社員の業務能力向上のための対応策
- 社内業務チームの問題点として、リーダーやメンバーの能力不足が挙げられます。リーダーはスケジュール管理や改善の能力に欠け、メンバーは自己保身やチームワークを欠く態度が見られます。これに対応するために、意識の低いメンバーの交代やリーダーの権限変更が考えられますが、長期的な問題として人の意識に依存する点があります。
- 現状では改善策の実施が進まず、チーム全体の問題として意識の低さが垣間見えます。問題解決のためには日々の徹底的な指導や毎朝の確認、都度の指示などが必要となるでしょう。
- これによりチームの意識や業務能力の向上が期待できます。しかし、人の意識や行動を変えるのは容易ではなく、持続的な取り組みが求められます。チームメンバー全員が改善への意識を持ち、行動に移すことが重要です。
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社員の業務能力の向上
社内でとある業務チームがあります。 このチームが作業でトラブルを起こし、問題となることが多いです。 私含め、数名がそのフォローと建て直しを任命されました。 色々ヒアリングや同行したところ、現状としては以下のとおりでした。 ・・・ ＜チームリーダーの能力＞ ・スケジュール管理や優先付け、他部署交渉ができない （来たものから随時、または楽なことから着手している） ・改善や効率化の話をせず、部下には「気合でやるしかない」などの根性論 ・上長からの改善指示にも期限を設けず、ダラダラと対応 ・予実管理ができない ・忙しいと喚きながらも、その理由や対応策を具体的に説明できない ・作業を可視化できず、突然休日に出勤したりする ・業務知識はあるが、仕事自体にやる気が無い （転職もできず、仕方なくやっている感） ＜メンバーの状況＞ ・「作業者」の集まりであり、自身から改善や提案、具体的なアクションができない ・作業の停滞は、リーダーのせいにし、「チームとしての成果」を考えていない （自身の身を守ることが第一か） ・自身の作業が終われば、周りは関係ない、という態度 ・上長からの改善指示にも期限を設けず、リーダーと同様、ダラダラと対応 ＜チーム全体の状況＞ ・リーダーに対する不信感からチームワークの欠如 ・ホウレンソウなど約束事も無い ・「やる」と言った事に対し、期限や実施を遵守できない （遵守できないことに対する、反省の意識が全員が薄い） ・同じミスを繰り返すにも関わらず、現行の業務から変えようとしない （反省や当事者意識が希薄） ・・・ 直近の対応としては、以下を考えています。 ・意識の低いメンバーの交代 （協力会社のため、契約満了として） ・現リーダーの権限の変更 （スケジュール管理などは剥奪しようかと思います） しかし中長期的には、「やる」と言った事に対し、期限や実施を遵守できない、 反省をしない、など人の意識に依存する問題が根深いと感じています。 実際に、私達から実施するよう指示した改善策すら、 一向に開始できない状況です。 （チームの誰1人、やろうとすら言わない） こういった意識に依存する問題は、日々徹底して指導をしていくしか 無いものでしょうか？。（毎朝言う、都度指示する、など） ご意見を頂けると助かります。
- semaster
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馴れ合いですかね リーダーに威厳がない状態で放置してきた結果です。 今更方向転換しようとしても、今までのやり方を変える事って結構負担に思うものです あえてプレッシャーなどかけようものなら、現場からの反発は初めは苦労します 新入社員を一から育てる・業務日誌や書類管理・起案書報告書の徹底した業務管理は仕事量経費は増えますが、できる人間を育てます。 頭ごなしに上から押さえつけるのではなく、現場で一緒に作業し自分もその改善点を探求しなければ、上から見下しただけの説教で終わります。相手を変える前にご自分が誠意を見せる これは、リーダーとして当然あるべき姿です 時間はかかります。 ダメなやつらと頭ごなしに見下せば相手に伝わるものです。 そこにモチベーションを上げろと言われても だから管理職は大変なんですね 自分が威厳ある人間となり、変えてやろう！！着いて来てください！！共に頑張りましょう！！ が、一番の近道です 時間はかかりますよ。いずれの改善方法をとっても、人を変えるのは時間が必要です…根気強く体当たりしてください
