労働日数と平日の有給休暇の取得条件について
- 労働時間が法的に違法な状態であることに加え、平日の有給休暇も取得できない状況です。
- 労働日数が会社規定の22日を超え、休日出勤もありますが、平日に一日でも所要で休む場合は有給休暇が使用できないと言われています。
- 労働時間が違法であり、有給休暇の取得も制限されているため、法的に正しい状態ではないと思われます。
- ベストアンサー
労働日数と平日の有給休暇
この場合、有給休暇すら取らせてもらえないのでしょうか？ ＊ある月の会社規定「労働日数」が２２日 ＊朝早くから夜中まで残業の毎日 ＊平日はもちろん、土曜日もフル出勤＋残業 ＊日曜日＋祝日も交代で「休日出勤」としてフルタイム勤務＋残業 ＊平日は世間一般と同じく普通の出勤日 この条件のときに、土曜出勤は必ず発生するために「労働日数」は２２日をオーバーしています。更に「休日出勤」があります。 しかし、平日に一日でも所要でお休みをとる場合、「労働日数」が２２日を越えているから「有給休暇」は使えないといわれました。 残業と休日出勤があって連休は取れないばかりかほとんど休日がありません。会社の上記主張のため、有給休暇は一日も取れていません。 これは法的に正しいのでしょうか？ 労働時間はすでに違法だと思いますが、有給が認められるかどうかのアドバイスをお願いします。
- pocopocp
- お礼率82% (19/23)
- その他（法律）
- 回答数2
- ありがとう数6
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
Ｎｏ.１です。 要するに会社の言い分は 「人手が足らないのだから年休など取らせている余裕はない。」 ということなのでしょうか？。 先ほど書いた様に、年次有給休暇の取得に当たっては労働者からの請求があれば足り、事業主の許可を必要としません。 これは、極論すれば 「労働者が休みたい日に問答無用で休める。」 ということです。 労基法第３９条第４項のただし書きについては、 「事業主側に正当な理由があれば休暇の日を別の日に変更できる。」 ということであって、そもそも振り替えが可能な日すらないのであれば請求どおりに取得させるしかないでしょう。 いずれにしても、事業主側から 「年休を使えない。」 などと言うのは違法です。 事業主に違法性の認識がないのか承知の上でとぼけているのかは判断できません （まあ、後者のように思われますが。） が、先ずそうした取り扱いが違法であることを承知させる必要があるでしょう。 ただし、あまり糾弾するような交渉の仕方をするとなおさら態度を硬化させるのは確実と思われるので、取り敢えずは 「労働基準法では労働者は自由に年休が取れると定められているので、休暇が必要になったときは、法律の定めに基づいて休みます。」 くらいの穏便な言い回しで話してみてはどうでしょうか。 それでも取らせないというなら、違法を承知でやっているわけなので、労働基準監督署に相談して指導してもらうしかないと思われます。
その他の回答 (1)
- MEBUS
- ベストアンサー率43% (72/165)
＞「労働日数」が２２日を越えているから「有給休暇」は使えない 会社側の言っている意味が分かりません。 あなたには有給休暇を与えないということでしょうか？。 或は休暇は与えるが取得させないということでしょうか？。 年次有給休暇の付与については労働基準法第３９条に基づいて取り扱われます。 あなたがその会社へ勤務してから６ヶ月が経過しており、その間に労働日の８割以上の日数を就労しているのであれば、事業主は少なくとも１０日以上の有給休暇を付与する必要があります （短時間労働者であれば別途定めがあります。） 。 また、付与された有給の取得については、同条第４項に基づき労働者はいつでも理由の如何を問わず取得することができます。 取得に際しては事業主の許可は必要としませんが、事業主は必要に応じて休暇の日を変更して取得させることができます。 いずれにしても、 「労働日数が多いので年休を使えない」 などという理屈はありません。 失礼ながら、あなたの聞き間違いでないなら適当な理由をつけて言い逃れをしているものとも考えられます。
お礼
すみまんせん、補足の補足です。 ３９条第４項に ＞請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 とありますが、 ＊常に人手不足で大変なときはどうしたらよいのでしょうか？ ＊会社側は現在、「労働日数が多いので年休を使えない」 の一点張りで、誰も太刀打ちできていないのですが、どのような言い回しでこちらの言い分を伝えると良いかアドバイスいただけると幸いです。 どうもありがとうございます。
