外資系や海外の企業での働き方について

質問

疑問に思ったので投稿しました。

よく海外や外資系の企業では、個人の成果や上司次第で「明日から来なくていい」と即日解雇が珍しくないと聞きます。
外資系に勤めたことはないので詳細はわかりません、ニュースとかでそういう記事を読んだ程度です。

日本の企業の場合、担当者が辞めるとなるとその人の仕事を新しく雇った社員や既存の社員に引き継ぐための業務(引継ぎ資料作成、業務説明等)があると思うのですが、外資系や海外の企業ではその辺はどうなっているのでしょうか？

どの企業でも部署で共通する内容(経理、財務、人事、開発設計)についても細部のやり方は会社毎に異なるでしょうし、会社内部の進め方(必要書類、申請方法等)も異なるはずです。
即日解雇も珍しくないのに、どの辺りをどうやりくりしているのか気になりました。

回答No.2

noname#252929 · ベストアンサー

日本の企業の場合、契約期間を定めない雇用契約を行う会社が多いですが、外資系の企業の場合は、多くの企業が有期雇用です。

また、日本の企業の場合は、役所の顔色を伺ったり、世間体を気にしますが、外資系はそういうのは一切気にしません。
なので、法律の最低限だけを守って解雇などをします。

やめないと言ったところで、じゃぁ、その場で配置転換ね。と配置転換されますし、それを拒絶となればじゃぁ辞めれば？となりますし、やめないとしても、有期雇用ですから、その期日が来たら、はい、契約終了ですので、終わりです。
となります。

外資系や海外の会社の場合、引き継ぎというのはほぼしません。
基本的に引き継ぎなどしなくても良い様な仕事の体系が作られていますので。
なぜなら、その引き継ぎなんて生ぬるいことをやっている間に、会社の資料を持ち出したり、会社のパソコンなどにウイルスを仕込んでいく様な人もいるからです。引き継ぎなんてことよりも、それをやっている期間に発生するリスクの方が大きいという判断です。

海外で解雇されたときの実体験が載っているブログも読みましたが、
・仕事中に突然なんの前触れもなく、会議室に呼び出される。
・会議室で解雇を言い渡される。
・同時に会社の警備員が入ってくる。
・社員証、入館証などをその場で回収
・警備員に付き添われて、通用口から出される。

自分の私物は取りに行けないし、自分のデスクへよることも一切認められない。
私物は、後日指定された日に、全てまとめられて会議室で渡された、
とうぜん、そのとき入館証や社員証などはないので、入り口で連絡して会社の担当者や警備員と一緒に会議室まで行く。
そこで私物を渡されて、出口まで担当者や警備員と一緒に行き会社を出る。
その間同僚などに会うことや話すこともできない。

まぁ、これくらいやらないと会社としては、リスク管理できないということなんですよね。

お礼

回答ありがとうございます。

解雇後のリスクが日本と海外の会社員では異なってくるんですね。解雇した腹いせに損害与えられるなら、システムや資料などを使って引継は不要なようにするのは当然だと思いました。
従順な国民性なのか、直接的な解雇ができない現状の日本ではウイルス仕込んだり、オフィスめちゃくちゃにするというのは聞かないですね。

回答No.5

dolce0000

既出ですが、日本みたいな「わが社流」が少ないと聞きます。
総合職なんてないし、高所得ほど専門家、プロフェッショナルとしての採用ですから。
たとえるなら左官みたいな職人とか、サッカー選手の採用に近いでしょうか。
サッカー選手はコンディション調整はあるかもしれないけど、引継ぎなんてないでしょう。

日本は総合職ってくくりで採用して偶然によってキャリアが決まりますけど、あちらは特定のプロフェッショナル職に応募して、自分のキャリア形成上プラスにならならない仕事と感じたら、理想に近い募集を探して移ります。

採用にも時間をかけるし、人事部でなくボスが直接して、数人からリファレンスチェック推薦という形で裏をとりますね。

ただ上記はある程度高報酬のスペシャリストの話で、バックオフィス（事務員など）の方はまた別のようで詳しくはないです。

日本のIT化が遅れてる原因も同じで、向こうはITを取り入れる時に、従来の仕事のやり方にシステムに合わせるんじゃなく、ソフトに最適化した仕事のやり方や組織に変えてあり、だから齟齬が少ないです。

日本が何度もIT化で失敗しても改まらないのは、前例とか従来型組織は変えない前提でソフトを合わせようとするからです。
ただこれは終身雇用を死守するためでもあるので、抜本的な改革を好まない日本には難しい問題だと思います。

お礼

回答ありがとうございます。

野球で例えると、日本だとどのポジションもできるようになることを前提で採用していて、海外ではピッチャーやキャッチャーみたいな欲しいポジションの人を取るみたいな感じなんですね。
別のチーム(企業)でピッチャーしていた人が、新たなチーム(企業)でピッチャーするようなものならば、引継が不要なのも理解できます。

確かにソフトに仕事を合わせずに、ソフトを仕事に合わせようと1から開発なんてよくある話ですね。
そのソフトはその会社でしか使えないから、ほかの会社では１から覚えなおしも当然ありますね。
統一化ができたらいいんですが、難しいんでしょうね

回答No.4

tnwhern

引き継ぎが不要な程に従業員の仕事が体系化・マニュアル化されているのではないかと思われます。

回答No.3

w4330

蛇足だと思うが....
引き継ぎを退職者がでた特殊な時の業務と考えるから「大変な業務」となるのでしょうね
会社の活動の中で移動、転勤、駐在は日常茶飯事です、毎月多くの人が職場を変わっています
開発部から知的財産部へ、総務部から人事部へ、製造部から品質管理部へ、などの移動
大阪から東京へ、福岡から名古屋へ、などの転勤
日本からアメリカへ、アメリカから中国へ、日本からインドへ、ドイツから日本へ、などの駐在

当社の場合、平均すると海外駐在だけでも毎月数人が動いています
移動や転勤は月に100人以上が動いてます

ちなみに、定年退職は毎月10人ほど、新卒新人は毎年数百人、自己都合退職、途中採用も年間数十人います

これほど、人が動くのだから教育の方法を確立していないと、社員の多くが教育のために働くことになってします

回答No.1

w4330

引き継ぎとは教育ではありません。
日本の企業に日本国内で働いてますが、当社の引き継ぎは
1）仕事の進捗
2）残存問題
3）関係者のリスト
4）文書の保存場所
これを後任に伝えたら終わりす、1～2時間で終わります。

当社も海外に現地法人を設立していますが、その国の法律や習慣により「明日から来なくてよい」に近い解雇をします、逆に「今日で辞めます」と言って去っていく社員もいます。

退職、解雇だけでなく急病・事故で突然亡くなる人もいるのだから、教育と引き継ぎは分けて考え、教育は文書にしておく、引き継ぎは最低限にする様に日ごろから考えるべきですね、日本の企業も。