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休日勤務、時間外勤務の割増賃金の考え方について

お世話になります。 新任人事担当者です。 休日勤務、時間外勤務に対し割増賃金をいくら払えばよいかについての基本が分かっていないので、次の様な例を挙げて質問します。 ある会社の就業規則に次のような規定があるとする。 ・1日の所定労働時間は6時間である。 ・休日は土曜日、日曜日、国民の祝日とする。(いわゆる週休二日制) ・賃金は月給制である。(「完全月給制」との記載はなく、単に「月給制」とだけ記載されている。) ・時間外労働については25%の割増賃金を支払うものとする。(「所定時間外労働」とも「法定時間外労働」とも記載なく、単に「時間外労働については・・・」と記載されている。) ・休日労働については35%の割増賃金を支払うものとする。(「所定休日労働」とも「法定休日労働」とも記載なく、単に「休日労働については・・・」と記載されている。) この会社である社員が土曜日に出勤して6時間の労働をした場合、この社員に対して通常の給料以外に追加で支払うべき給料は発生するでしょうか? (私が考えるに、土曜日の6時間労働は休日労働、時間外労働のいづれにも該当しないので、通常の賃金の125%も135%もまた、100%も発生せず、休日労働・時間外労働が全く無い場合の通常の給料のみ支払えばよいと思うのですが、この考えで良いでしょうか?)

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 kirjyさんはじめ先のかたがたによる回答のとおりだと思います。それで十分なのですが,若干補足しておきます。  「『法定』か『所定』かの区別がない休日は『法定休日』とみなされて、割増の支払いが発生するというご意見と理解」→そういう理解で実務上差し支えありませんが,やや「法定休日」にとらわれているようにも感じます。  参考までに,労働基準法と(会社と労働者の間の)具体的労働契約と労働基準法の関係について整理しておきます。  会社が労働者に割増賃金を支払う義務(賃金支払債務)は,直接的には,労働基準法ではなく具体的な労働契約の履行としての労働から発生します。これ自体はまったくの民事上の問題(:消費貸借契約による貸金返還債務や賃貸借契約による家賃支払債務などと同じ)です。ただ,労働法は労働者保護の観点から,労働契約n内容を当事者のまったくの自由にせず,最低基準を定めています。すなわち,具体的労働契約で定める労働条件は,労働基準法で定める水準を下回らないものでなければならず,それを下回る部分については労働基準法(※正確には労働基準法の水準を下回らないような就業規則等)が定める基準が契約の内容となっているとみなすのです(→労働基準法13条)。  労働基準法はそういう取締法規に「すぎない」ので,それを下回らない限り,具体的な労働条件はあくまで労働契約(すなわち就業規則)がどうなっているかが問題なのです。言い換えれば,労働基準法を下回らない水準を定めた労働契約があれば,具体的な労務管理において労働基準法の出番はありません。  質問者様の会社の休日に関する就業規則は労働基準法よりも高い水準のもののようなので,割増賃金が発生する休日がいつになるかは,(労働基準法の規定とは無関係に)就業規則の規定(『所定休日』?)によることになり,質問者様の会社の場合,「土曜日、日曜日、国民の祝日」となります。 ※労働基準法 (この法律違反の契約) 第13条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

