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就業規則 VS 変形時間労働制の労使協定
複合的(？)な質問ですが、よろしくお願いいたします。 １）就業規則について 以前は、従業員数が10人を超え【就業規則】の作成義務と 労基署に届出義務のある会社でしたが 現在は10人以下となり上記の義務のない会社です。 私の解釈ですが… 労働基準法における“労働条件の明示義務”が 個別に明示されていなければ 労働者に周知されている【就業規則】が 労働条件であり、労働契約となるのではないのでしょうか？ 先日【就業規則】に満たない休日(年末年始)変更の提示について 会社に『間違いじゃないですか？』と質問したところ 『【就業規則】の作成提出義務がなくなったから効力もなくなった』 と、言われました。 【就業規則】の効力は無くなるのですか？ ２）変形労働時間について 上記の休日変更で、会社の言い分としては 『1年の【変形労働時間】を採用していて、年間で計算すると 年末年始の休日を削減しないと労働時間を満たさない』 って、おかしくないですか？ ３）労使協定について 変形労働時間を採用するには【労使協定】を書面で交わし 行政官庁(労基署)に届出義務があるはずですが… 労使協定を結んだ覚えのある社員は一人も無く 書面の存在もありません。 労使協定は、会社の一方的な判断で締結できるのですか？ 適切な解説、アドバイスを よろしくお願いします。
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１）１０人未満になったから、それまであった就業規則が即無効になることはありません。 しかし、作成・届け出義務がなくなるので、会社が無効にするといい労働者代表に意見を聴けば、そうなります。だからといって、個別の労働契約まで無効・変更になりません。労働契約法があるからです。これからの労働契約の変更はそれぞれの労働者の合意を個別に取り付けなければなりません。使用者から見ると一律的に規定できる就業規則を無効にしてしまう方がやっかいですね。 ２）１年単位の変形労働時間制をもちだすなら、１日８時間、週４０時間を超える勤務がところどころに発生するからでしょうか？通年とおして日、週の枠におさまっていれば、出勤日数を増やす根拠に変形労働時間制をもちだす必要はないのですが。 ３）前問と切り離して答えれば、締結は労働者過半数代表の署名捺印が必須です。 さて、ことの発端は年末年始の出勤日数の増加にあるようですから、就業規則がない、その分の賃金は増えないなら不利益変更を個別に明示して、各労働者の合意を取り付けなければならないでしょう（労働契約法８）。
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年、月の変形労働時間制の場合、変形労働期間の開始日を規定して、変形期間の中の平均を越えて勤務させる時期を変形期間に入る前に特定させなくてはいけません、当然従業員には通知の必要あり。 だから労使協定を結んだ覚えがなく年単位の変形労働になることはありません。 就業規則を廃棄しちゃうと雇用主と被雇用者の間で取り決める必要がある事項(それこそ勤務時間の規定とか)が欠落するので、個別の再契約なしでの一方的廃棄は違法無効でしょう。 勤務実態はちゃんと記録を残しておきましょう。あとで役立ちます。
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回答、ありがとうございます。 変形労働時間制、就業規則のあり方について 再確認できました。 他の社員の事は知りませんが… 個人的には勤務実体を振り返られるように 給料明細に添付される出勤表なるものを 破棄せずに保存しています。
- kgrjy
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#2です。補足を読みました。 １） 個人的見解ですが、 廃止当時の就業規則＋個別の労働契約（就業規則を上回る待遇） ２）＆ 補足の補足 これは労基法３２の２にある１ヶ月単位の変形労働時間制です。 変形期間は最長１ヶ月で、それ以内であれば４週、２週、１０日といったバリエーションがあります。２週単位で設定していると言うことです。 １年単位であれば、毎年労使協定締結届出が必須ですが、上記であれば、労使協定締結届出か就業規則、またはそれに替わる書面で明示されていればＯＫです。 １年単位だという会社に対し、協定届出書を見せろと要求してください。 もし有効に締結された届出書（今年の分）があったとして、それによって働かされる労働者の労働契約は合意なしに変更されません。締結手続きの当否、合意なき労働契約変更を争うとなると裁判でしょう。 これが会社のでまかせであれば、結局、休日の変更を争うことになります。 週あたりの出勤日数で給与が増減しないのであれば、年間所定休日の減は不利益変更で、労働者の合意なき労働契約の変更として合意に達しない以上、裁判または労働審判、労働組合結成団交要求となるでしょう。今回初めての調整ならいいのですが、これまで年末年始の休日数の調整をしてきており、それに合理性が認められると労働者側は苦しいでしょう。
お礼
早速の回答、ありがとうございます。 法律書を読んでも、 今一つ理解出来なくて、 泣き寝入りしかないのかと思っていましたが、 今回頂いたアドバイスを頭に入れて、 もう一度 会社と話しをしてみます。 ありがとうございました。
- v008
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トータルで言ってしまえば不利益変更に他ならないので ３人以上で組合作るか 社外組合に入って団体交渉するか こじれたら 労働相談。
お礼
回答、ありがとうございました。 もう少し具体的なアドバイスであれば良かったのですが。
補足
回答、ありがとうございます。 補足質問させてください。 １）労働者代表の意見を聞いて就業規則を無効とした場合 それまでの就業規則を個別の労働契約と考えて良いのでしょうか? ２）会社の就業規則による勤務状況 休日 ⇒ 日曜 祝日 隔週土曜日 盆休み 年末年始 一日７時間１５分の労働(小休憩 昼休みを除く) なので、 週６日出勤 ⇒ 43時間30分 週５日出勤 ⇒ 36時間15分 上記の時間を単純に1年間で換算して、 祝日の日数分差し引いて 週法定労働時間40時間を満たすための年間法定労働時間に 達していない時間分を年末年始の休日を削減しているようです。 (たしか、こんな説明でした。) 簡単に言うと、 ハッピーマンディとかで国民の休日が増えた分 年末年始の休日で調整しているようです。 【補足の補足】 先程、手元にある就業規則を見ると 『２週間単位の変形労働時間を採用し、 ２週平均して４０時間とする』 と、書いてありました。 これって、 どうなんでしょうかね？ ここで一番知りたいのは 年末年始の休日が１週間と明示してあるのに 上記の理由(就業規則無効・法定労働時間計算)で、 年末年始の休日を４日間にすると 一方的に変更されても労働者側から反論できないのか？ と、言う事です。 今年も後一ヶ月です。 なるべく早く解決したいと思っています。 よろしくお願い致します。