障害者の雇用環境について

質問

長文になりますが、障害者を積極的に雇用している職場の環境について、専門家の方の意見をお聞かせください。
私が勤務する会社（社員数千名）では障害者雇用促進法により障害者の募集を実施していますが、ほとんど採用に至らず、全国で2～3名しか雇用されていない状況です。私が所属する課に障害者採用で入社した同僚が1名いますが、職場には障害者雇用に関わるルールやノウハウが一切ありません。
同僚は過去の病気により足が不自由で、負荷がかかると痛みを発します。私は長年一緒に仕事をしているので、過去の病気のことも左足の現状も本人から聞いてよく知っていますが、職場の上司は足が不自由になった原因を知りませんでした。職場の中には、障害者であるということすら知らない人もいます。要するに、採用に携わった人事部門は詳しいことを知っていても、配属先の上司や同僚にはその情報を個人情報だという理由で伝えていないということです。
残業が多い部署で、障害者だからといって配慮するようなこともなかったため（周囲が障害の事実を知らないくらいですから）、無理をした結果、原因不明の激痛が襲い、数ヶ月の休業に至りました。現在は復帰していますが、痛みはおさまらず、鎮痛剤を摂取しながら勤務を続けています。
障害者を雇用する職場の状況（主に以下の点）について、専門家の方はどのような意見をお持ちでしょうか。
（1）残業の多い部署に配属させている
（2）障害者雇用に関わるルール・ノウハウ等が文書化されていない
（3）障害の詳細について、個人情報として所属部署に伝えていない
（4）職場での無理が重なり足を痛めた事実（ただし、原因は不明）について、職場に訴える術はあるか
その他、関連して何か意見がありましたらお聞かせください。

回答No.1

kurikuri_maroon · ベストアンサー

こんにちは。
私も現在、障害者雇用にたずさわっている者の１人です。
（私自身、障害者採用で採用された重度身体障害者です。）

障害者雇用促進法に定められた法定雇用率（１．８％）により、社員５６人につき１人は障害者でなければならない、とされていますよね。
ただ、障害者雇用促進法は事実上、法定雇用率の達成については縛りをかけているものの、実際に採用した後の雇用関係のレベルの向上に関しては、当事者間に任せています。

質問者さんのお話しになっているような例は、どこの会社でも頻繁に見られる例でもあります。
また、障害者雇用に特化した特例子会社でも、実は、障害者雇用に関するルールづくりやノウハウが確立されていない、という会社も決して少なくありません。

つまり、採用した後どのように配慮してゆくか、といった視点に欠けているわけですね。
たとえば、そのための専門的な立場として、高齢・障害者雇用支援機構の認定資格である「障害者職業生活相談員」資格（認定講習を受講すると取得できます。）というものがあるのですが、この資格の存在さえ知らない会社が大多数です。

これらのことを踏まえて考えてみると、私としては、１～４については、以下のような見解を持ちます。

（1）残業の多い部署に配属させている

内部障害者（心臓・腎臓・小腸・直腸などの障害）の場合はともかく、肢体不自由者や聴覚障害の場合、残業そのものが障害を持つ人に悪影響を及ぼす、ということはあまりないと思います。
残業そのものというよりも、いつも時間に追われてあちこちこまめに動き回らなければならないような環境ですと、そのことがストレスとなってしまう、ということはあるかもしれませんが‥‥。

（2）障害者雇用に関わるルール・ノウハウ等が文書化されていない

厚生労働省のホームページ上に、障害者雇用に関する各種の審議会・検討会・研究会の資料がありますし、また、高齢・障害者雇用支援機構のホームページには、障害を持つ社員の職業評価や適正環境の構築に関するマニュアルなどが掲載されています。
そのようなものを参考にして、何らかのルールづくりをしてゆくべきでしょう。

（3）障害の詳細について、個人情報として所属部署に伝えていない

厚生労働省は「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha01/060401.html）を策定しています。
これに準拠する形で、何らかの形でルールを明確に定義するべきかと思います。
また、採用時に障害を開示してしまう（たとえば、社内報などでの本人からの自己紹介も効果的なのでは？）、というのも１つの方法だと思います。

（4）職場での無理が重なり足を痛めた事実（ただし、原因は不明）について、職場に訴える術はあるか

率直に言って、職場で無理を重ねたせいである、とは断言できないと思います。
さまざまな要因が重なり合って障害を悪化させるのであり、職場だけにその原因を求めることは適当ではない、と私は思います。
また、仮に職場環境だけが原因だとすると、労災の問題とも絡んでくるため、対応をより複雑にしかねません。
「その人の障害を悪化させてしまう可能性があることは何か？」ということについて、職場以外の要因も含め、総合的に検討してゆく必要があろうかと思います。
産業医やカウンセラー、臨床心理士などと連繋することも大切になってくるのではないでしょうか？

お礼

丁寧なご回答ありがとうございます。
専門的な知識を持った方と接する機会がないため、大変勉強になりました。特に質問させていただいた（1）と（4）に関する意見については、大変納得させられました。非常に難しい問題ですね。
総務に聞いてみたところ、私の会社で月に1度、産業医の健康相談を実施していることが分かりましたので、産業医に相談をしてみるよう同僚に提案してみます。ありがとうございました。

回答No.2

sentakun

こんにちは、私は障害を持たれた方を雇用している事業主です。

大企業の中にも御相談者様のような方が、いらしゃることに思わず嬉しくなりました。　ただ私自身が大企業に勤めた経験がなく私の分かる範囲でお答えさせていただきたいと思います。

私の所では現在身体の障害の方は、いませんが知的、精神、発達障害、の３障害です。　５名の方を雇用し１名の方が実習中です。

毎日、お仕事をしていて思う事は統一されたルールやガイドラインの作成が難しいという事です。　何人に増えようとも各個人の特性や個性が違い一律の決まりごとの制定が難しいのです。

では何が大切か？というと、心から信頼して貰えるマネージャーさんのような人を作り、その方がすべてにおいて交渉したり提案を共同で行なっていくというスタイルかと思います。

現在ジョブコーチ制度もありますのでハローワークに相談されたりして、「職場のみんなの事なのだよ」とされたほうが良いと思います。

私は、本当に仕事を続けていこうと思われるのでしたら障害のある事は公開すべき個人情報かと思います。
誰でも苦手な事や不得手な事は、ありますから隠すのではなく「みんなでやっていこう！」という流れを作ったほうが良いと思うのです。

まだまだ日本の職場は理解が十分とはいえませんが、少しづつでも改善していければと思いますが、いかがでしょうか？

お礼

ご回答ありがとうございます。
統一されたルールの作成が難しいということは私も感じていました。同僚は障害があることを周囲にちゃんと理解してもらい、それ相応の配慮・区別をしてもらいたいと思っています。ところが他方では、区別＝差別だと感じたり、周囲に障害を知られることを拒む方もいらっしゃるかもしれませんよね。
私の働きかけで職場の理解を十分なものにしたり、制度や環境を変革することは不可能に近いと感じていますが、フォローしながら、私にできる範囲で周囲に働きかけていこうと思っています。また、今まで無理を重ねてきた本人にも、周囲には自分の状況を素直に伝える努力をするように伝えようと思います。
大企業でたまたま障害を持つ方と一緒に仕事をすることになり、これまで福祉に携わることのなかった私の考えや価値観が大きく変わりました。周囲に協力を求めながら、少しずつ改善に向けて努めてみます。ありがとうございました。