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時間外労働時の1時間当たりの給料について

お世話になります。 私は某会社員ですが、是非お詳しい方にお伺いしたいです。 今私は月給のうち基本給240000円、資格等手当25000円、計265000円の某会社員です。 当然のことながら、弊社にも残業があり、その残業手当は1時間当たり1490円で受け取っています。 時間外の残業手当額が若干少ないのではないかと思い、弊社の就業規則における時間外勤務の割増賃金に関する記載を確認してみたところ、 [基本給+諸手当(家族手当や交通費は除く)]×12 を所定労働時間で割った値に1.25をかける 計算によって算出しているという事を謳ってます。 (おそらく計算式の12は1年:12カ月という意味で、所定労働時間は年間総計時間分を指しているのだと思われます。) ここでこの計算のネックとなるのは所定労働時間かと思われますが、上記に示した私の月給と残業手当の額数値を上式に当てはめると所定労働時間が2667.78…時間となります。 所定労働時間がかなり長時間となってしまっているような気がしますが、問題ないのでしょうか? 或いは就業規則記載上の時間外割増賃金はむしろ適用されていなくて、他の算出方法で我々は支給されているのでしょうか?(それであれば、就業規則は一体何なのであろう?) カラクリが分かれば、時間外賃金の低さにも(渋々ですが)理解ができると思うので、恐縮ですがご指導、力添えご協力のほど宜しくお願い致します。 ちなみに、本部へ所定労働時間を教えてもらおうと問い合わせても答えてはくれず、自分の立場を悪くしたくないのであれば余計な詮索はしない方がいいと言われてしましました…

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みんなの回答

  • 回答No.4
  • seble
  • ベストアンサー率27% (4039/14672)

この数時間でどこで何を調べたのかと思いますが、ですから、上限が週40時間ですから、特例の44時間事業所を除き、この上限以上は違法です。所定が不明なら40と見なして構いません。

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  • 回答No.3
  • seble
  • ベストアンサー率27% (4039/14672)

変形労働時間制は、その期間内で所定労働時間を変化させられる訳ですが、あくまで平均した時間は週40にならなければなりません。単に、6時間の日と10時間の日を組み合わせたりできるだけの事で、総労働時間は同じです。

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質問者からのお礼

二度もご親切にご返答頂きありがとうございます。 その後私なりにいろいろ調べてみたのですが、 その会社(且つ、各個人?)での所定労働時間が分からない事には 労基監は動けないようで、仮に貴殿のおっしゃるようにブラックであるとしても、今まで通り変わらずで振舞われるのでしょうかね。

  • 回答No.2
  • seble
  • ベストアンサー率27% (4039/14672)

何書いてるのかと読んでみれば、分かって書いてるんじゃなく、何かのコピペだろ?ww さてさて、春の日差しも一段と貧しくなり、消費税増税が目前に迫ってそちらの悪計はいかがですか?我が家は主食を麦にしようと思ったけど、麦の方が高いじゃん、、がはは 閑話休題、春だからね。ちょっと酔っぱらい。 で、所定労働時間が分からないとな?残業時間は入れないんだよ。あ~ゆ~れでい? で、労基法で週40と決まっている以上、それより少ない事はあっても多い事はない。合法的にやるならば。 1年は約52週。40かければいいだけ。ちょっと誤差は出るけど2080時間でんな。お宅の会社はいわゆるブラックってやつで。 時間単価は概算で1528円、割増したら1911円。 そう余計なせんさくをするとアカだと言われて干される、www

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質問者からのお礼

えっと、関西の方でしょうか? 早々の返答有難うございます。 弊社は変形労働制を採っているため、 単純に週40時間労働計算で済まないのかもしれません。 そこらへんがおかしなカラクリになっていたりするんでしょうか?

