前職調査の違法性

質問

前職調査の違法性での質問です。

以下の前職調査の例で違法性があるものはございますか？
違法性がある場合どの部分が違法になるでしょうか。

労働者がと使用者が、双方労務期間に知りえたことを口外しないと退職時に書面にて約束した場合
１、実際にあった労働者の労働上の問題を伝える。
２、事実が定かではない労働者の労働上の問題を伝える。

よろしくおねがいします。

回答No.6

origo10 · ベストアンサー

参考？ＵＲＬをご紹介します。
　不明な点や具体的なことについては、労働局へお問い合わせされてみてはいかがでしょうか。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/kojinjyoho02.html（雇用管理に関する個人情報保護 Ｑ＆Ａ４：愛知労働局）
Ｑ４　退職した従業員の再就職先から、当人の勤務状況や退職理由についての問い合わせがあったが、本人に断りなく答えても差し支えはないですか？
Ａ４　個人情報保護法では、本人の同意のない個人情報の第三者への提供については制限されており、このケースでは回答することは適当ではありません。
［法第２３条／２４ページ］
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/privacy/pdf/050308-1.pdf（ＰＤＦ２６ページ：雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（解説））
■第三事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
五　法第２３条に規定する第三者提供に関する事項
　事業者は、雇用管理に関する個人データの第三者への提供（法第２３条第１項第１号から第４号までに該当する場合を除く。）に当たって、次に掲げる事項に留意するものとすること。
（一）提供先において、その従業者に対し当該個人データの取扱いを通じて知り得た個人情報を漏らし、又は盗用してはならないこととされていること。
（二）当該個人データの再提供を行うに当たっては、あらかじめ文書をもって事業者の了承を得ること。但し、当該再提供が、法第２３条第１項第１号から第４号までに該当する場合を除く。
（三）提供先における保管期間等を明確化すること。
（四）利用目的達成後の個人データの返却又は提供先における破棄若しくは削除が適切かつ確実になされること。
（五）提供先における個人データの複写及び複製（安全管理上必要なバックアップを目的とするものを除く。）を禁止すること。
【解説】
〔総論〕
○【第三者提供については、個人情報が無制限に第三者に提供されることにより、本人に不測の権利利益の侵害をもたらす危険性が高いことから、本人の同意なく個人データを第三者に提供することを原則禁止している。】
○ ただし、法令に基づく場合や第三者提供におけるオプトアウト（※）を行っている場合等については、本人の同意なく、個人データを第三者に提供することができる。
（※）第三者提供におけるオプトアウトとは、提供に当たって、あらかじめ第三者への提供を利用目的とすること、第三者に提供される個人データの項目及びその手段、方法等を本人に通知し、又は本人の知り得る状態に置いておくとともに、本人の求めに応じて第三者への提供を停止することをいう。
○ 特に雇用管理に関する個人情報については、病歴、収入、家族関係といった情報を含むことからも、その取扱いにつき一層の留意が必要であり、情報取得者から無制限に第三者へそのデータが提供されることを防がなければならない。
○【したがって、具体的には、個人データの提供を受けた第三者が、さらに他へその個人データを提供するに当たっては、
　１）あらかじめ個人情報を直接取得した者に対して文書をもって了承を得ておくこと、
　２）個人情報の処理に従事する者の権限を明確化することで恣意的な利用等の防止を図ること、
　３）提供を受けた第三者において個人データの保管期間や保管方法について明確化しておくこと
等により、適切な取扱いが確保されることが求められる。】

