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有給休暇取得申請が消滅してしまう。

銀行などの事務職の場合で週休二日制なら土曜日、日曜日は休みになっていて、休日の曜日が固定されている場合が多いと思います。 私の職場では休みは月に8日と決まっています。ですが、休日をいつ取るのかについて、曜日ごとに決まっているわけではなく、2,3日ごとに一回の休み(例えば4/1,4/2は出勤。4/3は休日。4/4,4/5,4/6は出勤。4/7は休日)といった具合に、バラバラに休みをとっています。たまに3日連続して休日となることもあり、その月には他の日に今度は出勤日数が連続することになります。 ある月において、8日分は休みにして他の日を出勤日と決められました。 事前に有休休暇の届けを一日分出していました。 休みは月に8日までと決まっている分と有休休暇の一日分を足して、 8+1=9となり、 合計9日の休みを取る予定でした。 その月に入って仕事の都合上、本来休日になっていた日に1日出勤することになりました。 すると、事前には合計9日の休みを取る予定でしたが、本来休日になっていた日に1日出勤することになりましたので、 9-1=8となり、 合計8日の休日となりました。  このように事前に有給休暇を使用するつもりだったが、本来休日になっていた日に出勤することとなり、結果としてその月の休日の合計日数が8日となった場合、言い換えると、休日日数が私の職場で決められている「月ごとの休日の日数は8日」と同じ日数となると、私の職場では、その月の有給休暇取得が認められていません。つまり、この月では有給休暇取得申請は無かったことになり、有休休暇を使えません。 この月の賃金については、有給休暇取得申請をせずに「月ごとの休日の日数は8日」と決められた通りに8日休んだ時と同じ賃金になっており、休日出勤手当はついていませんでした。  上司の話では、「『月ごとの休日の日数は8日』と決められて、実際のその月の休日日数が8日で、なおかつ有給休暇も取得していると、会社が有給休暇を買い取ったことになるから仕方がない」ということでした。  ですが、たまたまその月の休日日数が8日となった者については、有給休暇取得申請を認めないと言っているのと同じことだと思います。 http://okwave.jp/qa/q1892404.html には、 「労働者に有給休暇の請求権があり、有給休暇取得の時期を明確に指定した後に事業主の時期変更権の行使がないまま、実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実が必要。」と書かれています。 本件はこの「実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実」に該当すると思いますが、いかがでしょうか。 有給休暇取得については、労働基準法第39条で、その規定違反については、労働基準法第119条で定められていると思います。 何かいい知恵はないでしょうか。

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質問者が選んだベストアンサー

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  • 回答No.3
  • kgrjy
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月給制と言っても、欠勤控除するタイプと、そうでない完全月給制とおおまかに2タイプあります。 休日出勤によって、その週日曜から土曜(就業規則にその週の起算曜日が決められていれば、その曜日からの1週間)休みがあったか、法定休日の曜日特定がない、 等々、勘案しなければならない諸点がありますので、補足いただいた分では、残念ながら材料不足で判断できません。 その週40時間超えているなら、すくなくとも時間外労働にあたるでしょう。 宿直の件は、労基署に許可を得ているか、いないかで、労働時間に組み込むか否かの判断となります。

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質問者からのお礼

返信が遅れてすいません。何度も教えていただきありがとうございます。 ※月給制と言っても、欠勤控除するタイプと、そうでない完全月給制とおおまかに2タイプあります。 ※返信※ なるべく早く就業規則で確認するようにします。 ※休日出勤によって、その週日曜から土曜(就業規則にその週の起算曜日が決められていれば、その曜日からの1週間)休みがあったか、法定休日の曜日特定がない、等々、勘案しなければならない諸点がありますので、補足いただいた分では、残念ながら材料不足で判断できません。 ※返信※ せっかくアドバイスを頂いておりますが、就業規則を確認できていないので判断材料を提示することができません。申し訳ありません。 ※宿直の件は、労基署に許可を得ているか、いないかで、労働時間に組み込むか否かの判断となります。 ※返信※ 労基署に確認すればわかるかもしれないので、一度問い合わせてみます。

