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教えることが下手な人と上手い人の違い
- 新入社員の指導係が教えることを下手にしているため、新入社員が機能しない、動かない状態になっている。
- 過去の指導係と現在の指導係の社員の質や経験値の違い、上司の指導スタイルの変化が新入社員の動機や働き方に影響を与えている。
- 仕事は出来ても、他人に物事を教えることが下手な人と上手な人の違いは、適切なコミュニケーションや教育手法の使い方にある。
- a014e4f3adad
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- 社会・職場
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質問者が選んだベストアンサー
タイムリーな質問にだなぁ、と感じました。 私の職場（製造業）にてリーダーが「多能工化したい」と自ら奮闘しています。 私の工程は本来、一人作業ですが後継機が順調ではなかった為、一工程が二つあります。 その一つを先ずはリーダー自身が担当者より教育を受けて他の作業者を教育するといった経緯です。 私はその様子を身近で見ています。 私は自身の後継者育成の為に何度か同工程にて教育を経験しているのと自身が作業手順等の工程内の仕組みを整えた経緯が有ります。 結果としてリーダーの教え方は下手です。 何が駄目なのか？ (1)初っぱなから詰め込み過ぎ (2)持論展開しすぎで実技が少ない (3)フォローが無い …大きく分けて3つです。 それを一言で表すと『自分中心すぎて相手を見ていない』かなぁ。 教育は相手に合わせなければなりません。 10人いたら10通りの教え方が有ると言う事です。 それを“自分に合わせろ”スタンスでは時間を掛けても一人前にはなりません。 当然、教わる側にも努力は必要ですし、いくら教える側が有能でも教わる側が着いて行かなければ結果的に半人前で終わりですが。 子育ても同じです。 【教える➡️経験させる➡️失敗したらフォロー➡️再挑戦➡️成功したら褒める➡️自信が付く、興味が沸く➡️次のステップへ】これの繰り返しだと自身が子育てをして感じました。 仕事がデキるか否かは自分で決める事ではなく、他人からの評価ですよね。 まあ、多分うちのリーダーさんは『俺は仕事がデキる』て自意識過剰タイプ。 そんなんじゃ、良い教育は出来ませんよ(笑)
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- DEN1010
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随分と、のんびりとした会社なんですね。 新人が仕事を覚えてくれないのを、経営者は知っているのでしょうか。 指導係の責任問題以上に、経営者の管理上の問題ですよ。 管理職に問題が有り。 ★仕事が上手い人でも、自分の仕事が奪われると思う「保身に走る人」は 教えたがらないです。 仕事が好き過ぎて教えるのがダルいと感じる人もいますね。 新人を馬鹿にして、面倒くさいから教えベタの人も。 ☆上手く仕事を教えられる人は、自分の心に余裕がある人だと思います。 早く今の仕事内容より、高度な仕事に移りたい向上心が有る人。 仕事は、やって見せて、やらしてみる、そして問題点を指摘する。 うまく出来たら、褒めてやる。by山本五十六。
お礼
有り難う御座いました。
- tzd78886
- ベストアンサー率15% (2590/17104)
他の方の書き込みは見ていないので、私の経験から書きます。重複していることもあるかもしれません。 その分野のエキスパートで、子供の頃から何をやっても優秀というような人は誰もが自分と同じように覚えられると思っているので教えることが下手な人も少なくありません。本人からすれば簡単なことなので、「なんでこんなことが分からない」と腹を立てたりする人が多いです。教える相手がどのレベルか把握して、そのレベルに合わせて教えるというのは実は高度な技術なので、本人ができるかどうかということとは関係がないのです。成績は悪かったけど、努力や工夫を重ねて覚えたという苦労型の人ほど教えるのがうまいことが多いです。
お礼
有り難う御座いました。
- marissa-r
- ベストアンサー率21% (634/3008)
補足を拝見しました。 きちんと回答になっているか分かりませんが。 《上司はあくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？》 《勤続年数の長さやリーダー以外に指導係をさせるのか？させないのか？させないのなら、何故させないのか？ 》 本来は担当者にさせるべきと私は考えます。 何故なら“一番、知っているから”です。 《あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、目利きできる人、マニュアル等を熟知している人と見抜く上司が居るのか居ないのか？》 残念ながら居ないと思います。 そこまで考えている人が居ないのか、そういう体制、体質ではないのかは企業によると思います。 《上司は、いくら視野が広い人でも幅を効かせた仕事をしても所詮、契約社員だったりリーダーではないから指導係はさせない。 リーダーは正社員で一握りの存在だから。 それでやっていけるのか？》 作業手順書なる物が存在するならば、ある程度やって行けると思います。 “ある程度”とは所詮マニュアルだから、です。 リーダーて上の選抜ですよね。 リーダーとなった人間が上目線であった場合、単に上の人間には好評価であっても実際の所まで上の人間は知り得ません。 ですから『大丈夫だろう』で任せてしまうものだと思います…実際、私の職場の二人（先の回答の）は、そうですから。 会社て組織ですからね。 いくら仕事がデキたり、教育係に向いている人でも上の判断、評価で、いかようにもなってしまいます。 組織が大きければ見えにくいし、小さければ見え過ぎるし。 どちらも結局は人間同士の相性の問題でもあると思います。
お礼
ご一読有り難う御座いました。 貴重な意見として成長につなげようと思います。
補足
