社の仕組みに組み込みながら、できている、出来ていないをはっきり明確にし、評価していくように、考えます。 大変参考になりました。ありがとうございます。
ビデオで見た桂離宮には古き良き日本の良さが随所に散りばめられていました しかしながら昨今の日本は後期高齢者医療制度だのリストラ、派遣社員、など 急に欧米化したつけがココに来て如実に出ているような気がするのですけれど 儲かれば何をしても良いというような風情も、食品偽装などを含め多過ぎると 古き良き日本の伝統を捨てたのならば、完全な欧米化・合理主義・個人主義で 責任と義務を各自個人々に自覚させる他は無いと思うし、そうなっている筈だ 欧米人は簡単に自分の否は認めない。人間関係を希薄にしむけてきた張本人は 誰かは言わずもがなである。その方向性が失敗だったのか?それは判りません しかし自分の信念に基づいてされていることでしたら筋を通すべきと思います
お礼
お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。 確かに、素人集団に力を注いでいたわけですので、職人が継承していく、アナログ的な問題、技術だけでなく人間性や社会人としてのモラルが欠落しております。標準化ばかり意識しすぎて、今になってつけが回ってきたのですかね。これからも信念は、変わる事はないですが、人同士のつながりの部分で、これから構築していかなくてはいけませんね。 皆様のアドバイス等を参考にして、方向性を見つけたいとおもいます。 ありがとうございました。
- 1
- 2
関連するQ&A
- 部下との接し方について。
部下との接し方について。 私は現在27歳の中間管理職です。 4年前にチームのマネージャーとなり、ボトムアップ主導のチームを作ろうとやってきたつもりでしたが、ふと気づけば部下に甘い、悪く言えばなめられている上司になっていると思いました。 部下は皆 業務 は一生懸命こなしています。 しかし一部の部下は、 自分が正しいと思わないことについては従わない・不平不満を言う→私がそれを聞いてしまう という悪い流れがあります。 部下は10~20歳年上ばかり&自分もまだ未熟という思いから できるだけ意見を聞き相談して お互いの納得する結論を模索するという形をこの4年取ってきましたが、これに冗長し自分の感情意見を押し通そうという人が増えています。 無論これは私の不徳の致すところで、厳しい、部下から恐れられる上司を目指していかなければいけないと思っています。(厳しいというのは ただ怒る ではなく、規則遵守や会社命令にはできるだけ納得してもらえるよう説明し、最終的には従ってもらう。という態度を崩さないという意味合いです) ここで相談なのですが、今までの態度を突然変えるようなことになってもいいのかが正直不安なのです。 そうでないならば どのようにシフトしていけばいいのでしょうか。 厳しいご意見を含め、様々な方の意見をお待ちしております。 (参考) 会社の規模は従業員30名ほどの建築系の中小企業で、家族経営です。 社長家族の取締役陣の下に私を含め4人の各部門の長がおり、そのすぐ下に部下がいます。 各部門業務内容が異なるので、部下がいない部門などもありますが(職人)、私の部門は社員が主で構成されており、12人の部下がいます。 入社は5年前でその1年後に新規部門立ち上げに伴って今の役職につき、昨年部下は8人まで増えました。 昨年上旬、別部門の業績悪化により合併し、合併部署の長となりました。
- 締切済み
- コンサルティング
- やっぱり合わないのでしょうか?
スピードはあるが間違い(失敗)が多く、支配的で勝手な上司。 私は慎重で緻密であり協調性はあるが、意思が弱くよく気を遣うタイプです。 一族経営で上司も一族なので、会社も上司のようなタイプの風潮です。 しかし、上司の失敗はあまり咎められず、部下には厳しくしわ寄せがきます。 今はなるだけイエスマンで目立たないようにしていますが、 やはり、合ってないんでしょうか? だけど、会社って入社してみないとわからないですよね?