  • 回答No.1

拝啓 日々、春の兆しが見えてきましたが、寒さはまだ続きそうですね。 行政から企業側に厳しく定められております事は既にご存知でしょう。 然しながら、意図的に法令遵守していない残念な企業(昨今で言う【ブラック企業】も存在します。 最近でいう有名なブラック企業は、月に何百時間も無賃金残業をさせ、自殺者までだしたワタミがありました。 以下の長文に渡りますが、事細かく記載しましたので、是非ご参照下さいね。 因みに、私は正に貴殿のご質問の悪質な企業いわゆるブラック企業の苦情相談対応をしている指導員であります。 (詳細) 労働基準法では、1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業(映画製作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を44時間と定めています。 使用者は、過半数組合(過半数組合がない場合は過半数代表者)と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます(これを「時間外労働」といいます)。 時間外労働には限度が定められており、原則として1か月45時間、1年360時間を超えないものとしなければなりません。 また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上となります。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、時間外労働1時間につき、割増賃金を含め1,250円以上支払う必要があります。 法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。 割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日(週1日又は4週を通じて4日。曜日は問いません。)に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上です。深夜業とは、午後10時から翌日午前5時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は2割5分以上となります。 割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計5割以上(2割5分+2割5分)の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は6割以上(3割5分+2割5分)の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。 新しいウィンドウが開きます労働基準法上、(1)1カ月の合計が60時間までの時間外労働および深夜労働については通常の労働時間の賃金の2割5分以上、(2)1カ月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合には60時間を超える労働について通常の労働時間の賃金5割以上、(3)休日労働に対しては通常の労働日の賃金の3割5分以上の割増賃金の支払が必要です。 新しいウィンドウが開きます労基法の範囲内でなされた所定外労働に対しては、新しいウィンドウが開きます労基法上は割増賃金を払う必要はありませんが、特別の定めがない限り、就業規則などにより所定外割増賃金を支払うべき場合が多くなります。 解説 <割増賃金の支払義務> 使用者が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で命令の定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません(新しいウィンドウが開きます労基法37条1項)。割増率は、時間外労働については2割5分、休日労働については3割5分と定められています(新しいウィンドウが開きます平6.1.4政令第5号、割増賃金令)。ただし、1カ月の時間外労働が60時間を超えた場合は、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません(新しいウィンドウが開きます労基法37条1項但書)。以上の他、使用者が労働者に対し、午後10時から午前5時までの間に労働をさせた場合には、通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります(新しいウィンドウが開きます同37条4項)。 月60時間を超える時間外労働についての5割以上の特別の割増率は、近年の長期経済低迷の中で長時間労働者の割合が高止まりしていることを受けて、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるようにするため、特に長い時間外労働を抑制することを目的として平成20年の労基法改正によって設けられました(平成22年度より施行)。ただし、この特別の割増率は、当分の間は中小企業には適用されません(新しいウィンドウが開きます労基法138条)。 労基法33条や新しいウィンドウが開きます36条に従って適法な時間外・休日労働がなされた場合の他、違法な時間外・休日労働についても、使用者が割増賃金支払義務を免れないことはいうまでもありません(昭63.3.14基発150号)。また、新しいウィンドウが開きます労基法上の割増賃金については、労使で支払わないものとする合意をしても、そのような合意は新しいウィンドウが開きます労基法13条により無効となります(昭24.1.10基収68号)。 時間外労働と深夜労働とが重複した場合、および休日労働と深夜労働が重複した場合には、割増率は合算され、それぞれ5割以上(深夜の時間帯に1カ月60時間を超える時間外労働を行わせた場合は7割5分以上)、6割以上となります(新しいウィンドウが開きます労基則20条)。しかし、休日に1日8時間を超える労働がなされても、深夜労働に該当しない限り、割増率は3割5分以上で差し支えありません(昭22.11.21基発366号など)。 なお、平成20年の労基法改正では、同時に新しいウィンドウが開きます「時間外労働の限度に関する基準」(平成10年労働省告示154号)が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引き上げるよう努めることとされました。すなわち、36協定において、臨時的な特別の事情のある場合について一定期間における時間外労働の限度基準(1カ月45時間)を超えて時間外労働をさせうることをその延長限度・対象者を明示して定める場合(いわゆる特別条項を設ける場合)には、その基準を超える時間については割増率をも定めるべきこととし、その割増率は法定割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努めるべきことが定められました(平成21年厚労省告示316号)。 <割増賃金を支払うべき労働> 新しいウィンドウが開きます労基法37条により割増賃金の支払義務が生じるのは、法定労働時間を超えた労働、法定休日における労働および深夜労働が現実になされた場合です。したがって、所定の始業時刻よりも早く就労したものの、終業時刻より早く帰宅したために実労働時間が8時間を超えなかったような場合には、労基法にもとづく割増賃金支払義務は生じません(就業規則などにおいて割増賃金の支払対象とされている場合は別です)。 また、新しいウィンドウが開きます労基法の制限の範囲内で各企業の所定労働時間を超えてなされた労働(法内超勤)や、法定外休日になされた労働についても、労基法上の割増賃金支払義務は発生しません。ただし、労基法上の労働時間であれば、通常は賃金支払の対象時間とされていると思われますので、就業規則などにおいて、時間外労働等につき割増賃金を支払う旨の一般的規定がある場合には、上記の法内超勤などについては、それらを別個に取り扱う規定がない限り、所定外割増賃金が支払われるべきものと解するのが原則だと思われます(大星ビル管理事件・最一小判平成14・2・28)。質問の事例における午後5時30分から午後6時までの残業は法内超勤となりますので、このように考えることになるでしょう。 <割増賃金の算定> 割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」または「通常の労働日の賃金」に、割増率および時間外労働数または休日数等を掛けて算出します。通常の労働時間または通常の労働日の賃金とは、(1)時間により定められた賃金についてはその金額、(2)日により定められた賃金については、その金額を1日の所定労働時間数(日により異なる場合は平均時間)で割った金額、(3)週により定められた賃金については、その金額を1週の所定労働時間数(週により異なる場合は平均時間)で割った金額、(4)月により定められた賃金については、その金額を1月の所定労働時間数(月により異なる場合は平均時間)で割った金額、(5)月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、(1)ないし(4)に準じて計算した金額、(6)出来高払制その他請負制によって計算された賃金については、その賃金算定期間における総労働時間数で除した金額、などをいいます(新しいウィンドウが開きます労基則19条1項)。 ただし、家族手当および通勤手当(新しいウィンドウが開きます労基法37条5項)のほか、別居手当、子女教育手当、一定の住宅手当(住宅に要す

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質問者からのお礼

早々の御返答に感謝なのですが、 「新しいウインドウ開きます」とか文章が途中で切れてしまっていたりとかでバグ(?)のようなものが出てしまっているようです。 差し障りなければフォロー頂きたく思います。 あつかましいとは思いますが宜しくお願い致します。

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