私の説明不足ですが、ご一読していただければ幸いです。 一番知っている担当者とは？ 担当者がリーダーなら。 リーダーより視野が広い社員や幅を効かせた仕事をする社員、リーダーより勤続年数が長い契約社員の方がマニュアルや分掌表を熟知しているなら。 逆に言えば、視野が狭い人がリーダーなら、教える事が下手な人がリーダーなら。 仮に、将来性があっても勤続年数が一番短い人がリーダーなら、ちゃんと教えられるのか？ 他の社員から突っ込まれるくらいのマニュアルや分掌表が解ってない指導をしてるなら。 「(新入社員に)ちゃんと教えろよ このリーダー」と他の社員から言われるほどマニュアルを熟知していないリーダーなら。 それは上司がリーダーに抜擢する人を間違えたということですか？ 一緒に騒いでいる上司ですから、屑上司が屑のリーダーを抜擢する？ 類は友を呼ぶ ですか？ 他の社員から、視野が狭いし仕事中騒いでいるし、天狗だし、その社員がリーダーに不向きって見れば分かるじゃんてなりますね。 他の社員たちは、能ある鷹は爪を隠すというところですか？ 知らない人や教えられるのが下手な人がスポーツを教えると選手はどうなるのか？
1です。 ＞＞勤続年数やリーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？ 勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。あくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？ リーダーに昇格する人って自分の仕事ができたからとか、ある程度の勤続年数があるからだと思うのですが、指導系かどうかは関係ない場合が多いのではないでしょうか？指導系は指導系として育てないといけないというか、トップもそういうのが見えないとダメですよね。例えばコールセンター業界には管理職でも、トレーナー職という専門の業務がありますし、そういうふうにトレーナー職、コーチ職というかそういう仕組みがあってもいいのではないでしょうか。本当に優秀なコーチだったらアウトソースするのも一つの方法ですよね。例えばサッカーの世界では長年やってきた選手が優秀なコーチになるとは限らず、コーチはコーチの資格を取らないとコーチとして働けませんから
お礼
有り難う御座いました。
- eroero4649
- ベストアンサー率32% (11124/34627)
NHKのBSとEテレでやっている「奇跡のレッスン」という番組があります。私はこの番組が好きでよく見るのですが、番組の内容はどこか伸び悩んでいる中高の部活に世界的な指導者がやってきて一週間レッスンする、というものです。そしてほぼ間違いなくたった一週間で子供たちは劇的なほどに変化するんですね。 その番組に出てくる世界的指導者を見ていてつくづく感じるのが「教える引き出しの多さ」です。ここがダメな子にはどう教える、こういう長所を持っている子をいかに伸ばす、そういう教える引き出しがとても多いのですね。 海外では、そういうコーチはどこかで指導方法を学ぶことがほとんどです。「教え方を教わりに行く」のです。ここが日本と海外の指導者の決定的な違いです。日本のスポーツ指導者は、教え方というのをどこからも学ぶ機会がない。だから自分が受けてきたやり方をそのまま踏襲することになります。なので引き出しが少なく「自分も殴られて指導されてきたから、それでやる」となるのです。 質問者さん、どこかで他人に教えるという経験をしたことがありますか。今回の質問では教え方の拙さを指摘していますが、では自分が新人の人たちを教えるときにはもっと上手にやる自信はありますか。 我々日本人は、学校で受動的に「教わる」という訓練は受けています。でも、「誰かに教える」という経験も訓練も受ける機会がなくそのまま社会に出る人がほとんどです。それが数年の現場経験で「はい、現場を知っているんだから教えなさい」といわれてそんなに上手にできるわけがない。 できるわけがないのに、なんとも怖ろしいことにそれがあまりに日本中に蔓延しているから、教えるには教える技術というのがあるということさえ知られていないのです。 唯一、教育学部を出ている人はそこで「教える技術」を学んで研修で現場の経験を積むので教えることは上手です。教員免許を持っている物書きの人やタレントさんが稀にいますが、そういう人は分かりやすく上手に説明する能力に長けています。経験があるからです。 「教え方」を教われば、それが上手になる人は世の中に沢山いると思いますよ。
お礼
有り難う御座いました。
教えるのが面倒だと思ってる人、 自分が新人の頃の気持ちや疑問点を忘れてる人は教えるのが下手かな。 私はメモを取るときは、新人に見せるだけで理解できるようなメモを 取るようにしてます。 実際に、先輩のメモみたら僕のメモいらんすねと言われました。 また、教えるのも好きでしたし、わかりやすいと良く言ってもらました。 教えてもらう時にでた疑問や気持ちなどを忘れないようにして、 その心情も説明時に盛り込んで話してます。
お礼
有り難う御座いました。
いまは気に入らないことがあればナニハラと騒げば逃げられる結構なご時世ですから教育機能が無くなっている企業はたくさんあります。新卒を厳しく鍛え選別できるのは私が知る範囲ではゼネコンとその配下のプラント工事一次くらいなものです。理由はおそらく彼らは最高の仕事をしなければ会社が無くなるからですがこの話題はここまで。普通の企業は全員がお客様のようにいたわり合い、こんな会社の就職した人は世の中こんなもんだと勘違いをして歳を取りどこに行っても使い物にならず災難というものです。こんな人たちが全員が前日の実績と当日の予定を発表して所長の突っ込みを受けるプラント工事会社の朝礼を見たらハラスメントだと騒ぐでしょう。 教育係が新人を教育しないと言いますが、教育係にはそれを教育する上司がいます。教育係が機能しないのは教育係を教育する上司が機能していないのが原因です。そのまた上司、そのまた上司・・・。つまり、現場を見る所長なり、小さい会社なら社長なりが、部下が互いに教え合い助け合っているか、味方同士の競争を始めていないかを監督していなことが原因です。 私に今の仕事を仕込んだのは京葉工業地帯の製油所に入っているある工事会社の現場事務所でしたが、その所長は半ヤクザと言われる人物で、朝礼や終礼の際には、ちゃんと面倒見てんのかよ、とか、自分の目で見てねぇのかよ、と何度も怒鳴られたものでした。のちに仕事も変わってあるプラント工事会社の朝礼を見た時、最後に「自分の目で見る！自分の目で見る！自分の目で見る！」という唱和があり、どこでも同じだなと懐かしく思い出したことでした。 つまり結論は、自分の仕事をすれば同僚や部下の面倒を見なくても評価すると言う現場トップの個性が原因です。部下の面倒を見ろと怒鳴られれば、下手でも一生懸命教えますよ。
お礼
有り難う御座いました。
補足
