問題児パートへの対処法について（長文）

質問

毎回お世話になっています。
今回は問題児パートへの対処法についてお知恵をお貸しいただければと思います。

私は今年大学を卒業し、新入社員としてパートさん2名がいるお店に唯一の社員として配属されました。
お店は3人の交代制で、基本的に一人で一定時間お店を運営します。
今まではいろいろな社員さんとパート2名で運営してきましたが、私が現在いるお店を管轄している支部の経営にタッチできるようになるまでの間、現場経験をつけるために配属になっています。
よって、お店には店長は常に居らず、支部にいる上司しか上にはいません。

そこで、問題児パートさん（女性、３７歳）が常に問題を起こしており、常連のお客様からクレームが来たり、支部の社員さんからその方のことでクレームが来たりとお店自体の信頼問題に発展してきつつあります。
このパートさんは年齢の割りに社会人としてのマナーがありません。
具体的には、何か指示されても返事ができない（無言で頭をコクコク振るだけ）。
挨拶ができない。
サービス業に就いているのにお客様から聞きかえされるほど声が小さい。
電話をかけたり、取るのが嫌だと、確認事項があっても電話拒否。
自分が一番最初に連絡事項を確認したにもかかわらず、本人が最初に間違っていて、しかも直らない。
自分が間違いを指摘されると、（私が年下のせいか）逆切れしてくる。

これは一部ですが、本人は悪いとは思っておらず、辞めるつもりもないようです。
私ともう一人のパートさんでは扱いにくい状態です。
仕事自体もミスが多いため、なぜ同じ間違いを繰り返してしまうのか、どこまで理解できているのか、上司も本人と面談をする必要があると言っていました。
けれど、問題自体はすでに3月末の時点で明らかであったのにも拘らず、依然として上司は注意しているかさえ不明で、面談の日程すら決まっていません。
私からは上司に報告・面談日の相談をしていますが、この上司は人材管理もそうですが基本的にマネジメント能力が欠如気味のようです。
問題を後回しにするくせがあり、こちらはお店のスタッフが3人しかいないのに、問題ばかりでは運営しにくくくて仕方ありません。

そこで、この上司を更に統括している方（女性、けっこう怖いと評判）に電話で相談できないかと考えていますが、大丈夫なのでしょうか？
この方は別の地域の支部を管轄していますが、沢山いる支部長の中でも発言権がある方で、私自身は面識がありません。
さらに、この方に相談するということは、直属の上司が無能であると晒すことにもなります。
そうなると、私の立場も悪くならないかと心配です。
かといって社会人としてのマナーに欠けている問題パートさんは、お店でも手に余っています。

今後どのような対応をすべきでしょうか？
理解しにくいようでしたら、補足も致します。
よい解決策がありましたら、お知恵をお貸しください。

回答No.6

tinycat19 · ベストアンサー

まずは、苦情が来ていることを本人に話していますか。これ以上、苦情がくるなら、接客業はさせられないと、告げることです。
普通の人なら、そこで考えるでしょう。
それから、連絡事項が、間違っているなら、その場所で指摘しておくことです。接客業で、声が小さいなど、問題がありそうな部分は、全部指摘して、直すように言いましたか。
所詮、レジにたつものなら、レジ誤差を出さないなら、決定的な面はありませんが、お客様からこういう指摘があったということは本人に伝えることです。
あなたが正社員なら、彼女の代わりは完全にできると思いますが、場合によっては、彼女を休ませて研修に行かせることも考えましょう。
それでも直らない場合は、適性がないという点で、辞めるように勧めるしかないと思います。

お礼

的確な改善策を提示していただけて、誠にありがとうございます。

回答者さまが教えて下さったことは全て行いました。
よって多少の改善はみられましたが、普通の人と同じとはいきませんでしたが。
レジ管理も間接的にミスがあり、お客様も離れていきそうで、心配ではあります。

