• ベストアンサー

いきなりの出張が困る

はる のパパ(@van62097)の回答

回答No.1

>有給休暇申請は、一週間前までに申請とかありますが、休日の出張については、何日前までに本人に知らせておくとか規定はないのでしょうか? あなたもサラリーマンで勤務しているなら事前に予想できますよね。 事前に言われるもので何にっ前と言う規定は有りません。 残業も含め全て業務命令で働く事になります。 ましてやその命令に依る被害の請求などはもってのほかで、それならあなたから先に休暇届けを出しておくべきです。 また、有給休暇は「一週間前までに申請」はあなたの会社の決まりであって、通常は当日届け出も法的に何ら問題はありません。 「いきなりの出張が困る」なら事前にその対策を取るべきです。 あなたが希望する「損害請求」など出来る筈が有りません。

mamimamina
質問者

お礼

回答ありがとうございました。 会社から毎月休日の日程表があり、その日は 休日だとおもっていても、急に出勤になるので、 休暇届けを出す必要はないと思っていました。 休日であって、休日でないんですね。

関連するQ&A

  • 出張手当か代休もらえますか?

    私は団体の事務員です。 今度、土日を使って会員の研修旅行があり引率をすることになりました。 私の休みは土日祝祭日で有給休暇もありますが、忙しくて普段有給を使って休むことはできません。 なので土日を使って研修旅行に行くとなると休みがなくなってしまいます。 いつも研修旅行では引率として行っても出張手当は出ません。(いつもは平日に行っていたので旅費を出してもらう代わりに出張手当は出ないということになっていました) 休日に仕事として参加しないといけないのに、出張手当を出してもらえないのはおかしいと思うのですが一般的にはどうなのでしょうか? 私としてはお金より休みが欲しいのですが、土日出勤した代わりに平日に2日休みをもらうことは できるのでしょうか? できれば研修旅行に行きたくないのですが、そういうわけにもいかないので…(ーー;)

  • 退職時の有給休暇取得

    有給休暇の雇用主の時期変更権は労働と同時に有給休暇を申請した場合には行使ないとききました。近々未消化の有給休暇をカウントし、 その終了日付けで退職届を提出しようと思っています。今勤めている会社の就労規定に有給休暇の申請は30日前までにとの記載があります。ちなみに有給休暇の申請は30日前というのは、実際にはあまり守られていないのが現状です。このような場合でも、やはり有給休暇の申請は30日前という規定に拘束されますか? 会社で上司からいじめにあっており、私としてはもうあまり出勤したくないんです。 でも有給はきっちり消化したいと思っています。

  • 有給休暇と振替出勤

    過去の質問を読んでみたのですが。。。少し状況が違うようなので質問します。 まず、有給休暇を申請するときちんとその日は休みをとらせてくれます。(もちろん問題ない場合) その代わり次の土曜日に振替出勤してください、と言われます。(当然割増なし) これでは全く有給休暇ではないし、消化できません。 私の振替休日のイメージは休日出勤が先に決まり、実際に出勤する前に 平日などに振替で休んでいいですよと決まるもの、だと思っていました。 規定の休日の他に、権利として’有給’休暇をとることは間違っていますか? また会社としては休みを与えていないわけではないので、違法とはいえないのでしょうか? 法的に問題がないとすると、振替出勤を要求された時にどう対応したらよいと思いますか?

