- ベストアンサー
パワーハラスメント
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
No.1です。補足を読みました。 セクハラと違ってパワハラの方は、なかなか認めて貰えないようです。業務上の指導上の事である、とされるケースが多いと聞いています。 >課長はガミガミ言う方だったらしく、そのせいで一人鬱病になった人がいます これだけでは何とも判断ができません。なんせ、「問題発言」の定義が具体的に法定されているわけではありませんからね。判例とか他のいろいろのケースから類推するしかありません。どの会社にもガミガミいう上司は１人や２人はいるのですから、そんな奴にいちいち本気でかかわっていたら、勤めはできませんと言うのが社会的常識でしょう。 仮に「問題発言」だとしても、だからどうしたと言うのでしょうか？鬱病になった人の損害を請求するのでしょうか。 もしそのために第３者機関に調停等を依頼したり、訴訟に訴えたり、あるいは労災請求をするとなると、結局、なぜ課長がガミガミ言うのか、そしてそのガミガミを業務上無視し得ない事由があるのか、言われる方に仕事上の原因はないのか、私生活上や性格上に鬱病になる原因があるのではないか、他の人の反応はどうか、仕事の内容・地位・待遇等はどうなのか、課長の権限は、そしてガミガミの内容が必要以上で明らかに他人を傷つけるものかどうか、というようなことを総合的に考慮して判断されるでしょね。
その他の回答 (1)
- naocyan226
- ベストアンサー率55% (564/1018)
問題発言として具体的に定義してそれを禁止する主旨の直接の法律はや条文はありません。 単に例として挙げている「問題発言」と言っても、その背景や発言者の地位・役職、権限・職権それにその発言根拠等により、実際問題となるかどうかは違うでしょう。 例示された「やる気が無いなら辞めろ」と言ったのが人事権を持つ職の者かどうか、「休日出勤しろ」でも労基法36条の協定があり法定の手順をふんでいるかどうか、等で労基法上での問題となるかどうかです。 一般的には不法解雇は労働法に抵触するでしょうし、根拠もないのにこのような発言をすれば、人権侵害となり民事上の損害賠償を請求できる場合もあるでしょう。 要するに「問題発言」は他人の権利を侵害したり、人格を無視したり、名誉を毀損したり等になるから、問題なのです。他人の権利を侵害する行為や発言は、刑事上でも民事上でも、それなりの罰を受けることになります。 労働組合は、労働３法と呼ばれる法律に基づき、労働者の権利や生活を守るのがその目的ですから、もしそのような危険が発生しそうなら、声を大にして騒ぎます」のは当然ですね。少々騒いでも、法で保護されてい以上罰せられませんからね。勿論行き過ぎやり過ぎはダメですが。 また、「解雇通告」はその権限を持つ者が「辞めろ発言」をすれば、同じ意味となり、解雇事由が明確でないのにそのような発言をすれば、不当解雇と騒がれますね。必ずしも、拡大解釈とは決められません。
補足
なるほど～ 回答有難うございました。 私の職場の前々課長はガミガミ言う方だったらしく、そのせいで一人鬱病になった人がいます。この場合は、問題発言だったと捉えて良いのでしょうか？
関連するQ&A
- 会社の労働組合退会で解雇
見て下さってありがとうございます。 会社の就業規則の文言が不可解で、社内では聞きづらい内容なので質問させていただきました。 実は当社の就業規則に、「当社の労働組合を退会した／させられた場合解雇の対象となる」と記載されているのですが、これは合法なのでしょうか？これは何を意味しているのでしょうか？ 例えば会社の労働組合以外（ユニオンなど）に加入したため、会社の労働組合から退会を通告された場合に解雇するということでしょうか？ よろしくお願いいたします。 違法もしくは一方的に不利益により効力がないとも思えるのですが・・・。 また複数の労働組合に加入することは合法なのでしょうか？ 、お詳しい方ご教授よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 退職金規程の一方的変更は認められるか
3月に退職しましたが、2年前に就業規則の退職金規程が変更されており、退職金が思ったより少額でした。労働組合もある50人以上の職場ですが、組合や従業員に全く通知もせず一方的に退職金規程の変更がなされていたようです。このようなことは法的には問題ないでしょうか？争った場合の勝算はあるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 解雇したいのですが、問題になりますか？
現在解雇したいと思っている社員がいるのですが、こういう社員は解雇通告を行えば正当に解雇出来るかどうかアドバイスをお願いします。 その社員の詳細は以下の通りです。 ・労働組合の執行副委員長をやっている為に、使用側にとっては正直邪魔な存在であるのですぐにでも解雇したいと思っている。 ・今年5月頃に個人的理由で古傷の半月版損傷の手術を行ったが、本人いわく手術が失敗に終わり再度手術をしなければ復活しないそうだが、再手術する話は一切聞こえてこなく、同じ病院には通っているみたいだが、ダメと分かっていながら病院も変えないので、はたしてその病院で完治するのかが非常に疑問であり、また復帰時期も未定である。 ・現場職であり、早々に復帰してもらわないと人数的にも業務に支障が出るが、未だに杖を付きながら歩いている為に現場での使用が出来ないので内勤での業務を命じているが、「何で俺がやらなきゃいけない」的な発言をする事があり、出勤してきてもほとんど何もせずに１日中待機しているだけで定時には帰るという状況が多々有る。 温情で内勤を命じているのに、そういう発言をするので注意すると反抗し、労働組合で問題にすると言ってくる。 このような社員ですが、労働組合が絡んでいるので対処に苦慮しておりますが、普通に解雇通告を出せば解雇は可能でしょうか？ とりあえず現在は有給も残っていますが、温情で本人が出勤するというので出勤させていますが、特に内勤で出勤してもらわなくても業務に支障が出ない場合にはとりあえず有給を全消化させるまでは出勤させないという手段をとっても問題無いでしょうか？ 是非、詳しい方からのご教示を願いたく、宜しくお願い致します。