研修については上司と相談中ですので、お任せしようと考えています。

今回は回答ありがとうございました。

回答No.5

noname#86437

２です。回答後半が本意でしたが、回答前半の解雇にのみ拘られているようなので追記します。

簡単に言ってしまえば、回答後半だけでも良かったわけで、
ご質問者様が期待されての配属なのでしょうから、パートの改善は自分のお仕事では？という事です。

入社間もなく、直属上司を飛び越えて管轄の上司に、
直接（「相談」という言葉は使われていますが要するに上司を売る行為です）相談をされる事までお考えなのですのもね。

なぜ今まで上司が無能なのに解雇されなかったのか、パートの態度が悪いのに解雇されないのはなぜか、
解雇されない会社の風習として、いちいちそれを指摘してくる新入の扱いこそが一番面倒だったりするケースもあるのです。

お礼

再度回答ありがとうございます。
私が未熟だからなのでしょうが、回答者さまの回答内容に前回から棘があるように感じていたため、無難な返事に留めておきました。
貴重なお時間を頂戴していただいたので、回答内容に噛みつきたくありませんでしたので。

社風として、回答者さまがおっしゃる部分はあるかもしれませんが、それによって別の優良なパートさんから不満が出ていることも事実です。
これは少しずつ改善すべき点だと思います。

また、私が配属されたのは空きがあったためで、たまたまだと考えられます。

回答No.4

tinycat19

まず、入社二ヶ月目の研修中の正社員とご理解していいのでしょうか。
♯２さんの言うとおりの部分が多いと思います。
問題のパートさんを解雇させようとすると、不当解雇で訴えられたり、組合に報告されるリスクはあります。また、パートという身分ですから、次の人が有能とは限らず、適性検査や面接など、厳重な採用をしない限り、良い人が採用されるとは限りません。
上に上告するより、現上司との間で、そのパートさんに注意して改善を求める、と努力するのが先決でしょう。
そこを間違うと、向こうも生活が掛かっていますから、あなたに逆切れするのは保身のためだということが、思い知らされます。
私も経験がありますが、パートというのは、現場でできる限り手をかけないで教育されるため、なかなか本質的な仕事がこなせません。その人の職歴が、パートばかりのものだったなら、余計使えないでしょう。
人によっては、そういう不幸な人もいます。あなたが、上司のマネジメント力が、と思っていることが、そういう不幸な人を救おうとする有難い気持ちかもしれません。自分が恵まれているからと、他人を批判するのはいいことではありません。
まずは、あなたのお店で、彼女を教育したらどうでしょうか。その教育についていけるようなら、改善の見込みはあります。
苦情がくるなら、接客で無い部署に持っていくことです。引っ込めてから、教育しなおせばいいでしょう。なかなかできることではありませんが・・。
改善できないなら、上司と相談して、退職勧奨に入ります。たった二ヶ月で、人事に口を出すということは異例だと思いますが・・。
大体、パートに混じって働いている正社員だと、たかがパートの人事に口を出すものはいません。生活が大変なのは働くものなら理解しています。働く仲間を売るような行為ですから。

お礼

回答ありがとうございます。

私自信も新入社員がパートの人事に関わることなど異例なのは承知しています。

だからこそ、どこまで介入すべきか悩んでいます。

また、極端に問題児パートを退職させようとは思っていません。
前のに回答してくださった方も退職させる方法を教えてくださいましたが、これは上司がすべきことであり一介の新入社員が関わる範疇を超えています。

しかし、私自身教育を心がけておりますが、常識がない行動や、社会人としてのマナーも欠けている方なのに、新入社員研修しか受けていないのに、社会人のあり方を説いてよいものなのか分かりません。
躊躇しています。

だからこそ、上司に一刻も早く面談日を決めてもらいたいと思っているのです。
しかし、待ってる間も店舗運営は必要です。
この間をどうにかできないかお聞きした次第です。