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  • 回答No.2
  • kgrjy
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他の回答者のいう「振替休日」には、厳格な要件がありますので、今回のケースにはあてはまらないです。休日出勤であることには変わりないのですが、 法定休日:135%割増賃金 法定外休日:法定労働時間である日8時間、週40時間を超えたところから時間外労働として125%割増賃金 を支払わなければなりません。法定労働時間を超えてない場合は、賃金体系が不明ですのでお答えできません。時給制なら、100%の時間分の賃金が支払われてしかるべきなのですが、逆に完全月給制なら、何時間働こうと、法定労働時間(日8時間週40時間)を超えない限り、1銭も払われなくても不思議ではありません。(ただお書きになられた勤務体系からして変形労働時間制の可能性があります。) >  上司の話では、「『月ごとの休日の日数は8日』と決められて、…仕方がない」 これは、上司の誤認であって、質問者さんの認識(休日8+休暇1)であっています。ただし8休日のうち実績上1休日出勤となったので、有給休暇がとれなかったのでなく、くりかえしますが、この休日の労務提供に対して、賃金がいかに支払われるべきなのか、就業規則上の支払規定にのっとって勤務先は賃金支払い義務を履行したかの問題です。

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質問者からのお礼

※返信※ 説明不足の箇所がありました。申し訳ありません。下記の通り記載します。 私の職場では月給制です。 本来休日になっていた日に1日出勤することになりましたが、この日の週の労働時間は40時間を超えていました。 私の職場では、一般に宿直と言われる勤務(朝から仮眠の数時間をはさんで翌朝までの勤務)があります。 現在の私の職場が変形労働時間制を導入しているかどうかについて、労使協定・就業規則の定めがあるか否かについて、私は知りません。私の職場には、就業規則が置かれていません。 以上、とりあえず必要と思われる事項について記載しました。追加のご指摘などがあればお願いします。

  • 回答No.1

良い知恵でなく、この事例の場合は「振り替え休日」扱いとなってます。 つまり・・・ >私の職場では休みは月に8日と決まっています。 この状況で「有休申請を1日分」行って、その月の休日を9日とした。 しかし >その月に入って仕事の都合上、本来休日になっていた日に1日出勤することになりました。 仕事の都合で休日出勤を1日行った。 で、休日出勤分引いて「8日」の休みとなった。 会社としては「振り替え休日」を先に行うため、有休の日を「振り替え休日」として処理した。 と言うことです。 実際には「有休分は減らない」し、希望日に休めてるので良いと思うのですが・・・・ それか「何が何でも金をくれ!」ですか?

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質問者からのお礼

私が持っている本の「図解でハッキリわかる労働時間、休日・休暇の実務」(日本実業出版社)では、p52では、「休日の振替を行うに当たっては、休日を振り替える前に、あらかじめ振り替えるべき日を特定しておくことが必要」と書かれています。 今回は「あらかじめ振り替えるべき日を特定」されてはいませんでした。月末日前日の夜に上司から電話があって「明日は休みだと思うが急遽出勤して欲しい。」と言われて出勤したような状況です。 ※実際には「有休分は減らない」し、希望日に休めてるので良いと思うのですが・・・・ それか「何が何でも金をくれ!」ですか? 色々事情があって(会社に対して長年にわたる不満等)があって、せめて有給休暇取得申請はきっちりと受理して欲しいと考えております。その月はせめて1日は有給休暇を欲しいと考え、有給休暇取得申請に至っております。決して「何が何でも金をくれ!」というわがままな要求ではなく、労働者として当然の権利、最小限の請求です。 もし、有給休暇取得予定日が初旬か中旬で、会社はこの有給休暇取得申請を妨害したいと考え、月末になって労働者に対して急きょ出勤の要請を出し、休日日数を事前に定められた日数(本件なら8日)に合わせさせることを繰り返せば、永久に有給休暇取得申請が実質認められないことになります。 有給休暇が法律で認められ、その規定に反した場合の罰則も定められているのに、その月の休日日数を事前に定められた日数(本件なら8日)に合わせさせることだけで、その罰則を消滅させているのと同じではないでしょうか。 有給休暇取得を会社に認めさせる方法を教えていただけないでしょうか。

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