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部下の評価方法を変更するための考え方とは？
- 部下の評価方法を年功序列主体から実力主体に変更する取り組みを行っているが、評価項目を具体的に決めるためにアイデアを求めている。
- 具体的な評価項目として、個人別の不具合件数や技能検定の取得状況を考えているが、他の方の意見を知りたい。
- 部下の評価方法を変更することで、公平性と成果主義を重視した評価を実現したい。
- 製造業の経営
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おはようございます。 組織内における人の評価ほど難しいものはありません。 おっしゃるように数値だけで評価する方法はいくらでもありますがあまりにも数字数字になっていまいますと、社内の雰囲気が無味乾燥してしまい、かえって生産性が落ちてしまいます。 数字による評価ももちろん大事ですが数字以外の貢献度も見逃さないような考課を是非ともお奨めします。 そのためには全従業員に対する定期的なヒアリングが欠かせません。 もちろん本人の事だけを聞くのではなく上司、同僚のことなど忌憚なく聞き出せる仕組みを作る事が本当の人事考課だと思っています。 そのためには人事担当者自身も、常に客観的に人の意見を聞くように、感情的にならないように、常に心がける必要があります。 誰の敵であってもいけません。 人事考課とは個人１人１人をランク付けするのではなく、１人１人の能力を最大限に発揮させるための手段だと思って業務に当たってください。
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かなり前のご質問で、問題が解決しているかもしれませんが・・・。 私の立場は、人事考課担当者に評価の助言をしていた立場であり、現在は独立経営をしております。 残業の評価には、「会社に沢山貢献しているので多いほど良い」「与えられた仕事が時間内でできるから短いほど良い」の２通りがあります。問題は残業時間ではなく、その中身と思われます。 私の物差は、 ?与えられた仕事の難易度とその結果 ?問題意欲とそれへの対応 などで評価してきました。 それぞれ、項目として書き出すことができるでしょうから、各技術レベル，勤労期間に応じて数値化することは可能と思われます。 ちょうど、オリンピックの数値化できない評価に似ています。
お礼
nagano-kogyoさん アンサ－ありがとうございます。 まずHNですが 理由があり現在の物に変更しております。 > ?与えられた仕事の難易度とその結果 これは現在 メインの操作機種（機械加工業です 機械の種類が多く 難易度が比較的分けやすいです）と それ以外の操作可能機種（いわゆる多能工化）の 一覧表を作成して 参考にしております 技能検定の取得状況もこの判断の一部になると思います。 > ?問題意欲とそれへの対応 改善提案の提出数と獲得ポイント（審査委員会での判断）で行っています。 現在は以上の様な状況です アドバイスありましたら よろしくお願いします。
補足
現HNは HikaruSai です。
評価される立場としての意見を述べさせていただきます。 当社の人事考課でも残業に対する協力度等が査定の対象に入っています。 数値で判断出来る「残業時間」で査定している様です。 ただ、査定される側としては、同じ仕事量をこなしているのに、残業時間 が多い人の査定が良いとなる所が矛盾に感じます。 査定する方の労力は大きくなると思いますが、時間単位の仕事量で査定して 頂くのがベストであると思います。 ただ、経験により仕事をこなすスピードも違うと思いますので、ある程度の レベル分けを行ない、各レベルに対する仕事の完了度を数値化したら良いのでは 設計、開発等の業務であれば、特許、実用新案等の出願件数でも良いと思います。
お礼
早速のレスありがとうございます。 うちも今まで表向きは違いますが実際は残業時間数が評価重要ポイントになっていたようです。 palさんと同じように自分も評価される立場のときに矛盾を感じていました。ご意見の 完了度の数値化 を実現出来るように考えてみます。貴重なご意見ありがとうございました。
お礼
丁寧なレスありがとうございます。 全くおしゃるとおりで 常に心がけたいと思います。 もともと数値的評価は 評価される立場からの具体的な評価要望として出てきた物で 数字以外の貢献度にプラスして数値的評価を取り入くよう努力します。 またご意見ありましたらよろしくお願いします。