• ベストアンサー

労働組合法第17条の一般的拘束力と工場労働者

労働組合法の労働協約について質問です。 法17条の一般的拘束力は「工場」労働者にのみ当てはまるのでしょうか?普通のオフィスで事務をしている事務員にはこの規定は適用されないのでしょうか?

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • takuranke
  • ベストアンサー率31% (3923/12455)
回答No.1

工場事業場とは、工場、事務所、店舗など一定の場所で組織的に作業を行うまとまり(集団)のことですので、工場以外にも適用されます。 ちゃんと文章を読んでください、工場ではなく工場事業場になっています。

ukaruzo
質問者

お礼

ありがとうございます。 ではここでは、工場・事業場という2つの単語で出来上がっているいう読み方になるのですね。であれば最初から、事業場とか事業所とかいう単語にしてくれていたらいいのに。歴史的な背景があるんですかね。

関連するQ&A

  • 労働協約の一般的拘束力について教えて下さい!

    当社のような24時間連続で製造している製造業での製造部門は他社でも、ほとんど通常3交代制とっています。このような製造部門の労働者は一斉に職場をはなれられないため通常、労働基準法34条の労働時間内に休憩を一斉に与える義務の例外規定の適応を労働組合と同意して労働協約に明記しています。一般勤務の労働者を対象にするのは稀です。  今般、当事業所(R&D部門)の分析課を会社は労働基準法34条の例外規定の適応を労働組合に申請し了承を得ました。申請の対象は分析課で理由はめっき分析業務が忙しいため変則業務が必要になった、と言うものでした。申請の結果変則業務を行っているのは従来からめっき分析をしている技術職2名(組合員)と管理職掌1名(非組合員、職階部長補、いわゆる名ばかり管理職で会社と一体となって経営に携わる者ではありません)です。  労働協約は組合員を対象にした取り決めで非組合員の管理職掌1名をも含めるのはおかしいと会社に言ったところ、申請の対象は分析課で行っているので分析課の組合員の3/4の適応になるから労働協約の一般的拘束力がおよび残りの非組合員も対象になるもので何ら問題はない、との説明でした。しかし、労働協約の例外規定の対象となって労働しているのは2名の組合員のみで分析課の組合員の1/4にも満たない人数です。他の組合員は従来通り変則労働はしていません。このような場合でも非組合員へ一般的拘束力がおよぶのでしょうか。よろしくご教授をお願い致します。

  • 労働法 地域的な一般的拘束力についての質問です。

    労働法 地域的な一般的拘束力についての質問です。 1つの地域において従業する同種労働者の大部分が1つの労働協約の適用を受けるに至った時は、その地域で従事する他の同種労働者にもその労働協約が拡張適用される。 という文章は、間違いとの事です(問題集を行っています) 地域的な一般的拘束力に該当して正しいように思うのですが、具体的に何処が間違っているのでしょうか?

  • 労働基準法92条について

    労働基準法92条において「就業規則は、法令又は当該事業者について適用される労働協約に反してはならない」とあります。労働協約の法的性質において、多くは労働者と使用者の契約であると解されており、法規範ではない、となっていますが、なぜ労働協約は労働基準法で定められた就業規則より優先度が高いのでしょうか?ご教授願います。

  • 労働組合って?

    我が社には、労働組合がありますが、従業員の過半数を超えてはいません。したがって、協定は従業員代表と結んでいます。  質問している立場で、どう質問して良いのか分からないのですが、過半数を超えている労組との間では「協定」や「協約」を結ぶことは出来ると思うのですが。そうでない場合は「協約」は結べないのではないでしょうか。「協定」は過半数を超えない組合との間では結べないが、従業員代表とは結べますよね。我が社の資料には、この過半数は超えていない労組との「協約」自体は存在するのです(賃金支払い方法等)。この時の「労組」にはどんな効力を有しているのでしょうか?過半数を超えていない労組も一応労組として成立しているのでしょうか?