指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、逆に社員の素材が良くても指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。 指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？ 勤続年数やリーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？ 勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。 あくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？ あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、マニュアル等を熟知している人と見抜いて上司が選ぶか選ばないか。
- qwe2010
- ベストアンサー率19% (2199/11092)
一年たっても、新人社員がきょとんとしているのは、新人社員に問題があると思う。 やる気がないのか、記憶力がないのかはわかりませんが。 中には、その仕事に向いていない人もいます。 教えるのが上手な人と、下手な人、 教えられる側の、能力を分析して、教えられる人がどこまでわかっているのか、知る必要があります。 わかっていないところから、順番に、教えていけば、早く覚えることができます。 教えるのが。上手な人は、賢いです。 相手のことを理解しているので、適切な指示を出すことができます。 そんな人は、あまりいません。 ほとんどの人は、教えるのは下手だと思ってください。 なぜなら、相手の能力を分析できないからです ただ、それをしなさいと、指示するだけですから。 教えられる側は、何を言っているのかわからないから、どうすればいいのかわからないから、きょとんとしているだけになります。 指導係を選ぶには、社員の能力を、知る必要があります。 新入社員の能力を、見抜く必要もあるでしょう。 それが欠如しているから、新入社員を有効に活用できないのです。 上司の能力が劣るのが原因です。 人を見る目がないのが原因です。
お礼
有り難う御座いました。
補足
指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、逆に社員の素材が良くても指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。 指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？ 勤続年数やリーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？ 勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。 あくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？ あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、マニュアル等を熟知している人と見抜いて上司が選ぶか選ばないか。
- kaitara1
- ベストアンサー率12% (1158/9167)
やはり自分の仕事が本当に好きかどうかではないかと思います。そつなくこなしていても本当に好きでないと仕事のひとつひとつをきちんと理解していないので、ほかの人にもきちんと教えられないと思います。
お礼
有り難う御座いました。
- 波 蔵（@namizou2018）
- ベストアンサー率13% (178/1339)
名プレーヤーが名監督になれるわけじゃないって事ですね。 教えるのが上手な人は新人の立場になって物事を考えることの出来る人かと思います。 教えるのが下手な人は新人の立場になって物事を考えることの出来ない人かと思います。
お礼
有り難う御座いました。
補足
指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、逆に社員の素材が良くても指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。 指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？ 勤続年数やリーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？ 勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。 あくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？ あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、マニュアル等を熟知している人と見抜いて上司が選ぶか選ばないか。
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お礼
有り難う御座いました。
補足
ご一読お願いします。 指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、社員の素材が良くても逆に指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。 なので素材を腐らせてしまう社員の連鎖でマニュアルも業務内容も引き締まらず、芯がなくなり、だらだらと贅肉が付いたような職場になる。 指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？ その上司が社員たちと騒いでいて左遷に遇い、同じように騒いだ社員もだらだらと雑談や業務をしています。(実話) 勤続年数が長いから、リーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？ 勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や幅を効かせた柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。 上司はあくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？ あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、目利きできる人、マニュアル等を熟知している人と見抜く上司が居るのか居ないのか？ 勤続年数の長さやリーダー以外に指導係をさせるのか？ させないのか？ させないのなら、何故させないのか？ 上司は、いくら視野が広い人でも幅を効かせた仕事をしても所詮、契約社員だったりリーダーではないから指導係はさせない。 リーダーは正社員で一握りの存在だから。 それでやっていけるのか？