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職場にすぐ諦めてしまう部下がいます。
仕事ができない部下とは思わないのですが、諦めが早くて一定以上の成果を出すことができません。 こうした諦めぐせは指導して治せるものでしょうか？
- mightyjoe2019
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- 社会・職場
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質問者が選んだベストアンサー
一方的な指導ではおそらく治らないというより、部下が会社から去る可能性もありますね。 諦め癖を”治る”と表現することがすでに間違えているように思います。 一定以上の成果が出ない今の状態が部下にとっては通常で、何ら悪いことではなく、むしろ心地良い状態であると言えるのでしょう。 治るとか治らないとかそういう問題ではないということです。 会社なので成果を求めることは当然ですね。 成果を得ることで部下がどのように素晴らしい感覚を味わえるのかを部下自身が納得するしかありません。 あなたと部下の両方が納得できる目標を立ててそれに向かって一緒に動きましょう。 そのためにはあなたから部下に歩み寄るコミュニケーションをしましょう。 仕事なのだと頭では分かっていても動けないのだから、今の成果が出せない状態になっているのですよね。そこを無視した指導はかえって部下のやる気をすそぐことになりかねません。 とはいえ、あなた自身がお仕事なので仕方なく部下に向き合っているのかもしれませんね。それなのにこのように質問までされて、部下想いの素敵な上司だと思います。 本当にお疲れ様です。がんばってください。
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このパターンは大体上司が悪い。 上司の責任放棄！？ 例えば皆さんが同じ道を歩んで来た学生時代。 同じ教室で同じ授業を聞いているのに１年経つと成績に開きが出て来る。 何で？ ＩＱ，偏差値が違う！は勿論承知の上。 「勉強しなさい！」と口酸っぱく言わなかった先生が悪い？親が悪い？ 言ってもヤル気の無い奴は、授業を受けることだけが目標となり、苦痛の毎日を送ることになる。 自分の目標が明確に定まっていればそのプロセスに勉強があることが分かって来る。 そう、東大医学部に合格する為には、今回のテストは何点とらなければいけないのか自ずと分かるはずだ。 「仕事」社会貢献の一環として役割を果たすわけだが、あまりにも大き過ぎて先が見えない。 社員をダメにするのは、時間さえ過せば給料が貰える、差し当って１ヶ月生活が出来る！これが目標になっていないでしょうか？ 仕事の過程には人間を育てる自己啓発、人格形成の場面が多く含んでいます。 其々の成長過程も踏まえて指針を正すことでノリシロが増えるかもしれません。
- pipipi911
- ベストアンサー率22% (1029/4602)
その人の《諦め》は、その人が幼少期から受けてきた 養育&教育の影響なのか、御社のミスに対する 扱いに恐怖等が存在するのか、或いは、 その人の生活の知恵なのか……なんとも 云えないのですが、例えば、一緒に、 問題解決の有力なツールである「マインドマップ」 「マトリックス図法」「親和図法（≒KJ法）」 「連関図法」「特性要因図」を書いてみれば、その プロセスで、判然として来る可能性があり得ますので、 進めてみませんか。 書き方は、検索すれば解ります。 私の兄が経営している会社に、或るとき、 京都大学卒の男性が入社して来て、兄は、 テーマを与えて、本人の判断で進めるように云って、 その侭、しばらく放っておいたのですが、 何ヶ月かが経過して、それとなく進捗状況を 尋ねたところ、その男性は《結論を出さないでおくのが 京大のスタイルだ》と云ったそうなのですが、それに対して 兄は《そうか》とだけ云って、その場は終わったのですが、 その後、その男性は、いなくなったと聞いています。 御社の「社是」は、何なのでしょうな。 場合によっては「社是」にプラス、 月間社是、年間社是などの設定を検討してみても 宜しいのではないでしょうか。 ［垂直思考の直言が人を育てるとは限りません。 水平思考やダイヴァーシティ思考を 採り入れてみることを検討してみませんか。 〈垂直思考の直言で対応するとしたら、3つくらい 称賛して、欲を云えばということで、付加すると いったスタンスが宜しいかもしれませんよ〉］ 御社の基本的な教育システムが、 古い日本式の Negative - Criticism の侭であるとしたら、 怒ったり指摘したりして人を動かす組織では、自発的に 創造思考する人間が育ちませんので…そうした腐った組織から 脱皮することが大事です。この際、トータルで、 見直してみることをお勧めしたいです。 私は、六本木のグランドハイアット・リージェンシー東京に おられる日本でナンバー・ワンのコンシェルジュであるAさんの お仕事力及び人間力を尊敬しているのですが……彼女の スタイルをよく知ってみて、その辺のところを朝礼などで、 巧みな譬喩を用いて伝えると意外と伝わるかもしれません。 訓示や譬喩で人間を変えることは可能ではあるのですが、 実体験を評価してあげるのが捷径のような気がします。 「社内教養講座」「改善提案制度」のような人材進化システムを デザインしてみることも宜しいのではないでしょうか。 All the Best.
- skp026
- ベストアンサー率45% (1011/2238)
人間はある程度、経験をしないと成長できないので、指導ではなくやらせる段階にきているかもしれません。 例えば権限を与え仕事を任せて、責任は上司がとるという方法か、さらに新人を雇用しその新人教育を任せるという方法が考えられます。いずれも失敗をみこみつつ任せる必要があります。 以上、参考にならなかったらごめんなさい。
- okvaio
- ベストアンサー率26% (1773/6782)
具体的な内容が書かれていないので回答が抽象的ですが、 段階的な目標を与えることだと思います。 例えば、難易度が5段階あって、いきなり5では当然できないと思います。 簡単なところから徐々に難易度を上げていくしかないと思います。 できたら、褒めましょう。 こういった人は、普段からのコミュニケーションも必要です。 また、評価の対象にもしないとモチベーションは上がらないと思います。
- marissa-r
- ベストアンサー率21% (634/3008)
前提（理由）が問題だと思います。 『どうせ、やっても駄目じゃん』みたいなネガティブ発想なのか。 『自分では精一杯やった』なのか。 また“欲が無い”てのもありますね。 “諦めが早い”とは結果論ですから、先ずは理由を確定しなければ対策が立てられないと思います。
- OnePunchMan
- ベストアンサー率23% (918/3934)
仕事の内容や指導の仕方にもよると思います。 まずは、何処まで努力しなければいけないのかのボーダーラインを示して、そこまで行う様に指導するしかないと思います。 諦めそうになった時には、どのような対策を打てば良いのかのヒントを指示して、ボーダーラインまでやらせるように指導して見て下さい。
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お礼
ありがとうございます。 部下を治すのではなく部下に克服してもらいたいと思っています。 参考になりました。