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工場従業員の作業標準の数値化
- 工作機械メーカーが弾力的な給与水準のため、能力成果給与の導入を考えています。そのためには、工場従業員の作業評価の数値化により、客観的なたたき台を作る必要があります。
- 工場従業員の作業評価の数値化により、能力成果給与の導入に向けた客観的な基準を作ることが必要です。具体的な標準体系について教えてください。
- 能力成果給与の導入を考えている工作機械メーカーは、工場従業員の作業評価を数値化して客観的なたたき台を作る必要があります。具体的な標準体系の詳細を教えてください。
- 製造業の経営
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私にも一言。 能力給とか能率給とかで、より成績の良い者Ａには多く支給する、逆のＢには給与を下げる、しかしそのＢを採用したのは誰ですか。誰が評価するか、とか評価基準は何か、という議論の前に、従業員全員で、中国との価格競走をどのレベルに置くか、付加価値目標をどこに置くか、果たして来年はどうなるのか、もっと先にするべきことがあるように思います。自社社員の労働の質を考えて、少ない人件費を差をつけて配分することがどれだけ生産性向上などに繋がるか。次代は、同じ労働ならアルバイト、パートも同一賃金を支払うという法律が出来ると思います。 現段階では、給与は生活給として支給し、ボーナスの一部を調整に使う程度が良いのではないかと思っています。利益に貢献した事が数値でわかる範囲のブロック単位などで差をつけては如何かと。 Ａ君とＢ君の差が業績向上に繋がるとは思いません、中国にはもっとすごいＡ君がいます。 失礼しました。
欲しい人、欲しい仕事を高く、 要らない人、要らない仕事を低くすれば、その方向へ 組織を誘導できます。 人やその仕事の価値を評価するのが難しいと考えるのは、正しい評価を求めるからです。 評価も、その基準も人それぞれ正しいかどうかは解らないものです。 その中でどうやって基準を決めるについてですが、 人それぞれ、様々に価値観が違いますし、 誤認もあるでしょう。 しかし、それ以上にエゴが問題になります。 自分が悪く評価されるような基準作りをする人は まれです。 基準作りの目的は、会社にとっての効率化でしょうから、そのためには、最も重要な人、仕事を明確にし、 その人、仕事が優遇されるかどうかをチェックしながらエゴにひきづられないように注意してください。
こんにちは、標準化ですか… 適材適所を心がけて下さい。 例えば、Aさんは100M走を９秒で金メダル獲得 Bさんはフルマラソンを１：４０分で金メダル を獲得していたとします。どちらも陸上と言 う（企業）内のメダリストです。それを標準化 して評価するなど誰にもできないでしょう。 全く違う目標を目指して日々努力し出した結果 はどちらも１００点です。唯一の違いは、僅か ９秒で獲得したか？１：４０分もかけて獲得し たか？です。 数値だけですと？Aさんは少しの休憩で直ぐ次の 大会に出場して、１：４０分内に何個かの金メ ダル獲得するかもしれません。となると？Aさん の方が過大な評価をされるような結果になりま すが、決してそんな間違った評価はしないで下さい。 又、長距離を目指しが結果１度もメダルを取 れなかったからと短距離に配置換えし、あげく やはりそちらでも結果を出せないダメな人だと 決め付けないで下さい。 得意な分野で前向きに能力を発揮しようとする 姿勢や努力も評価されるものと思います。 最後に♯２の方の回答の補足になりましたが、私は どうしても人間の個性を数値化することはでき ませんでした。外部の意見より社内独自の評価 方法が必ずあるはずですので労使間で綿密な協議 を行うことが共に納得できる結果がでるかと思います。
こんにちは 以前のよく似た（？）質問をしました No. 2514 です ご参考までに
こんにちわ 作業評価の数値化と言うことですが、人は様々な能力を持っています。目標を持たせいかにやる気を出させるかOTJで、上司の責任は重大ですよ、作業者を評価する前に自己評価してはどうですか。人を人が評価する、大変難しい問題です。しかし、企業として必要なことですが問題は評価方法ですよ。成績・情意・能力を基本に考えたらどうですか。
リストラされた身から提案です。 従業員が全て年齢にかかわらず仕事ができるようになったなら、現行の平均給与を原則上限とし、その上乗せを、年度ごとの貢献度で上乗せする方法がよいと思います。つまり、30歳も50歳も同じ金額、ただし扶養家族の有無は考慮すべきと思いますが、雇用を優先した考え方の体系をお願いします。
