リーダーであることに疲れました

質問

自分の部下が短期間（１～２年）で辞めていきます。

しかも失踪するかのように辞める人が、そのうちの半分を占めています。
上司や周りの人は、「自分の能力と同じレベルを押し付けている。厳しい」という人もいれば、「本人（辞めた人）に問題がある」という人もいます。

自分としては、最低業務をやってもらっているだけで、決して高いレベルのものを求めているつもりはありませんし、もしこれ以上何も指導しなかったら、明らかに業績が下がります。伝え方というのもあると思いますが、ここまで何人も辞めていれば少しは学習しますので、昔に比べれば改善はしていると思います。

なのに辞めます。

自分はリーダーには向いていないんだと思います。
自分もラインのリーダーではなく、専門職（詳しい分野があるので）への転属希望を出していますが、
「君には期待しているんだから、今回のことを機に成長してほしい」といつもいわれ、流されます。

いろいろとアドバイスをいただけると助かります。

回答No.8

gogo1255 · ベストアンサー

リーダーに向いていないという事は絶対にないと思います。

上司に期待されるというのはあなたの能力が評価されているという証です。

私も多少ながら部下をもつ身分ですが、基本的にはその部下の適材適所とモチベーションをこちらがしっかりわかってあげるというのがリーダーとして必要な行為だと私は思っています。
ただ、辞める人間はどうしても辞めてしまいます。
リーダーとしての接し方以前の問題で、その仕事が向かないという人や、自分を乗り越えれない人もいます。

私も色々な人間をみていると同じ仕事でもその人間によってその仕事に取り組んでいる理由が違います。

例えば、
周りに認められるのがうれしいから頑張りたい。
スキルアップしたいから頑張りたい。
昇進して稼ぎたいから頑張りたい。
信頼できる仲間が一緒だから頑張りたい。
会社の商品が好きだから頑張りたい。
給料がいいから頑張りたい。

などがあると思います。

もし、あなたがその部下のモチベーションがドコにあるのかを知らないまま接していたとしたらその接し方を見直すだけでものすごくコミニュケーション力がアップすると思います。

頑張って下さい。

回答No.7

nb0nge103

私は51歳の男性。小さな会社の総務管理職に就いております。
…まず、一言でリーダーと申しましても
職種や業態、担当業務内容に応じ、それぞれ采配の特徴がありますので
いったい具体的な問題点が何処にあるのか
お話からでは、ちょっと判断しかねるように思われます。

ただ一般的にみて、昨今はいずれの企業も就労定着率の低さに悩まされており
その意味からすれば
若手社員層の職場離れは、なにも貴方の会社に限った問題ではありません。
…
基礎的な就労意識自体の低さとか、社会性に対する自覚の不足とか
ここでその原因を考えてみても仕方のないことですが
外挿的な条件から云えば
指示された労務の内容と受給額に感じるアンバランス、という点が
最も単純かつ端的な「離職の要因」ではないでしょうか。

つまりは、与えられた仕事を要領よくこなすことは出来ても
その先が見えていない。
給料ぶんの仕事さえすれば完了、それ以上は無理して働くつもりもない、という
妙に諦観した、目先のみ計算高い人生観が蔓延しているように感じます。
とはいえ、誰しも欲はありますから
労働内容を比べて少しでも有利だと感じたら、さっさと職を変えてしまう…
それで生活が安定するはずも無いのですが
良くも悪しくも、現代の勤労感覚とはそういうものかもしれません。

ですから、離職の原因が貴方ご自身の監督方法や指導能力不足のせいだとは
一概に考えられない部分もあるのではないですか。
…
例えば、いくら給与配分が高かったとしても
単純労働を長時間に亘って強要されるような職場では、誰も定着できません。
逆に、その仕事を通じて各人が将来のビジョンを描けたのなら
多少条件がきつくても、いま働いている職場を離れようとはしないものです。

そういう労務環境や業務意識に関する閉塞性が離職の原因だとしたら
まさに、貴方がいくら悩んでみても仕方がないですね。
…なので
いっそ「人は定着しないもの」と考え、それを前提に仕事を組んだほうが
業績を安定するには良いのではないでしょうか。

回答と云うには極めて大雑把ではありますけれど、それくらいしか申せません。
…ただ、社会全般の傾向からみて
就労定着率の低さは貴方お一人の責任とは思えませんので
会社全体で、業務の進め方と雇用の方法につき考え直されるのが良いと思います。

回答No.6

harusan731

自問して下さい。

(1)あなたの「当然」レベルは各部下に応じたものですか？
　この業務に関して、できて「当然」な人
　この業務に関して、できなくて「当然」な人
逆になると、部下はただ悲惨なだけです。
見誤りはないでしょうか？