  • 労働組合の作り方

    お世話になります。 私が勤める会社はユニオンショップなのですが、新しく組合を作ったり、他の団体に加入したりすることは可能なのでしょうか?「協定を締結していない他の労働組合員には適用されないとされる。」という解説を見たのですが、意味がよくわかりません。現組合を脱退したら解雇となる訳ですから、バレないようにあらかじめ新組合を作っておくとか他の団体に加入しておくということでしょうか?また、実際に労働組合の作る場合、「労働委員会に証拠を提出して規定に適合することを立証しなければならない」とありますが、周囲(会社側、現労働組合)にバレないよう進められるものなのでしょうか?

  • 労働組合に加入させたくない

    私は中小の企業の経営者ですが、自分の息子を一般社員として入社させることになりましたが、自社の労働組合員にしたくありません。組合とはユニオンショップ協定を結んでいますが、協議をする機会をもつことができると労働協約があります。その協議をもって非加入としたいのですが、理由は家族間で春闘など、労使間で無用な争いをしたくないなどです。理由になるでしゃうか?またどのような理由ならば納得してもらえるでしょうか。

  • 労働基準法第37条の規定の適用範囲

    労働基準法第37条の規定は、同法第41条に示される例外を除き、同法に示されるいずれの労働時間制度によって労働しているかに関わらず全ての労働者に適用されると考えて正しいのでしょうか。

  • 労働契約法第19条の解釈

    使用者が労働者を雇止めしようとしたが、労働契約法第19条が適用され、有期労働契約が更新された場合、労働契約法第19条が適用された要因を取り除けば、例えば、継続雇用を期待させる言動を控えるようにすれば、将来的には雇止めが可能となると解釈して良いのでしょうか?

  • 労働契約法4条の法的性質

     労働契約法4条の説明義務は倫理規定である、との理解が一般的ですが、そうなると、同条違反を理由とした契約解除と損害賠償請求はできず、せいぜい民法95条・96条で争うぐらい。 それとて損害賠償は取れず(こんなことするぐらいなら、さっさと「じゃぁ辞める」と言えばいいだけ)、709条で争うにしても「説明義務」の立証負担が重くのしかかります。 一方で、同じ文言(「~するものとする」)で規定された5条の安全配慮義務違反に基づく債務不履行責任は追及可能である(「~しなければならない」と規定されていないにもかかわらず)わけですから、イマイチ理解ができません。 個人的には、4条にも法的拘束力を認めるべきである、と考えますが、理由づけも含めて、うまい説明ができる方がいらっしゃいましたらお願いいたします。 なお、「就業規則の最低基準効があるからその部分で保護されている」との理由以外でご説明願えれば幸いです。

  • 労働組合について

    アンケートや契約書等で職業を記入する際 選択肢の中にチェックを入れるタイプのものだと労働組合という項目はほぼ目にしません 極たまに「行政・組合」という選択肢がある場合もありますが この場合の組合はどちらかというと営利団体というか… 特にアンケートでは 組合にチェックを入れると質問される内容はほとんど営利団体に視点を当てたもので 答えていてもほとんどが 「この中にはない」「当てはまらない」になるので 非営利団体の場合は違うのかな?と思いました 労働組合・または組合という選択肢がない場合 それは何業に入るんでしょうか? サービス業(飲食)とか、サービス業(保険)とか 製造業(金属)、建設業(不動産含む)とか そういった設問の中から自分いる労働組合が所属(区分?)しているものを選ぶのでしょうか? 医療介護労働組合→サービス(医療) 高等学校教職員組合→サービス(教育) 建設組合→建設業(不動産含む) とかになるのでしょうか? 組合に所属しているだけで組合員とは違うので 組合員→教職員や医師、土木作業員ですが やっているのはあくまで組合員の管理や組合員からの要望を取りまとめるだけなので、 言ってしまえば 組合に所属する団体職員はほとんどの場合 組合員と同じような資格や経験を持たず 教師の経験資格も土建の経験資格もない ただの事務員(事務職)となりますが それでもサービス(医療)や建設業(不動産含む)を選んで良いのでしょうか? それとも↑には含まれないから 団体職員とか、事務職とか、そういう一致する項目が用意されていない場合は 上記にはない、一致するものは無い、その他等を選ぶのですか? ご回答よろしくお願いします

専門家に質問してみよう