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解決済み

人事評価

  • 困ってます
  • 質問No.26403
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お礼率 50% (1/2)

人事評価システムや給与制度において、
「成果主義」「360度(多面)フィードバック評価」
「退職金ポイント制・前払い制」等、
いわゆる先端のシステムを導入されている企業にお勤めの方に質問します。

主観で結構ですので、導入前後で会社はどう変わりましたか?
ものの本を読んで、これらのシステムの導入のコンセプトやねらいは
理解できるのですが、モデルとしてではなく、従業員の実感としてどうなのか
教えて頂きたく質問しました。

「良い・悪い」「年代別の感じ方」「職場の雰囲気」「浸透度」「満足度」
「経験からみる導入成功へのポイント」など自分なりの感じたことを
教えて下さい。
よろしくお願いします。
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質問者が選んだベストアンサー

  • 回答No.1
レベル11

ベストアンサー率 27% (98/357)

そのシステムを実際に導入した時に勤めていた&導入の検討と規定の作成準備をしたこと(2つは別の会社で)があり、その際に勉強しました。

成果主義はシステムさえキチンと出来ていれば従業員のやる気の出る良いシステムです。
しかし、気をつけなければいけないのは

1.評価は公正で明確な基準を作ること
2.評価者の教育・研修を行い、システムの理念を充分に理解させること。

これらをしないと評価が評価者の好悪で評価され、従業員のモラール(士気)が低下します。浸透度も評価者が理解していないことには浸透しません。
また、評価基準には数字の成果以外にもメンタル面での充実も評価に加えないと、他人を蹴落としてでも成果をあげるのに必死になり職場がギスギスします。

導入のポイントは最初は評価基準は公正であっても完璧なものはいりません。それは今後の経験の蓄積で育てていけばいいのです。
しかし、評価者の教育・研修は完璧にやってください。評価者がこのシステムの理念を完全に理解していれば評価基準が未熟でも正当な評価を下すことが出来ます。
逆に言えば評価者がシステムの理念を理解していないと、どんなに完璧な評価基準を作ってもシステムは機能しません。

退職金のポイント制は、まだそのシステムの退職者が多くないのでよく判りませんでした。
しかし、注意して欲しいのは結果として「退職金の削減」になる恐れもあるということです。大抵は平均的な業績の人は減らされる傾向にあります。これは業績のよい人に厚くするというシステムの性質上生じます。上の金額だけを見ていると陥る落とし穴でしょう。よい業績を残せるのはほんの一握りなのですから。
お礼コメント
keeth

お礼率 50% (1/2)

回答ありがとうございます。

私が勤務する会社でも、一応目標管理制度を取り入れてますが、個人へのフィード・バックが不十分で、いまいちという感じです。
どんな制度を導入しようと、「ひとの評価」という性質上、ある程度の不公平感・不満足感が生じるのはいたしかたない面があるものの、仕事のやり方・企業風土含めて、よりベターな「うまく回転する」方法を模索中です。
私の仕事は、直接的には人事制度設計とは関係ないのですが、企画部門に身を置くため、こういった問題で「もがいて」おります。

nonkunさんの意見は、実感とヒントがたくさん詰まっており,参考にさせていただきます。
投稿日時 - 2001-01-11 15:42:02
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その他の回答 (全1件)

  • 回答No.2
レベル11

ベストアンサー率 27% (98/357)

すみません、フィードバックについて忘れてましたので追加です。

フィードバックにおける重要な点は正確さではなく、いかに本人が納得できるかです。

そのためには評価を1.基準と結果を本人にその都度オープンにし、2.なぜ評価が良かったのか or 悪かったのかを評価者が明確に伝えられるか、です。

これは上司との信頼関係がなければ出来ませんね。

また、いかに正確な評価を下しても本人へのフィードバックがなければ、誰もが自分の評価に不満を訴えます。
逆に基準と手続きが明確であれば、例え評価が低くても納得します。

また、評価する対象となる期間の前に評価基準を通知しておくのも必要不可欠です。


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