(2)自分の考えの押しつけは好ましくありません。
　その前に、部下の考えを「そういう考え方もある」と受け入れていますか？
　（もちろん明らかに違っている場合は除いて、ですよ）

特にリーダーになると、部下の育成も業務の一環です。
貴方には、我慢が足りないと感じます。
「我慢するのも上司の仕事」と思って下さい。

部下が育てば、自分が楽になるんですよ。
我慢は、そのための先行投資です。
また、人間関係も良好になります。
（いわゆる親分子分の関係です）

逃げることばかり考えないで、一度反省してみて下さい。

回答No.5

meihua

こんばんは。

リーダーの素質があるにしろ、ないにしろ、リーダーになりたいにしろ、なりたくないにしろ。まともに仕事をしていれば、いつしか後輩の面倒を見るようになり、後輩が複数になり、リーダーになるものです。（小学校を卒業したら中学生みたいな流れです）
今の苦労はいつしか自分の成長に繋がるのだから、（相手には悪いですが）褒めて叱って嫌われて、時に相手が辞めてしまって、失敗したと後悔して、そうやってリーダー（管理職）になるのだと思います。

私もそんなに経験はありませんが。一つ実感しているのは自分の想いと相手の想いは違います。好きな仕事で楽しく働いている人もいれば、家族のため自分ができる仕事だから淡々とこなす人、嫌々だけれどこれといってやりたいことがないから今のところに漂っている人、好きとか嫌いとかそういうレベルまで達していなくて毎日必死な人、友達を作りに来ている人。えっ？って思われるかもしれませんが、色んな人がいて、色んな思惑があって、今一緒に仕事をしているのです。自分自身も迷いがあり、葛藤があり、必死に仕事をしていると、どうしても同じモチベーションの人が「正しく」、遊び感覚な人（未熟な人）は「悪い」ように思ってしまいますが（今でも私はこの考えから抜け切れていませんが）、本当は仕事に対して正しいor正しくないというのは現状の自分も相手も決められないことかもしれません。会社は結果を出せば評価してもらえますが。

様々な自己啓発本や「リーダーとは！」という本が出ていて、同じようなことも、理想的なことも書いてありますが、私が思うのは２つ。一つは「後輩の負の部分をどれだけのぞいてあげられるか。負をのぞくことでどれだけ「仕事が楽しい」「自分の活躍の場がこんなところにあった」と発見させてあげられるコトじゃないかと思います（これも理想論ですけどね）。二つめは相手の悪いところを「相手に嫌われたくないとか周りの人に嫌なやつだと言われたくないという気持ち」を押さえて、真剣に叱ることができるか。だと思います。

人間はロボットではないので、複雑でめんどくさい。ほんと、めんどくさいと毎日思っています。正直、めんどくさいことから解放して「思いっきり仕事させてくれ！」と思うこともあります。でも、人間なしでは仕事はできないし、人間相手だから楽しい部分もあると「思いたい。。。」←まだ私自身未熟者なので願望に近いですが。

ということで、たまには自分を解放させてあげる時間（休日でも）つくってあげると良いと思います。

回答No.4

sunfour_48

僕はまだ就職していないので，学生の提案程度にお聞き下さい．

まずどんな場合も，人と関わる場合で何かが起きる場合は，一人ではなく双方に原因があると思います．
しかし事を起す人間に最も根深い原因があり，それにもう一人が事を起すキッカケを与えてしまうことが多いのではないでしょうか．

因みに僕は学校を辞めました．
辞める原因は完全に僕にありました．
しかし辞めるキッカケを作ったのは学校側でした．
僕の周りでも学校を辞めたり，休んだりするアウトロー気味な人間は人間的にどこかしら問題を抱えています．
ちょっとの刺激で直ぐに学校を辞めたり，休んだりします．
今考えてみれば，そういう人間はその学校に縁，用が無かったのです．
また学校側からフォロー（縁を作ること）も無かったわけです．

また，僕は塾で講師をしています．
人に物事を教えるアルバイトをしています．
講師の立場から見て，伸びる生徒と伸びない生徒が必ず居ます．
彼らが何が違うかというと，学び取ろうとする力の差です．
講師が幾ら手を伸ばしても，生徒側から手を伸ばさなければ決して成績は上がりません．
またどんなに知識も豊富な講師だったとしても，生徒に分かりやすく教える力，つまり生徒に対し手を伸ばせる講師でなければ生徒の成績は上がりません．
お互いが手を伸ばしあった時に，成績は上がるんです．