- 締切済み
- 人生相談
- 上司がこんな人だったら(長文です)
あなたが勤めている会社に 何らかの理由(深く考えずに)でこんな上司がついたとします。 ・全ての責任を部下に押し付ける 自分は一切責任を負わない ・自分のことを棚にあげる ・ケチである 部下のためにほとんど金を出すことがなく この上司に対して 太っ腹 と言う言葉を聞いた事がない ・なのに妊娠腹 ・ほとんど動かず、ほとんど仕事をしない 動いている機械を見ているだけ 動く場所 口 95% ・軽い材料を5m運ぶという行動すら 部下をわざわざ呼ぶか呼びに行って 運んどいてくれ その間に自分で運べたであろうのに 自分でやるという概念が無い ・動かないだけならまだしも 落ち着かないらしく、立っては座る 立ったら部下によそ話しに行き、 部下の仕事の手を止める。 その部下がまた出来る従業員ばかりなので余計に性質が悪い ・従業員によって態度があからさまに違う 一部の部下には辛い思いをさせ、一部の部下には楽をさせる ・人の悪口ばかり言っている 取引のある会社の悪口も ・見栄っ張りであり 取引のある会社の人が来ると 部下に対する態度がでかくなる そして取引会社の人が この仕事どのくらいで出来る? みたいな質問に 時間のかかる仕事なのに 自分が何もしないのをいいことに すぐに出来るよ みたいな事を言う。 ・土曜日 祝日が 休みかどうか前日くらいまで分からず予定を入れられない(辛い組の部下のみ、回答者様は辛い組であるとお考えください) ・残業も当日になっていきなり今日から残業や、残業と聞いていたのに途中で無しになりそれを言いに来ない ・よほどの理由がないと休ませてもらえない(私のみ。回答者様は自分だけとお考えください) ・口答えみたいなのをすると すぐキレる 都合が悪くなればキレればどうにでもなるという考え ・楽組は土曜日 祝日を当然のように休み続け、 辛い組は出勤させられる 何で彼らだけ という不満を背負わされ しかも 会社の給料のシステム上、何かの調整で 本来の休日に休んでも7割が付くので 辛い組は めちゃくちゃ報われない ・仕事をしていると こっちが急ぎだから 先にこっちをやってくれ と言われ、やっている仕事をわざわざどけて先にやると、さらにこっちもやってくれ あっちもやってくれ と とにかく仕事の段取りが悪く、振り回される (辛い組に特に顕著である) ・納期が少しでも先だと ほっとけ ほっといて納期が近づいてくると 早くしろ ギリギリになってから慌てだす ・忙しい時に限って 棚の据付などよそ事をし始め従業員に負担をかける 考えればまだまだあると思いますが、このへんで あなたならどうしますか? この上司についてどう思いますか? 従業員の人は 人の上に立つ器じゃない 本当にアホや 等と言っていますが、 私から言わせると ずいぶんと優しい評価 をするのだなと思っています。
- ベストアンサー
- アンケート
- 仕事の失敗を記録するときに必要な項目は?
仕事の失敗を記録するときに必要な項目は? 私は設計の仕事をしているのですが、設計の図面を書いている人は3人しかいなく、 前いた人の引継ぎはほとんど行われず、昔の図面をデータとして参考にすることは出来ても、 なぜその様になったのか というプロセスが分からないので、おそらく以前の人も失敗したであろう 失敗をすることがあります。 現在は部下が入ってきて教えられることは教えているのですが、やはり部下も過去に私が犯した 失敗と同様の事を繰り返しています。 自分は入社して少ししてから、失敗を繰り返さないようにパソコンのメモ帳に 日付 物件名 具体的な失敗内容 今後どのようにするか を記載しています。 部下にも毎日仕事終わりの5分くらいを使ってその日の反省や気付いた点を書いてもらい、 次に入ってくる社員の失敗をなるべく防ごうと考えているのですが、 仕事の失敗や気付いた点を記録するときに必要な項目は上記の 1.日付 2.物件名 3.具体的な失敗内容 4.今後どのようにするか 以外に記載したほうがよい項目はないでしょうか? 自分としては 上司の立場になって気付いたのですが、 部下の時に起こられた事に当時は上司に非があると思い込んでいたのですが、 実際上司になってみると同様の事が起こったときに部下に非があると思ったことがありました。 (例) 部下時代 上司に図面のチェックをしてもらうようにお願いしたが、上司は全然チェックをしてくれず、 上司がお客さんと打ち合わせた後に「何でこんな図面になっているんだ?!」と怒られた。 ・・・当時の気持ち→見なかった上司が悪い 上司になって同様の事があり 図面はチェックしたが細かい部分までは見ていなかった。 その後打合せで おかしなミスが多々発覚 ・・・上司の気持ち→分からなかったのはともかく、なぜ確認(ホウレンソウ)をしてくれなかったのだろう ↑この例で学んだことは 図面をチェックしてもらうときは 分からないところはメモして確認してもらうときに問題ないか確認してもらう。(分からないところはとりあえず適当に書いて問題があれば上司がチェックするだろうという考えを持たない) ということでした。 上記の件で部下に記載してもらう場合は 1.日付 2.物件名 3.具体的な失敗内容 4.問題はどこ・誰にあったか? 5.今後どのようにするか 6.上司からのアドバイス の項目を記載できるようにしようと思っています。 他にこのような項目もつけたほうが良いなど、アドバイスありましたらお願いします。 (長文かつ分かりにくい質問になってしまい、まことに申し訳ございませんがよろしくお願いします。)
- ベストアンサー
- その他(ビジネス・キャリア)
- 業績を上げているが問題が多い人物の処遇
私の職場に問題があると思われる人物がおります。 課長職なのですが、自分の上司や経営陣や他の部門の管理職に異常なほどの恨みを持っているようです。 会議の席では必ずといっても良いほど他人を攻撃し、恥をかかせます。 相手を選ばず「自分はこんなに頑張っているのにお前は何だ」みたいなメールを送っているようです。 彼の部門はある程度業績が上がっているので、誰も正面切って彼の行動をいさめることをしていません。 彼の部下からはどう思われているのかまではわかりませんが、課長職以上の社員は皆彼の行動や態度に怒髪天です。 彼の上司の部長さんはかなり精神的に滅入ってしまっています。 私は経営層なのですが、彼の部下ではありませんが、何とかしないと会社全体がおかしくなってしまうような気がしております。 景気に影響を受けない事業部なので彼の部門はそこそこの業績を上げており、その事実が彼を調子付かせているのかもしれません。 顧客からの信頼もそれなりにあるので、彼を今のポジションから外すと影響が心配されます。 もしかしたらどの職場にもこういう人物は一人くらいいて、頭を抱えてらっしゃるのではないかと思います。 経営的観点から見てこのような、「業績を上げているが問題が多い」人物をどのように扱うべきなのでしょうか?
- ベストアンサー
- コンサルティング
- 社内政治力(偉くなる人)男同士
初めまして。 私は、大手企業で働く派遣社員です。 私は派遣社員でありながら、上司に恵まれてとても可愛がっていただき、この2年半の間に一生分の仕事の楽しさを教えてもらえたような気がします。 この上司は温厚で、人と人をつなげたり、人間関係のいざこざをマイルドにする能力や、人の潜在的な才能を伸ばすのがうまく、部下を信じ、何か有れば自分の責任だと部下を守ります。人に好かれ、人間的な魅力が溢れ出ています。 しかし、周りで偉くなっていく人は、上司には逆らいませんが、上からの圧力を部下に押し付けたり、手柄は全部横取りし、失敗は平気で部下のせいにするような人で、部下からは、いなくなった瞬間に陰口を立てられるような人Aさんや、自分の思い通りに人を道具のように動かし、愛がないずる賢いタイプBさんです。 周りとは沙汰なく関わり、信頼関係を結ぶことより上部だけ仲良くしてるように見えます。 先日、私の信頼している上司がこのAさんと、Bさんに陥れられるような場面を見てしまい、ひどいなと心が痛み、悔しい気持ちで堪らなくなりました。 私が甘い、人生経験が少ないのかもしれませんが、くやしくて堪らないのです。 周りの人も見てみぬふりをしていて、こんな風に感じる自分がおかしいのか、そもそも会社員に向いていないのかとも思えてきます。 女同士だと色々と、揉める場面がありますが、私がいる会社では男同士がむしろグチャグチャしていて、気持ち悪いです。 会社って、こんなものですか?
