深夜・休日での呼出しに対する勤務上の扱い

質問

サーバプログラムを管理する業務に従事しています（裁量労働）。
障害などにより、深夜・休日に電話で呼び出されることがあります。
頻度が月一回程度ということもあり、シフト勤務は敷いておらず、「電話に出れたら対応してもらう」という体制をとっています。

もう少し整理すると

・電話に出ることは任意対応なので、最悪でなくても勤務上のペナルティはない。
・対応が義務となっていないので、休日に対応を行っても、対応を行った日は休日として消化され、別の日に改めて休日を取るという扱いにはなっていない。
・対応を行った時間に対しては、後日申請を行うことで、時間に応じた賃金は支払われる

これに対して、現在対応しているスタッフの間で問題となっているのが、以下の点です。

(1)休日に対応しても、代わりの休日が割り当てられないのは違法なのではないか？
(2)深夜、休日に対応しても賃金の割増率が通常と同じ（最大で25%）、寝ているときに起こされるといった負担が考慮されていない。（同じ深夜勤務でも起きていた状態での１時間と、寝ている状態から起きて対応する１時間が肉体的に同一でないことは理解していただけるかと思います）

上記を踏まえた上で、みなさんにご質問したい点は以下です。

・任意対応とはいえ、休日に対応した場合は勤務扱いとなり、別の日に休暇が与えられなければいけないのではないか。
・任意対応時の賃金の割増率を25%以上にしてほしいが、会社と交渉することで独自の割増賃金を設定することは可能か（法的には深夜勤務の25%を超える賃金を支払う義務は会社にはなさそうですので、法的根拠から要求するのは難しいと思っています）

以上、よろしくお願いいたします。
もし法的根拠があるものがあれば、参照元についても紹介していただけると非常に助かります。

回答No.3

Lchan0211b

裁量労働制なんですよね?
だったら、休日の障害対応という重要な局面で出勤した分、
勝手に代休はとれないとしても、平日(サーバー障害の起きてない時間)の
労働時間を減らすくらいの対応は個人の裁量でできるようになっていて、
決まった時間帯しか出勤しない人より、そのように勤務調整して効率よく労働
する人の方が評価されるようになっていると思うんですが、それが現実的には
できてないということでしょうか?
もしそうならまずは普段の裁量労働の運用について上司と相談すべきと思います。

とはいえ裁量労働であっても、みなし労働時間といのうが設定され、
それを越える部分については時間外労働の手当てを支給しなければ
なりませんし、深夜や法定休日の出勤についても深夜・休日手当を
支給しなければならないことになっており、労働時間は36協定により
制限されます。
(参考)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A3%81%E9%87%8F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%88%B6#.E7.B5.A6.E4.B8.8E

で、あなたの質問についててですが、

> (1)休日に対応しても、代わりの休日が割り当てられないのは違法なのではないか？

36協定では、原則週1回の休日を与えることとなっています。もしあなたの会社が週休2日制で
休日出勤がどちらか1日だけなら、それは「法律上の休日労働」にはあたりません。
(参考)
http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa102.html

もし休日2日とも出勤したのなら、1週間以内に特別な代休を与える必要があります。
それ以上の休暇は会社との交渉次第です。

> (2)深夜、休日に対応しても賃金の割増率が通常と同じ（最大で25%）、寝ているときに起こされるといった負担が考慮されていない。

これは、法律上の時間外手当はもらっているけど、それに加え
緊急呼び出し手当てが欲しいということでしょうか?
であれば会社との交渉次第の話です。

外野が言えるのは法律上の話だけであり、その要求が通るかどうかは
会社との交渉次第だと思いますが、
個人的には、電話に出ること自体任意なのであれば、その25%割増し料金で
対応する意思がある人が電話に出ればよい話であり、あなたがそれじゃ
割に合わないと思ったら無視すればよいだけの話だと思います。

それで、みんな電話に出なくて会社が困った状況になったら、
「緊急呼び出し手当てみたいなものがないと、みんな割に合わないと
思っているんですよ」って交渉したらいいのかもしれません。
が、そうなったら今度は会社がシフト制にしてくるかもしれません。
会社としては一番コストのかからない方法を選ぶでしょう。

回答No.2

-yo-shi-

任意対応でありペナルティが無く、割増手当があるのであれば違法とは言えないと思います。
あえて要求をするならば、特別手当として１回に付き数千円ぐらいの手当はあって良いと思います。

仮に代休を要求するのであれば、１回の呼び出しに対して相応時間の労働が必要かと思います。
例えば５時間の対応であれば５×１．５＝７．５時間ですから、８時間分の代休に変えるのは労使共に不利益は無いかと思います。

任意の割増手当（特別手当）を加算（要求）することは十分可能です。
ただ、その事を要求する事によって任意対応では無く、当番制になることも考えられます。

現在までに「誰も対応出来なかった」という事例があるのか？わかりませんが、今後を見据えた労使間の協議は必要になってくるかと思います。

回答No.1

toshipee

組合などで就業規則を確認するべきなんでしょうね。決まっていないなら、今までの分を法的にさらりと攻めるのは難しい。裁判しかないですね。是正勧告で動き出してそれから決まって施行ってとこでしょう。
　ただ、細かく決めると、電話に出る義務も決まるでしょう。その対応シフトも組むでしょう。それを「グレーゾーンにしていた方があなた方にとっても会社にとっても好都合でしょ」というのが常套手段です。対応すれば賃金は払われるのであれば、今の方が楽なのではないですかね。シフトを組んでも電話がかからない限り賃金は発生しませんし、その日が精神的に辛いと思います。