  • 有給休暇の拒否(当日申請)の法的判断

    よろしくお願いいたします。 有給休暇制度を運用する会社側として、制度の不利益変更を検討しております。 そこで法的な判断をご存知の方、よろしくお願いいたします。 他の質問等で判断が複数あるようですので、判例や法的判断として、お教えいただけますよう、お願いいたします。 現在検討しているのは、体調不良による当日申請の有給休暇申請を拒否できるのか?ということです。忌引き等で事前に把握できないものはやむを得ないと判断し、拒否はしないものと考えます。 体調不良での欠勤は、原則本人の体調管理によるものです。そして、計画的有給休暇を基本的に認め、実態として利用もされています。 また、零細企業ということで、柔軟な適用により、従業員有利な運用をしているという実態もあります。 しかし、一部の従業員が体調不良により、無計画に頻繁に有給休暇を申請されて、悩んでおります。零細企業ということで、代替え要因の用意は出来ておりませんが、経営者や管理職が代替え要因的に対応することとしております。したがって、大きな明確な損害はありませんが、顧客に対する信頼関係や将来的な減収にもつながりかねない、無責任な予定変更などと顧客に判断されかねません。 そこで、体調管理の重要性や組織を理解してもらうため、当日申請の体調不良については、有給休暇は認めないような規定にしたいと考えております。 前日までの申請であれば、やむをえない例外の有給休暇と判断をし、会社として全責任を負います。しかし、当日申請で事故など第三者の要因が含まれば体調不良による欠勤については、欠勤控除の対象としたいと思っております。 これを法的に労働基準監督署が認める規定としたいのですが、どのような形にするとよいのでしょうか? 判例などでできないという回答以外、出来ないという回答は期待しておりません。 基本、こちらの希望を法的に満たす判断材料と判例等による問題とされたような例示をお願いいたします。

  • 有給休暇を休日に申請?

    この年末年始に当社では5日間の休日(12/30-1/3)がありました(就業規則記載通り)。 有る社員から、年末年始の休日に対して有給休暇を請求したいとの相談がありました。通常、有給休暇は会社が営業している(=労働者が働く日)に対して請求できる物だと認識していましたので、受け付けられないと考えますが、法律上どのように解釈したら宜しいでしょうか。 尚、相談を受けた社員は日給制であり、有給申請ができればメリットがある状況です。また、今回事後申請になることについては特に問題とはしません。 皆様のお知恵を拝借したく宜しくお願いします。

  • 有給休暇取得申請が消滅してしまう。

    銀行などの事務職の場合で週休二日制なら土曜日、日曜日は休みになっていて、休日の曜日が固定されている場合が多いと思います。 私の職場では休みは月に8日と決まっています。ですが、休日をいつ取るのかについて、曜日ごとに決まっているわけではなく、2,3日ごとに一回の休み(例えば4/1,4/2は出勤。4/3は休日。4/4,4/5,4/6は出勤。4/7は休日)といった具合に、バラバラに休みをとっています。たまに3日連続して休日となることもあり、その月には他の日に今度は出勤日数が連続することになります。 ある月において、8日分は休みにして他の日を出勤日と決められました。 事前に有休休暇の届けを一日分出していました。 休みは月に8日までと決まっている分と有休休暇の一日分を足して、 8+1=9となり、 合計9日の休みを取る予定でした。 その月に入って仕事の都合上、本来休日になっていた日に1日出勤することになりました。 すると、事前には合計9日の休みを取る予定でしたが、本来休日になっていた日に1日出勤することになりましたので、 9-1=8となり、 合計8日の休日となりました。  このように事前に有給休暇を使用するつもりだったが、本来休日になっていた日に出勤することとなり、結果としてその月の休日の合計日数が8日となった場合、言い換えると、休日日数が私の職場で決められている「月ごとの休日の日数は8日」と同じ日数となると、私の職場では、その月の有給休暇取得が認められていません。つまり、この月では有給休暇取得申請は無かったことになり、有休休暇を使えません。 この月の賃金については、有給休暇取得申請をせずに「月ごとの休日の日数は8日」と決められた通りに8日休んだ時と同じ賃金になっており、休日出勤手当はついていませんでした。  上司の話では、「『月ごとの休日の日数は8日』と決められて、実際のその月の休日日数が8日で、なおかつ有給休暇も取得していると、会社が有給休暇を買い取ったことになるから仕方がない」ということでした。  ですが、たまたまその月の休日日数が8日となった者については、有給休暇取得申請を認めないと言っているのと同じことだと思います。 http://okwave.jp/qa/q1892404.html には、 「労働者に有給休暇の請求権があり、有給休暇取得の時期を明確に指定した後に事業主の時期変更権の行使がないまま、実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実が必要。」と書かれています。 本件はこの「実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実」に該当すると思いますが、いかがでしょうか。 有給休暇取得については、労働基準法第39条で、その規定違反については、労働基準法第119条で定められていると思います。 何かいい知恵はないでしょうか。

  • 退職時の有給休暇取得について教えてください。

    現在、勤めている会社から解雇されました。 パワハラによるものです。 納得はいかないですが、この会社でこの先も続けていくことはできないと思い、残っていた有給休暇の申請をしようと思っています。 8月31日に解雇予告通知書をもらい、10月1日に解雇ということになりました。 残っていた有給が20日以上あります。 雇用契約書には休暇の申請は2週間前までに申し出ること。と書いてあります。 2週間前までに有給休暇申請できなかった場合、有給が使えないということはありますか?

