- ベストアンサー
所定労働日数について
雇用契約書に、労働日数は、「所定労働日数 年間208日」と記載されています。 年間208日ということは、月17日勤務ですが、実際には、16日間もしくは14日間しか勤務していません。 できれば、月17日働きたいのですが、年間208日と記載されていても、その日数に満たない場合でも会社側に、月17日勤務したい旨を申出ることはできますか？ 教えて下さい。
- mirai1555
- お礼率14% (349/2408)
- 社会保険労務士（社労士）
- 回答数1
- ありがとう数0
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
> その日数に満たない場合でも会社側に、月17日勤務したい旨を申出ることはできますか？ 月に17日働きたいではなくて年間で208日になるように働きたいと言ってください。もしそれだけ働かせてくれないのであれば，実際には裸体多日数と208日の差は休業手当を支払う対象となります。 会社は契約で定められた所定労働日数だけは，働かせる義務があるのです。
関連するQ&A
- 労働条件通知書 所定労働日数
前回までの労働条件通知書の所定労働日数は 週５日 月平均勤務日数21日 とありましたが、 今回は 週４日 月平均勤務日数16日 となっていました。 実際には月に19～21日働いています。 実際の勤務日数は 今までと特に何も変わっていないのに 今回労働条件通知書の所定労働日数が変更されていることに気がつきました。 現在、実際の勤務日数と 労働条件通知書の所定労働日数に 大幅に差がある状態ですが 所定労働日数を変えることで 会社側もしくは私に なにか利益や不利益はあるのでしょうか？
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
- 所定労働日数などに関して教えてください
同じ法人内のＡとＢは休日が異なりますが、給与体系は同じです。 Ａは勤務時間8:30～17:00、日曜日と祝日が休み、土曜日は隔週で半日勤務。 Ｂは勤務時間8:30～17:30、土曜日と日曜日が休み。祝日は勤務で、週40時間勤務です。 計算したところ、年間で150時間勤務時間数が多くなっています。 給与の支給明細書（対象日：６月10日～７月９日）には 勤務日数２３日 所定労働日数２１日 となっております。 質問 (1)同じ法人内で給与体系が同じなのにも関わらず、勤務日数と勤務時間が異なるのは不公平なので、Ａと同じ勤務体系にするよう経営者側に提案した場合、法的な根拠は何か提出できますか？ (2)所定労働日数と勤務日数の差２日分は残業扱いとなるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 雇用契約における所定労働時間に関するも質問です
皆様はじめまして。 早速ではございますが、所定労働時間に関するいくつかの質問をさせて頂きます。 当社従業員のパートタイマーの方で、土日祝のみの出勤を希望されたことから雇用契約書上では１週間の所定労働日数は2日、１週間の所定労働時間数を12時間（1日の所定労働時間は6時間の為）と定めておりますが、会社側の都合により実際の勤務が週1回6時間となる場合がありますが、この場合契約違反となるのでしょうか？その場合１日分を補償する義務はあるのでしょうか？ また、出勤日が2日の場合もあれば1日の場合もあることを前提に雇用契約を締結する場合、所定労働日数を2日「以内」、所定労働時間を12時間「以内」とすれば問題が無いのでしょうか？ ご教授の程よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 所定労働日数と裁量労働制下の賃金について
裁量労働制が締結された場合に 月により給料が変わるのか否かが知りたいです。 下記で、例えば\2,000/hの人の場合を想定。 （手当て等一切面倒なものを排除した計算です。） １）みなし労働時間8(h)で締結 ・所定労働日数20日の場合：\2,000×8×20 = \320,000 ・所定労働日数21日の場合：\2,000×8×21 = \336,000 ・所定労働日数19日の場合：\2,000×8×19 = \304,000 それとも、これでは月給というより日給みたいな感じなってしまうので、 例えば、現状（裁量労働制締結前）の基本給が\320,000/月の人であれば、 所定労働日数無関係に\320,000固定と考えるべきでしょうか？ ２）みなし労働時間9(h)で締結 ・所定労働日数20日の場合：(\2,000×9×20) + (\2,000×0.25×20) = \370,000 ・所定労働日数21日の場合：(\2,000×9×21) + (\2,000×0.25×21) = \388,500 ・所定労働日数19日の場合：(\2,000×9×19) + (\2,000×0.25×19) = \351,500 それとも、これも上記に絡みますが、\320,000/月固定とすると 時間外割増分のみが所定労働日数により変動すると考えるべきでしょうか？ 根底から考え方が全然違うのかもしれませんが、 まずは、上記１）の基本形、つまり所定労働日数により給与が変化するのか？ がよくわからず、 更に、みなし労働9時間とした場合の1時間分の時間外労働の対価 がどうなるのかが疑問です。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 所定労働日数についてよくわかりません。
