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女性部下が指示を無視し、従わないので困っています
女性部下が指示を無視し、従わないので困っています 私は40代の男性上司で、30代の女性部下が指示を無視して業務を進めるので対応に困っています。どのようにしたらよいのかアドバイスお願いいたします。 業務には一次工程と二次工程があり、これまでは部下が一次、二次工程を一人で完結させていました。 現在は人手は不足で一次工程を上司の私が行い、二次工程を部下が行うことになりました。一週間ほどたった頃、部下より二次工程が遅れているので、一次工程をしばらくとめて欲しいと言われとめました。３日後に一次工程を再開してもよいか部下に確認しようとしたところ、とめて欲しいと言っていた一次工程を勝手に部下が再開して、二次工程まで行っていました。一次工程を再開するときは必ず連絡をするように繰り返し言ったにも関わらず、全く報告はありませんでした。なぜ自分勝手に再開したのか聞いたところ、二人の分業体制はやりにくいからのような事を言いました。人手不足で部下の負荷が大きく、仕事も遅れて行くので分業としたのですが、勝手に元のように仕事をやられてはもともこもありません。人手不足で数ヶ月負荷が大きくなっていたので、体調を心配し一次工程は 私がやるから、かえって面倒になる案件もあるかもしれないが、必ず私に一次工程を任せて下さいと、何度も言いましたが従いません。それで周りの人には仕事が追い付いていないからヤバいと言ってる始末です。こんな身勝手な部下はどうやって指導したら良いでしょうか? 周りにも分業で私が手伝う事を話しているので、無視されて忙しい忙しいと周りに言われたら、私の立場もありません。決めた事を守ってもらえなくて、裏切られた気持ちでいつぱいです。皆さんの周りにもこんな風に裏切る部下はいますか?
- jjunikun
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- 社会・職場
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考えられる原因 部下が指示に従わない理由は様々考えられますが、いくつか可能性を挙げます。 分業体制への不満: 人手不足で自分が抱えている負担を上司が理解していないと感じている可能性があります。 コミュニケーション不足: 指示内容や仕事の進め方について、十分な意思疎通ができていない可能性があります。 自律性の欲求: 自ら判断して行動したいという気持ちが強い可能性があります。 上司への不信感: 過去の言動や態度によって、上司への不信感が生まれている可能性があります。 具体的な対応策 部下の状況や考えを理解した上で、以下のような対応策を検討することをお勧めします。 1. 個別面談を実施する 部下の話をよく聞き、なぜ指示に従わなかったのか、分業体制に不満があるのか、などを具体的に聞き出す。 自分の考えや気持ちを正直に伝える。 部下の意見も尊重し、双方が納得できる解決策を見つけるように努める。 2. コミュニケーションを密にする 指示内容や仕事の進め方について、具体的に、丁寧に伝える。 定期的に進捗状況を確認し、必要に応じてサポートやアドバイスを行う。 部下の意見や考えにも耳を傾け、積極的にコミュニケーションを取るように心がける。 3. 信頼関係を築く 部下の仕事ぶりを認め、感謝の気持ちを伝える。 困っていることがあれば、積極的に助けようとする姿勢を見せる。 公平かつ公正な態度で接し、信頼関係を築くように努める。 4. 必要に応じて制度を活用する 会社にメンタルヘルス制度があれば、部下が利用できるように勧める。 どうしても改善が見られない場合は、人事部に相談する。 5. 周囲への説明 周囲には、状況を正直に説明し、協力を求める。 部下の成長を支援するために、協力体制を築くように働きかける。 参考情報 厚生労働省「ハラスメント対策に関する総合ポータルサイト」https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000635337.pdf 社労士法人「HRコンサルティングオフィス ウィズ」の記事「【事例付き】上司と部下のコミュニケーションがうまくいかないときの対処法５つ」https://www.sofia-inc.com/blog/14671.html その他 上記はあくまで一般的な対応策であり、状況によって適切な方法は異なる場合があります。 必要であれば、専門家のアドバイスを受けることも有効です。 あなたと部下の関係が改善され、円滑な業務遂行ができるよう、心から願っております。
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- shioyu
- ベストアンサー率22% (145/658)
業務放棄と見なされても 仕方ないかな？と思いましたね。 基本的には、 責任者や上司からの指示は 従わないと行けない事になるので、 指示を無視して、 自ら勝手に動いているというのは、 頂けないですよね。 それが、今後もある という状態でしたら、 厳重注意をしないと 行けないですし、 解雇も考えないと 行けない事にも繋がるので、 厳しい処分をするべき なんじゃないですか？
- karawane
- ベストアンサー率19% (209/1094)
アナタ様に、解雇権が与えられている のであれば、解雇を前提にして 話をするのも有りではないでしょうか。 いくら人手不足であるとしても、 悪質のアプリカントを 採用しないように 面接担当者に釘を刺しておきませんか。 ふろく： 待遇面 or 労働環境面で、 「人手不足」になっている 原因を見つけ出して、丁寧に 改善しませんか。 そうでないと、「人手不足」構造が 永続してしまい兼ねません。 【柔よく剛を制す】という スタンスもあります。 アナタ様は、例えば、 頑固なスタッフがいるとして、 どのようにして、 有用な人材に育成しますか？ 私は、社内・社外の インストラクターをしていた際、 中卒から大学院卒の聴衆を相手にしていて、 5通りの説明をして、やっと理解して頂けた ケースがありました。でも、その際は、 自己嫌悪に陥りました。6通り・7通り目の 説明が思い浮かばず、危うかったのです。 All the Best. Adieu.
- gungurion15
- ベストアンサー率34% (54/158)
同じ立場でした。 結果的に耐えきれず辞めました。 失敗者の分際ですが回答申し上げます。 彼女にとってあなたはリーダーとしての才覚なしと見下されているだけです。 仲良くなろうと寄り添うと、全く仕事をしません。 彼女はやりたいときにやりたいだけの仕事をし、自分が休みの日は、新規の仕事すら勝手にキャンセルする始末。まがまま放題でした。 上司として 強く言うべきです。 社員を採用するにも、成績が悪いから、あなたがやっているけど、いつまでにどのくらいやるのか、見通しも含め、二人でやる意味も、きっちり説明して納得させるしかありません。 最悪部署閉鎖、転属解雇もあり得る旨、厳しく伝える方が良いと思います。
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