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質問者からのお礼

大変明快なご回答をいただき、会社が何を拠り所に残業に対する割増賃金を払えばよいのかがクリヤーになりました。 どうもありがとうございました。

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  • 回答No.3

例題の場合、土曜日に出勤してもその週の日曜日に休んでいるのであれば、日曜 日が法定休日(1週間に1日の休日)となり、出勤した土曜日は所定休日になる と考えました。そして、法定休日が確保されているのであれば、所定休日に労働 させても休日労働に対する割増賃金は支払う必要がないと考えました。    この件についてお答えいたします、土曜・日曜・再日は休日定めています就業規でですね、    あなたの言う法定休日より就業規則が優先されます、間違った勝手な判断は罰せられます    よ。    法廷休日とは週1日以上の休みを与えなければならないけれども、2日休みにしているけれ    ど1日分の休日出勤手当を出せばよいとは言っていません、後では休日と定め他場合特に    就業規則でうたっている事が最優先となります、違うと思えば労働基準監督署に問い合わ    せてください。 また、土曜日に6時間労働させても、その週の法定時間外労働は40時間を越え ないため、時間外労働に対する割増賃金も支払う必要がないと考えました。    それもまた、あなたの勝手判断です、就業規則で六時間/日と定められていれば    それを超えた時間は全て時間外となります、ですから一時間でも1.25をかけた    時給を支払わなければならないことになります。 結局私の質問は、『就業規則等に「所定休日に労働した場合は割増を支払う」と 明確に書かれていない場合に、法定休日は確保された週に所定休日に労働した場 合に割増を支払う義務が生じるか?』、『就業規則等に「所定時間外に労働した 場合は割増を支払う」と明確に書かれていない場合に、所定時間外法定時間内に 労働した場合に割増を支払う義務が生じるか?』ということになります。     就業規則に所定休日に労働した場合割り増しの件について触れていない場合でも法律で     休日と定められていれば、割増賃金を支払わなければならないとしています、法定休日の     ことと割増賃金は別途に考えるものです、そう言う事が通用するのであればどこも就業     規則に書かないでしょう、出さない会社があるから出すように法律で定めているのです。     労働時間も全て法定時間とあなたの会社が六時間だから・・・と言う考えは法律を逸脱し     た勝手な判断ですよ、あくまでも労働者のために良い方に作られた法律なのです。     最高これ以上働かせてはいけない、最低週何日の休みを与える事と労働者の有利になる     法律を作っているのです。     あなたの言う法定休日・労働時間に関係なく就業規則で決まった休みの出勤・就業時間を     超えた場合は法定時間等まったく関係なく割り増しを支払わなければいけません。

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質問者からのお礼

再度ご回答をいただきどうもありがとうございました。

  • 回答No.2
  • kgrjy
  • ベストアンサー率54% (1358/2480)

法定(労働基準法で定める内容)は最低基準ですので、それを上回る社内規定(就業規則や賃金支払規定)に関しては、法定を割り込むことがない限り、規定に従って支払えば足ります。その規定が不明確な部分があるのは望ましくありません。 さてお尋ねの向きですが、「土曜を休日」と定められ、「休日労働に対して35%割り増しした賃金を支払う」と、規定してあるのですから、完全月給制であっても、規定通り所定労働時数から求めた時間単価に、35%増しした6時間分支払うべきと、考えます。 質問者さんの(括弧)内の前段の考え方は、法を適用する場合の最低基準を割り出すボーダー部分で、これを割り込めば刑事罰を科すことになります。 上回る規定は、民民間の義務を履行したか否かの問題であって、不払いと考える当事者が相手を訴えての民事訴訟で解決することになります。

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質問者からのお礼

ご回答ありがとうございます。 例題のように、就業規則等で土日のどちらが法定休日でどちらが所定休日であるか不明な場合、週の1日の休日を確保した上でもう一方の休日に働いた場合、法定休日(1週間に1日の休み)は確保されているのだから、もう一方の休日に労働しても割増賃金は支払う必要がない、とはならなず、『法定』か『所定』かの区別がない休日は『法定休日』とみなされて、割増の支払いが発生するというご意見と理解しました。

  • 回答No.1

その考えはどこから来るのか疑問です、週休2日制土曜・日曜の他祝祭日が休みですよね、社員が土曜日6時間゜労働したら休日出勤です、時給×1.35を支払わなければ、就業規則違反、又は一部労働基準法違反になります、質問です、休日出勤土曜日に出てならないと思う理由を教えてほしいと思います、私の会社では2時間でても1.35の時間外手当が付きます、休日は1.45出ます。

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質問者からのお礼

ご回答ありがとうございます。 例題の場合、土曜日に出勤してもその週の日曜日に休んでいるのであれば、日曜日が法定休日(1週間に1日の休日)となり、出勤した土曜日は所定休日になると考えました。そして、法定休日が確保されているのであれば、所定休日に労働させても休日労働に対する割増賃金は支払う必要がないと考えました。 また、土曜日に6時間労働させても、その週の法定時間外労働は40時間を越えないため、時間外労働に対する割増賃金も支払う必要がないと考えました。 結局私の質問は、『就業規則等に「所定休日に労働した場合は割増を支払う」と明確に書かれていない場合に、法定休日は確保された週に所定休日に労働した場合に割増を支払う義務が生じるか?』、『就業規則等に「所定時間外に労働した場合は割増を支払う」と明確に書かれていない場合に、所定時間外法定時間内に労働した場合に割増を支払う義務が生じるか?』ということになります。

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