2013年1月7日から新しい職場で働き始めました。研修期間中の身です。 1月7日～1月31日までの18営業日出勤しました。 1月分の給与明細を見ると 所定労働日数 22.00 時間 177時間 となっており、給与も通常の額よりさしひかれておりました。 会社の冬休みは 12月29日～1月6日まででして、祝日もお休みです。 祝日に出勤する際は申請書などが必要となります。 わたくし以外の社員には聞いてないので、全員がそのような金額かは確認しておりません。 賃金規定にも途中の場合給与÷1か月の所定日数 × 出勤日数と書かれておりました。 雇用条件を結んだ際も祝日はお休みとなっております。 1月は正月休みと祝日なく働かないと22日はならないので、満額もらえないということになり、 今後も祝日のある月は心配になりましてご質問です。 ご質問としては、 このような内容は普通の会社ではあることなのでしょうか？ 私が研修機関だから通常の社員の方とは違うのでしょうか？ 詳しい方お教えいただければうれしいです。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 所定労働日数が給与明細で254日となっていた場合、年間の公休日は111
所定労働日数が給与明細で254日となっていた場合、年間の公休日は111日と考えて良いでしょうか？ 週休２日と契約では聞いているのですが、月の公休日数を決めているのは従業員で、今月は８日でいいのかな？などとアバウトに決められているところに 明細に年間所定労働日数が254とあり、それで計算されているようなので 年間休日が111日になるように月の休日日数も決めてもらいたいと強く思いました。 連休がとれないし、土日祝日も手当はないし、もちろん夏休み冬休みもなく、ストレスが溜まるので、 従業員一同、一日でも休みを多く欲しいと願っています。 どうか、教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 所定労働日数と有給休暇について教えて下さい
所定労働日数と有給休暇について教えて下さい もし、有給休暇を平日に１日取ったら その月は所定労働日数が１マイナスされるのでしょうか？ それとも、土日祝日？以外はいくら有給使っても 所定労働日数の総数に反映されないのでしょうか？ 宜しくお願い致します。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- 休日、労働日数
工場勤務（事務業務）ですが、 休日について、 休日は、原則として土・日・祝日、夏季・冬季休日（年間所定労働日数252日）とあり、詳細は年間労働日カレンダーに定める。土曜出勤あり。となっています。 365日-252日＝113日が休みとなりますが、労働日カレンダーで年間休日103日だった場合、差分の10日間はどうなるのでしょうか？ 賃金で補完されるのでしょうか？
- ベストアンサー
- 社会保険労務士（社労士）
- 所定労働日数と有給休暇の附与について
当施設の就業規則では、勤務は４交代で「４週間単位変形労働時間制」を採用し、会社の休日は４週間を通じて８日以上となっています。 また、有給休暇の附与は、所定労働日数の８割以上の出勤となっているのですが、私どものような施設における「所定労働日数」また、その８割以上の出勤とはどのような考え方で、何日になるのでしょうか？ 色々調べてみたのですが、よくわからず大変困っています。 ご教授の程どうぞよろしくお願い致します。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 登録ホームヘルパーの所定労働時間について
私の事業所では訪問介護事業をやっており、正規職員のほか嘱託職員、登録ホームヘルパーを雇用しています。 正規職員並びに嘱託職員の勤務は常用勤務で一日８時間の週５日勤務の所定労働時間が週４０時間と決まっています。しかし、登録ホームヘルパーは日々労働時間が違い、また、季節によっても変動があり、一週間、一月、一年の所定労働時間が明確ではありません。 雇用契約書には「毎月の勤務表で明示します」としか記載しておらず、この間、ハローワークへ雇用保険の手続きに行った時に、「この雇用契約書では雇用保険の手続きはできません。個々の所定労働時間を記載してください。」と言われ手続きができないまま今に至っています。また、その時に変形労働時間という話をいただきましたが、現状の登録ホームヘルパーをどういうふうに変形労働時間にあてはめていけばいいのか良くわかりません。 また、所定労働時間を設定した場合、その週、その月で所定労働時間に満たなかった場合は、賃金保障をしなければならないのか、逆に所定労働時間を超えた場合は時間外手当を支給しなければならないのか。 所定労働時間は「週○時間！」ときちんと設定しなければならないのでしょうか。 たとえば「週○時間～○時間の範囲」としてはいけないのでしょうか。（だめでしょうね・・・。） 非常に苦慮しています。何か良い解決策はないでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