当たり前のことですが，このようにお互いが手を伸ばさなくなった時に人と人の縁は切れます．
教える側が自分の“あたりまえ”から一歩後ろに下がって，相手の“あたりまえ”を使いながら教えてあげること．
教わる側が自分の“あたりまえ”から一歩前に進んで，相手の“あたりまえ”に使われて学び取ること．
手を伸ばすということは，このように自分の“あたりまえ”から一歩踏み出すことのような気がします．

＞自分としては、最低業務をやってもらっているだけで、決して高いレベルのものを求めているつもりはありませんし

本当に自分のあたりまえは相手のあたりまえでしょうか？

＞伝え方というのもあると思いますが、ここまで何人も辞めていれば少しは学習しますので、昔に比べれば改善はしていると思います。

部下からの評価も必要なのではないでしょうか？

いまや学校も授業評価なるものが存在します．
一般に上の者しか下の者を評価しませんが，これからは下の者も上の者を評価する時が来ると思います．
もし部下との関係で悩むことがこれからもあるのでしたら，そのような他者からの評価というものも利用してみてはいかがでしょうか．

どうぞ参考にしてみてください．

回答No.3

key00001

根本的には辞める側の問題だと思います。

リーダーの人格や求心力で多少保たれる部分があることも確かですが、それは人気的なものであって、真に企業が求めるものでは無いと思います。最も求められる資質は、正・悪の判断能力や適正化などの能力だけではないかと思っております。

人気取りの部分では、私は３つのことを肝に銘じ、リーダーをやって、ソコソコ勤まってますよ。
(1)手柄は（上司や）部下に。
(2)責任は取る。特に部下の防波堤になる。
(3)上司や顧客からの小言を、部下にタライ回し・使い回ししない。

(1)は、実は「出世の秘訣」として、尊敬する方に教えて戴いたことです。これで上司とも部下とも、非常に円滑に仕事が出来ました。
(2)は若い頃に同期の連中と、理想の上司について話し合って、たどり着いた結論の一つです。
(3)は、私が部下の時代にイヤな経験があり、自分が上司になったらしたくないと思い実行したことです。
質問者様が部下の時代、理想の上司やイヤな上司を思い出して下さい。
何が良かったか、何が悪かったか。

後は、大学の先生などは良く言いますが、企業や事業部の核となる人物の理念などが、部下から見て明確かどうかも重要らしいですね。
時折、部門の運営理念的なことも、部下に話す必要があると思います。朝礼や朝のミーティングで、話されてはいかがでしょうか？

最後に、質問者様は、非常に責任感の強い方と感じましたが、私の持論は、「トイレを綺麗にする」仕事の場合、自身でトイレ掃除をしてもいいが、掃除当番表を作っても良いという考え方です。
質問者様ご自身が、トイレを綺麗にしようとしてお疲れなんじゃないでしょうか？

質問者様の上司が質問者様に任せ期待されておられるように、今度は質問者様の下に、指導係を作られて、リーダーのリーダーというお立場になられたらどうでしょう？
人気的な部分は部下を利用するという、これもリーダーとしての適正化だと考えますし、全員面倒みるのは大変ですが、２～３人、腹心と言える部下を持つと、何かと非常に楽です。

回答No.2

okokiiiii

私の場合は今までに一人何の連絡も無く辞めた人、2人が体調不良で辞めた人がいました。質問者さんのように何人もやめていったのではさすがに自分が悪いのか？と思ってしまいますよね。

私も一人目が辞めた時は自分に非があるとは少しも思いませんでしたが二人目が辞めた時は上司にも「またか」と言われ、私の責任とは言われませんでしたが「自分のせいか？」と考えるようになりました。

でも私はやり方を変えませんでした。私は常に辞めた者に問題があると思っています。それにはやはり実績がないと周りから叩かれますのでこのやり方で正しいということを証明するよう結果を出してきました。

自信を持って従来どおりでよいのではないでしょうか。

回答No.1

noname#46294

こんばんは。部下が辞めていくのは組織にも問題があると思われます。決してあなた様の問題だけではありません。とくに経営者に・・・・。
私も組合の委員長と経営者をやりました。どちらもリーダーです。
仕事ができることと指導すること、経営すること、人を育てることは違います。その人、そのとき、その組織によっても違います。
わたしから言えることは、人から求めないでその人のいいところを成長させてあげるカリキュラムに変えたほうがよろしいのかも知れませんね。教育は押し付けではありませんから。その人の自発的行動を引き出すことにあります。たいして参考になりませんでしたが、私としてはこのようなことで、部下と接してきました。