回答No.3

noname#149639

回答番号：No.2さんへ、質問内容は解雇云々じゃないようですが・・・。
以下自分の経験ですが
直属の上司へ「お忙しいようなので統括管理者へ直接ご相談してもよろしいでしょうか」と釘を刺す感じで言ってみます。
で、あわてて上司が対処するかそれでも放置なら一応ワンクッション置いているので統括管理者へ相談します。
一応組織の秩序を乱したことへの言い訳を用意してからね、こうすることで上司が自分に一目置くようになりました。

お礼

回答ありがとうございます。
私の質問意図をご理解いただきありがとうございます。

私も解雇方法は参考になりますが、解雇したいわけではありません。
ただ、私が問題児パートにできること、上司にできることをお聞きしたかったのです。

問題児パートが人に対して逆ギレしたり、ミスは続けてしないようメモをしたりと改善策を自身でできるなら大丈夫ですが、それすらできない方なのです。
だからこそ、困っていたのですが、回答者さまの経験をお借りして上司に言ってみようと思います。

ありがとうございました。

回答No.2

noname#86437

小さい会社を経営している兼業主婦です。

まず、ご質問を整理します。

・ご質問者様は新卒社員であり、現在入社２ヶ月程度との解釈でよろしいでしょうか。

その場合、社員研修中である可能性もあるかと思いますが、いかがでしょうか。

研修期間内の解雇は比較的よくある事で、ある程度正当な理由があれば解雇が簡単である旨はご理解されているでしょうか。

・そのパートが、　>常に問題を起こしており、、とありますが、
その問題が直接業務に支障をきたしているという証明または説明ができますか。

もしもそのパートを解雇した場合、労基等に不当解雇を訴えられた場合の正当な理由の証明や、
労基の調査を受けた場合のリスクの考慮はされていますか。

問題としてさらに注意をした事により、解雇または自主退職された場合、
新規パート募集にかかる経費等の採算の見込みはありますか。

・新規応募する場合、面接希望者が今より良いパートである保障はありませんが、それについて採算はありますか。

・ご質問者様が、その職場の改善を期待されての配属であるという意識はありますか？

・>この上司は人材管理もそうですが基本的にマネジメント能力が欠如気味のようです。、、とありますが、
それらを　>上司を更に統括している方、、に、証明または説明できますでしょうか。

・では、その上司とご質問者様はどちらが会社にとって必要でしょうか。
なぜ上司という立場まで昇格し、現在も在籍しているのでしょうか。

◆個人的には、各部署への人事・配属は、その部署の改善も仕事のうちとして考えています。

◆どれだけ努力、注意等をしても改善されない場合、
社員が力不足なら社員を移動または解雇、パートがどうしようもないならパートを解雇すると思います。

◆上司を配属しているにもかかわらず、上司を飛び越して、相談または告発してくる者がいれば、
やる気のある社員だと思うか、わかってない子ちゃんだと思うか、それぞれ内容にもよると思います。

本人が正当だと思っていても、単なる努力不足である事は多々あります。

パートに注意をし、改善させるも、実力のうちではないかとも思います。

お礼

回答ありがとうございます。

解雇方法は参考にさせていただきます。

回答No.1

neKo_deux

> そこで、この上司を更に統括している方（女性、けっこう怖いと評判）に電話で相談できないかと考えていますが、大丈夫なのでしょうか？

基本的にこういう方向で、労働者vs労働者の構図でなく、労働者vs会社の構図にした方が、労働者の権利なんかを行使しやすいです。

「やむを得ず」上司の上に相談を行う事の根拠として、
・トラブルの内容、日時、担当者の部署、役職、氏名
・上司へ相談、改善請求を行なった際の内容、日時、場所
・上司への改善請求は書面で提示
・必要ならばＩＣレコーダーなどを利用
などの記録をガッツリ残しておいて下さい。

お礼

回答ありがとうございます。
日時までは記入しませんでしたが、ミスを記録した用紙を上司に提出いたしました。

で、明後日面談となりました。
アドバイスありがとうございました。