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上からお仕着せの改善案は、あまり定着しなくて徹底させるための労力ほどには効果も無く、うまくいかないことが多いと思います。 なので、まずはなぜ問題が起こるのかの分析を当事者にさせ、 上手く誘導して本人達が考えた対策をさせる事です。 リーダーの方は、作業者タイプで、コントローラー役はやったことがなさそうに感じました。リーダーになったということは、作業者としての能力は高いのではないですか。 リーダーもサボっていたわけではないのでしょう。 適性が無かっただけです。 剥奪というような形で担当業務を外すのは、モチベーションをさらに下げるので良くないです。 皆の仕事がやりやすいように、役割分担を変えて、リーダーの負担を減らす、という形が良いと思います。 相手の面子にも配慮が必要です。 ただリーダーという名前での業務はさせない方が良いと思います。 メンバーに信頼されてないようですので。 業務の進行管理と優先順位付け、他部署との折衝は他の人にやらせた方が良いと思います。 適任がいなさそうなので、当面はあなたのプロジェクトのメンバーかあなた自身が代行する事になるかと思います。 リーダーには、作業手順書やマニュアルやチェックシート作成、作業品質の管理面を担当してもらったら良いと思います。 作業メンバーの意識が低いのは、リーダーがリーダーの仕事をしておらず、かつ長期間それを放置していた管理者不在の状態により、組織を信頼出来ないからだと思います。 メンバーのうちひとりが頑張ったとしても、仕事が大変になるだけで、誰も評価してくれませんからね。
お礼
貴重なご意見を有難うございました。 概ね、ご指摘どおりかと思います。 チームだけでなく、チームを管理するマネジメントも 馴れ合いで放置しており、チーム内のガバナンスが崩壊していました。 「まずはなぜ問題が起こるのか」のメンバーの振り返りも 「忙しいから出来ない」と取り合わない感じでした。 ※問題分析ができるスキルは無いように感じました 先ずは私含めマネジメントが歩み寄り、管理方法の品質の向上や 手ほどきをしていくと思います。 正しい方法を一方通行で言い続けるのでなく、 彼らのモチベーションも重視し、業務を指導したいと思います。
- Brian12
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チームとしての立て直し以前にメンバーとしての基本動作から指導が必要と思います。 そのためには、 １．作業手順を理解させる。 作業手順図を用意し、手順ごとの成果と必要なもの情報を明らかにする。 これはメンバーのレベルに応じた詳細度が必要です。 メンバーが迷った箇所は情報を追加更新し、速やかに周知します。 なお、作業単位は最大でも一日の工数に収まる様にします。 ２．作業量と標準工数を示し、その日程を自己申告させます。 標準工数より多い場合は、その理由から改善方法を考えさせ、目標を再設定する。 この作業計画表を開示します。 ３．実作業を監督し、準備や動作の不備があれば指摘します。 毎日の実績を作業計画表に反映します。 そのために夕刻のミーティングを行い、作業が残っているメンバーには残業を指示します。 ４．実績を検証し、必要な改善を行います。 成果の精度と工数の差異を洗い出し、評価します。 良い点、悪い点を箇条書きにして、次の作業の努力目標とします。 以上の繰り返しから、チーム立て直しとして最も有能なメンバーをリーダーとして指名し、チームの体制を作ります。 リーダーには、前各項ができるように指導することが肝要です。
- 畑山 隆志（@deltalon）
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チーム編成時に問題はなかったか？ 会社側から全員に、リーダーは誰で、会社からの情報やメンバーの意見などはリーダーに集約されることをしっかり通告した上で作業をやらせないと、勝手な意見が横行しやすくなる。そこは大丈夫か？ そのうえで、リーダーの指示を聞かない奴などを異動させたりしてチームを再編すればいい。 もちろん予算の達成度などはリーダーの責任であり、それと交換に部下に作業を”させる”つよい権限がある。 改善策などは提案するのではなく、強制的にやらせること、逆らう奴は強権で処理して、一罰百戒を徹底させる。もちろんリーダーとうちあわせ。 この場合に限らないが、何のためのチームか、どんな結果を必要としているかといった目的性は全員に徹底することが必要。その軸に従わない奴は、要するに邪魔者なので、すきに処分すればいい。
- mink6137
- ベストアンサー率23% (595/2498)
＞このチームが作業でトラブルを起こし、問題となることが多いです。 ＞私含め、数名がそのフォローと建て直しを任命されました。 悲惨な状況ですね！ 先ず、このような状況が何故今まで放置されていたのかが問題です。 このチームは全員のプロ意識が欠如している。これではまっとうな企業活動は不可能！ ＞私含め、数名がそのフォローと建て直しを任命されました。 ＞色々ヒアリングや同行したところ、現状としては以下のとおりでした。 ＞・・・ あなたをはじめとする立て直しメンバーの使命を考えると、 この業務チームをリセットしてから再構築した方が早道だと思います。
お礼
有難うございます。 そうですね・・本心としては再構築をしたいですが、 業務の本流に影響があることもあり、 記載の通り、先ずはメンバーの交代などから考えています。
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