- ベストアンサー
- 社会・職場
- 失敗を取り戻すチャンスについて
私は、外注の職人(外注会社や一人親方含む)を束ねるような元請けの会社の仕事に就いています。 春に外注の職人(一人親方)ががお客様に対して100万近くの損害を出しました(工事失敗)。 私の上司や会社とも話し合い、100万ちかくはお客様に全額弁償。 問題を起こした外注は、一連の工事失敗の問題が解決するまで新しい仕事を回せないと言う謹慎処分になりました。 工事のやり直し、弁償等終了手続きが終了しました。取引先との関係も元に戻りました。 上司とも相談して、その職人を今後どうするかと言うお話をしました。 上司からは、失敗は誰にでもあり得ることだから1度位は、大目に見よう。次からこのような事が無いように注意して、仕事を行ってもらってください。とのことでその職人に連絡を取りました。 最初は反省しているように見えましたが、今後について話し合っていくうちにいい加減な態度だったり、今回の工事失敗に対する職人側の都合の良い言い訳、今後の仕事に就いて高額な人件費を要求して来たりします。 私の上司とも話し合いましたが、弊社にも外注の職人は沢山いて平均これくらいの金額の日当で仕事を受けてもらっている。と言う話も職人にしました。 最後には、仕方ないかそれ位で仕事を請けるか。と言う感じでおさまったのですが、こちらとしてはその態度に不安になって来ました。 本来なら、反省しておりますので信用回復できるように頑張って働かせていただきます。と言うような態度が普通では無いでしょうか? それも無くそういう態度なのでまた問題を起こすのでは無いかと不安になってきています。 私の上司にも相談しましたが、職人をまとめているのは私ですし、日々職人と接しているのも私なので、私の判断でその人を今後どうするか決めてください。と言われました。 どうしようか迷っています。
- 締切済み
- その他(ビジネス・キャリア)
- 一人の上司(管理者)に対して部下は何人ぐらい?
一般的に一人の上司(管理者)に対して部下は何人ぐらいなのでしょうか? 私の会社は一人の上司に対して部下が30人位います。 事務職です。 上司に対して部下が多いと思うのですが一般的にはどのくらいなのでしょうか? 職種によると思いますが。
- ベストアンサー
- 就職・就活
- こういう人、どう思いますか?
お世話になります、 直属の上司なのですが、 「わからないので教えてください」と聞いてくるので、そのことについて教えると、 「一つの意見として聞いておきます」、 「参考意見として聞いておきます」と、 どちらか必ず言います。 「わからないこと」というのは「やり方がほとんど」です、 教えた通りにやれば特に問題なく完了することばかりです、 ですが、その通りにはやらずに、独自のやり方をして失敗します。 (後始末は今回関係無いということで) ちなみに上司ですが私のいる部署に来てから日が浅いです、しかも部下は私一人です。 皆さんこういわれたら、どう思いますか? また、このような人はプライドが高いのでしょうか? ご意見お待ちしています。
- ベストアンサー
- アンケート
お礼
こころあたたまるコメントありがとうございます。 おっしゃるとおり、上下関係がいまいち曖昧です。 上司(私も含む)に、いざという時の信頼がないのかどうか分からないのですが、部下がまもられている感がないのですかねぇ?。 上司としても、なかなか信頼して、仕事をまかせられないという現実があります。任せられない理由の一つとして、問題が発生すると思考停止状態となり、気を許すと仕事がそのまま放置されてしまいます。次の日、追求するとすみませんといいますが、今後に生かされません。 本当は、成果主義でいけば、そんな社員は出世はありえないのですが、 現実は難しい状態です。 会社の方向性、正社員としての意味など、自分なりにコミュニケ-ションは とっているつもりですが、伝わってないのですかね。 いろんな助言をいただき、実行している最中ですので、もう少しがんばってみます。