  • 交通事故による休業損害の負担割合

    弊社の従業員が通勤途上災害に遭い、現在入院中で療養費については 労災保険を適用して処理しました。 休業損害についてですが、弊社は完全月給制で欠勤の際に 月給は一切減額されず、賞与の際に減額する方式を採用しております。 そこで、本人が有給休暇を使用しているので、休業損害証明書を作成し、 本人経由で損保会社に提出したところ、労災保険6割:損保4割で処理するので 労災保険の休業補償を申請するように言われたとのことで 会社宛に連絡がありました。 しかし、労災保険の休業補償はあくまで賃金を受けれなかった場合に、 支給されるものであり、有給休暇の使用による休業損害は損保が負担すると 考えており、労働局からも有給休暇で給与が補償されているのであれば、 労災保険への休業補償の請求は出来ないと回答も貰っています。 その旨を損保の担当者に伝えたところ、損保としては4割でしか支払えない。 だったら、有給休暇じゃなくて欠勤扱いにして労災保険へ申請すればいいじゃないか。 埒があかないから、本人に直接交渉する。といった返答内容でした。 そこで、相談ですが、上記の返答内容について納得がいかないので、 1.有給休暇の休業損害の補償額は損保は4割しか負担しないのか。 2.賞与から減額される場合にも、休業損害の対象となるのか。 上記二点について、御教示願えればと思います。

  • 出張のための移動は休暇ですか

    こちらのカテゴリでふさわしいかわかりませんが、主人の勤める会社の休日の扱いに納得がいかず、どなたかに教えていただきたいです。 2か月ほど前、主人が海外出張へいきました。 ある日曜日に空港から発ち、その1週間後の日曜日に帰ってきました。 関西国際空港から、朝の便で海外へ行くため、土曜日の昼ごろ自宅を出て、関空へ向かいました。 帰りも、朝に関空到着で、そこから自宅へ向かい、昼過ぎに駅まで迎えにいきました。 この場合、朝の便に乗るために空港近くへ前泊した土曜日と、空港から自宅へ帰るために移動した日曜日は、休暇扱いとなるのでしょうか。 主人の会社は小さく、就業規則等、休日を定めたものを受け取ったことがありません。 勤め始めたころに、土曜日も会社へ行くので、「土曜日は休みじゃないの?」と聞くと、「わからない」と言われました(><) (私は上場企業を結婚を機に辞め、主人は結婚の際に小さな会社へ就職しました。海外への出張は、数年に一度の展示会の見学で、社員が交代で行くので今後行くことはもうないと思われます) 私の疑問を主人に言っても、「お前の勤めていた会社とは規模が違うから、比較にならない」などと言います。 納得がいかないのですか、こんなものなのでしょうか。 休日出勤をしても、給料は変わらず、有給休暇も「とれる雰囲気ではない」そうです。 主人は出張の前の週の日曜日にお休みをもらえましたが、同行した別の社員は、前の週末も休めず、2週間休みなしの状態で出張し、日曜帰国で次の日から出社、次の週末も休めていませんでした。 つまり、5週間、休み0日でした。 会社のやり方に、ちょっと納得がいきません。 ・・・と同行した社員の奥様と話していました。 田舎の小さな会社なので、波風立ててはやりにくいと思い、まずはこちらで相談させていただきました。

  • 代休、夏期休暇は休業損害に認められない?

    交通事故で負った怪我の治療のため会社を休みました。 すでに、年次有給休暇は消化してしまったのですが、 夏期休暇、休日出勤分の代休は残っていましたので、こちらを割り当てることで保険会社に申請したのですが、代休、夏期休暇は休業損害に認められないと、保険会社から言われました。 これは、正しいのでしょうか? よろしくお願いします。