http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/07/tp0701-1.html（雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%c2%90%6c%8f%ee%95%f1%82%cc%95%db%8c%ec%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H15HO057&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（個人情報保護法）
個人情報保護法第２３条（第三者提供の制限）
　個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。
　一　法令に基づく場合
　二　人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
　三　公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
　四　国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。
２　個人情報取扱事業者は、第三者に提供される個人データについて、本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止することとしている場合であって、次に掲げる事項について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているときは、前項の規定にかかわらず、当該個人データを第三者に提供することができる。
　一　第三者への提供を利用目的とすること。
　二　第三者に提供される個人データの項目
　三　第三者への提供の手段又は方法
　四　本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止すること。
３　個人情報取扱事業者は、前項第二号又は第三号に掲げる事項を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。
４　次に掲げる場合において、当該個人データの提供を受ける者は、前三項の規定の適用については、第三者に該当しないものとする。
　一　個人情報取扱事業者が利用目的の達成に必要な範囲内において個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合
　二　合併その他の事由による事業の承継に伴って個人データが提供される場合
　三　個人データを特定の者との間で共同して利用する場合であって、その旨並びに共同して利用される個人データの項目、共同して利用する者の範囲、利用する者の利用目的及び当該個人データの管理について責任を有する者の氏名又は名称について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているとき。
５　個人情報取扱事業者は、前項第三号に規定する利用する者の利用目的又は個人データの管理について責任を有する者の氏名若しくは名称を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。

http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）

参考URL：

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/kojinjyoho02.html

お礼

ありがとう御座います大変参考になりました。
労働基準局やハローワークに相談してもおじさんだから？
的確な答えが返って来ませんでした、origo10さんのおかげで知恵が付きました。
ありがとう御座います。

回答No.5

yamato1208

「双方労務期間に知りえたことを口外しないと言う書面での契約があっても事実であれば良いのでしょうか？」
労務期間に知りえたというのは、「業務内容の秘密」を指しますから、相談者の言う前職調査には当てはまりません。
守秘義務とは、同業他社への漏洩を防止することで、相談者のいう意味とは全く離れています。

「そうすると労働者側が、会社の不正や、業務中に知り得た、された不当な扱いなどを社会に訴えても仕方が無いで済まされるのですか？？」
これまた、意味が全くことなります。
相談者は、もう少し業務上知りえた秘密というのを考えてください。
不当な扱いを受けたのであれば、損害賠償請求なり慰謝料請求をすればいいでしょう。

回答No.4

yamato1208

＞業務内容が仕事出来を悪く言ったりするのも大丈夫でしょうか？
意味がわかりません・・・
要は、業務内容に託けて仕事が出来ない奴だと言うことでしょうか？
それが事実であれば、再就職先への返答では問題はありません。
業務成績が、著しく悪い場合は仕方がないでしょう。

お礼

ありがとう御座います。

すいません、「の」が抜けてしまいました。

>それが事実であれば、再就職先への返答では問題はありません。
業務成績が、著しく悪い場合は仕方がないでしょう。

双方労務期間に知りえたことを口外しないと言う書面での契約があっても事実であれば良いのでしょうか？
そうすると労働者側が、会社の不正や、業務中に知り得た、された不当な扱いなどを社会に訴えても仕方が無いで済まされるのですか？？

ちょっと主観的ですね。

回答No.3

doctorelevens

違法：実際にある法律に違反している

「前職調査をしてはならない」と明記されている法律はありませんから、
ご質問内容に違法性はありません。

あなたが交わした契約・約束に反している可能性はありますが、
個々の約束に反する行為を法律違反と捉えることは出来ません。

お礼

ありがとう御座います。
＞２、事実が定かではない労働者の労働上の問題を伝える。
これも問題はありませんでしょうか？

また、約束を破ったに相手に対して出来ることはなんでしょうか？

回答No.2

yamato1208

これは、内容次第ですが、
１、実際にあった労働者の労働上の問題を伝える。
これは、問題はありません。

２、事実が定かではない労働者の労働上の問題を伝える。
これに関しては、事実確認がされていない内容は伝えるべきではないでしょう。

＞労働者がと使用者が、双方労務期間に知りえたことを口外しないと退職時に書面にて約束した場合
この内容であれば、業務内容に限定されてきます。
退職理由開示をしないと明記しないと効果はありません。

お礼

ありがとう御座います。
業務内容が仕事出来を悪く言ったりするのも大丈夫でしょうか？

回答No.1

n_kamyi

書面で約束しようと、もともと法規定がないのですから、違法とは言えないでしょう。
約束を反故したのであれば、不法行為として民事で賠償請求するしかありません。

お礼

損害賠償請求ですね。
分かりました、ありがとう御座います。