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変形労働時間制の採用について

はじめまして。皆様よろしくお願いいたします。 さっそくですが、ご質問です。 変形労働時間制の採用は労使協定、または就業規則ならびにそれに準じるもののいずれによるものかは使用者が最終的にきめることができます。 しかし、労使協定は免罰的なものであり、労働者に義務が発生するのは就業規則等によるものであるという通達があるかとおもいます。 この通達を見ると、労使協定による採用はできないように思えます。 質問1 なぜ労使協定、もしくは就業規則等の何れかを根拠にするということができるのでしょうか。労使協定では義務が発生しないので、これによる採用はできなく思います。 質問2 就業規則により変形労働時間制を採用すれば、上のような疑問もないのですが、労使協定により採用する理由はなにかあるのでしょうか。

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  • 回答No.1

ご承知の事と思いますが、労基法では変形労働時間制として4制度が決められています。そのうちで、就業規則でも決めておかなけばならないのは、フレックス制度だけです。後は労使間で、所定の事項を協議して決め、それを文書にして労基署に提出すればいいのです。もっとも、1ヶ月単位は同様のことを就業規則で決めてもいいのですが。 これは労基法で決めているのですから、これが根拠です。 質問者さんがいう、「変形労働時間制の採用は労使協定、または就業規則ならびにそれに準じるもののいずれによるものかは使用者が最終的にきめることができます」は、1ヶ月単位のことです。 ただし、使用者が最終的にきめることができます、はそうはいきませんよ。この制度を導入するのに就業規則の変更をしなければなりませんが、そのためには労働者と協議し意見をきかなければならず、それが労働者にとって不利益となる内容ならば、不利益変更の法理がありますから、使用者が勝手に決めるわけにはいきません。 要するに、法はこの制度を採用するには、労使協定を絶対の必要としているのです。いわば、就業規則より労使協定を重視しているのですね。 それは、会社が一方的に決めることの出来る就業規則より、労働者の希望や意見を取り入れる労使協定の方が、労働者保護のために有効であるということです。 なお、「労使協定は免罰的なものであり、労働者に義務が発生するのは就業規則等によるものであるという通達」、これは36協定にことではないでしょうか?時間外労働については、就業規則に明記し、それを周知しなければ有効ではない、という判例に基づく通告でしょう。 労基法36条では、時間外労働をさせる場合には、労使協定を結びそれを監督署に届けることを規定しています。しかしこの今日協定だけでは労働者に時間外労働をする義務が生じず、ただこれを怠ると罰則がありますから「免罰的なもの」と言うのでしょうね。

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質問者からのお礼

ありがとうございます。 詳しく教えていただきまして助かりました! なかなか言葉の意味をとらえることができなくて大変です

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