- 締切済み
- その他（法律）
- 社会保険の総合調査について
数ヶ月前に会社を設立し、社会保険に加入しています。 先日、社会保険事務所から、新規加入事業所に対する総合調査の実施についてのお知らせが来ました。 持参書類の中に、就業規則、給与規程、出勤簿（タイムカード）があります。 当社は役員は私１人のみ、使用人は妻のみの会社です。他人を雇うことはありません。妻は正社員ではなくてパートとして勤務しています。 ですから就業規則や給与規程はありませんし、出勤簿もつけていません。妻の給与はどんぶり勘定で、月に４、５万円程度渡しています。 このような会社ですが、就業規則、給与規程、出勤簿を今からでも作成して持っていく必要があるのでしょうか。
- 締切済み
- その他（行政・福祉）
- カテゴリが正しいかわかりませんが、よろしくお願いいたします。
カテゴリが正しいかわかりませんが、よろしくお願いいたします。 この度11月づけで解雇（リストラ）されます。 解雇通告（口頭）されたのが10月29日なのですが、１週間前の23日に減給通告されました。 むろん経営難の減給は仕方ないとのことで受け入れましたが、まさか１週間で解雇宣告されるとおもってませんでした。 10月末に支払われた給料はもちろん減給された額でしたが、 今回の解雇で支払われる退職金がこの減給された基本給からの算出になります。 それは就業規則にのっとられてるので文句はいえませんが、減給から解雇までの期間が短く明らかに解雇をみこして退職金額を減らそうとしたのだと思います。 私自身今の会社が初めての勤め先で知識がなかったのも確かなのですが、腑に落ちないので組合を通して社長に物言いをしようと思っています。 その場合泣き寝入りになってしまうのか、どういう物言いをすればこちらに有利になるか等わかりません。 ご教授いただけましたらお願いいたします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 試用期間中の退職について
私は、今、ある会社の試用期間中の社員です。 実際働いてみて、辞めることにしました。 ここで問題が出てきました。 私は、試用期間中なのだから 会社に解雇される可能性も大きい代わりに 社員から辞職を申し出る権利も 本採用の場合より融通が利くととらえています。 社員の場合、辞める一ヶ月前に通告するのが 一般的ですよね。 しかし、労働基準法では14日以上前となっています。 採用の際、就業規約の簡略版のようなものを渡されました。 この中には、解雇の条件は記されていましたが 退職する場合の条件などは記されていませんでした。 そこで、私は、労働基準法に従い 14日以上前の通告で良いと考え 会社に申し出ました。 しかし、会社側は就業規則で一ヶ月以上前の通告が必要 と言います。 それに対し、私は、その様な条件は事前に知らされていない、 と反論しました。 すると、会社側は、その様なことを知らせる義務は法的にない、 と言いました。 このような場合、会社の主張通り試用期間中でも 完全に会社の就業規則に従わなければいけないのでしょうか。 さらに、就業規則が絶対であるのなら 労働基準法に記されている「14日以上前の通告でよい」 という条文は意味があるのでしょうか。 ややこしい話しですが、法的なことに詳しい方がおられましたら 是非とも教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則の１ヶ月前に会社を辞めたい
質問をさせてください。 本日１１/８ですが、月末の３０日に会社を退職したいと考えております。 会社から就業規則を貰っていないのですが、多分１ヶ月前の事前通告を要すると書いてあることだと思いますが、私は就業規則を知りません。 経営者は新しい人間を雇用するのをだらだらとゆっくりペースで進めると予想できるため、「就業規則一ヶ月前」と「引継ぎデキル人間を雇用するまで働け」ということを言って来ると思われます。 １） 民法６２７条には、通告後２週間で雇用契約を解除できると定めがありますが、典型契約のため、就業規則の方が私的自治の契約として上位に来るのでしょうか。 ２） 就業規則をもらっていない場合でも、就業規則は適用されるのでしょうか。私の中で、周知になっていない場合は、法的効力は果たさず、民法６２７条が適用出るのでしょうか。 ３） 会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的にこちらで指定した日付に退職をして、「訴える」（引継ぎ未完による損害賠償等）など主張してきたら、こちらを防御する法的根拠はあるのでしょうか。 ４） 会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的に会社側が懲戒解雇をしてきた場合、法的に異議を申し立てたり対抗することは可能でしょうか。 教えてください。お願いします。
- 締切済み
- 転職
- 会社外の非違行為による解雇
こんにちは。社外の非違行為による解雇について質問がございます。 社員(役職なし)が、社外で非違行為(公然わいせつ)を行い、略式起訴による罰金刑が課されました。初犯です。また、報道はいまのところされていません。 就業規則には「破廉恥な行為により刑事訴追を受けた場合」は解雇にあたると記載されています。しかしながら、解雇権濫用法理によれば、合理的な理由(就業規則による根拠)のほか、社会通念上相当であることが求められています。 この場合、社員が初犯で悪質性も低く、反省の姿勢をみせていることをもって、解雇未満の処分とすべきか、就業規則に該当するとして毅然とした態度で解雇処分をくだすか、どうすべきでしょうか。 なお、以前同様の犯罪を犯し、実名報道がされたものの不起訴となった社員(役職者)については降格としております。 今回は、罰金刑がつき、役職がないこと、報道がされていないことなど、若干差があり、同種の事例として扱っていいものか思料しております。 参考になるご経験、事例、判例等があれば、御教示ください。よろしくお願いいたします。
- 締切済み
- 労働に関する法律
お礼
有難うございました 立場が上になるに従って、発言を気をつけないと。と思っていて気になっていました。