補足
会社側がタイムカードを勤務時間より短くごまかそうとしているため、有給休暇の言い分もごまかしかと思っています。 ほかの社員も同じ事を言われて有給は取れませんし、もっと長く働いている方たちは有給が取れることすら頭にないようです。 そのままズルズルきているので、正直とりにくい雰囲気もありますし、過酷な状況ですので常に人手不足です。 ちなみに、２年以上社員として働いています。
関連するQ&A
- 所定労働日数と有給休暇について教えて下さい
所定労働日数と有給休暇について教えて下さい もし、有給休暇を平日に１日取ったら その月は所定労働日数が１マイナスされるのでしょうか？ それとも、土日祝日？以外はいくら有給使っても 所定労働日数の総数に反映されないのでしょうか？ 宜しくお願い致します。
- 締切済み
- 財務・会計・経理
- アルバイトの有給休暇（比例付与・所定労働日数）
飲食店にて、土日祝日のアルバイトをしています。 土日祝日（平日以外）、いつでも来て良い（希望は必ず通るが、強制日は無い） 場合、所定労働日数は１年間の全ての土日祝日（約１０５日くらいでしょうか）になるのでしょうか？ １日８時間～９時間労働で、全ての土日祝日を所定労働日数とするとそのうち年間の６割以上出勤していますが、 有給休暇の比例付与の対象にはならないのでしょうか？？
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 有給休暇と振替休日
有給休暇と振替休日 当社は、基本的には土・日・祝日が休日です。 しかし、土曜日はほぼ毎週のように休日出勤を命じられます。 一昨年までは、土曜日の出勤には時間外労働分として2割5分増しの賃金を頂いていましたが、 そのころから、土曜日に出勤すると他の平日に休むことを強要され、もちろん土曜日の賃金も変わりません。 また、逆に平日に有給休暇を取ろうと思うとそれを振替休日とされて、やがてくる土曜日の出勤に当てられます。 よって、有給休暇を取ることがほとんど出来ない（？）状態になっています。 これって、法的に問題はないのでしょうか？ 不景気だし、ただ従うしかないですか？ どなたか、詳しい方情報をお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇の消費日数の数え方について
こんにちは。 会社を辞めるにあたり、有給休暇をいかに有効に使おうか考えております。 有給休暇の消費できる日数というのは、出勤日と考えれば良いのでしょうか？ 会社の定めた休日と国民の休日は、有給休暇を使用したことに含まれませんよね？？ 基本的な話で申し訳ありませんが、ご教示いただければ幸いです。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 所定労働日数と有給休暇の附与について
当施設の就業規則では、勤務は４交代で「４週間単位変形労働時間制」を採用し、会社の休日は４週間を通じて８日以上となっています。 また、有給休暇の附与は、所定労働日数の８割以上の出勤となっているのですが、私どものような施設における「所定労働日数」また、その８割以上の出勤とはどのような考え方で、何日になるのでしょうか？ 色々調べてみたのですが、よくわからず大変困っています。 ご教授の程どうぞよろしくお願い致します。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 年次有給休暇支給日数が少ないのですが。
初めて質問させていただきます。 有給についてなのですが 私は昨年の有給全日数を消化してしまい、その後10日間、病気により欠勤してしまいました。 私の会社では3/16付けで全社員に有給休暇を支給することになっているのですが、確認してみたところ 私の今年度の支給日数が一日しかありませんでした。 いろいろ法律について調べてみたのですが 年間休日数は115日なのですが労働した日が全労働日の8割未満のものには支給の義務はない、との項目にも引っかかっていないようにおもいます。 このように有給休暇の支給日数が法定の日数(たとえば私の場合 全日数支給されていれば12日なのですが)を下回ることはあり得るのでしょうか？
- 締切済み
- その他（法律）
- こんな有給休暇ってありなんでしょうか？
１０年ほど勤めている普通の株式会社です。今まで有給休暇を使ったことがありません。というか使えないんです。 どうなると使えるかと言うと、月の基本日数は赤日（日曜・祝日）と土曜を除いた日数、つまり今月だと３０日－１０日＝２０日 この２０日の基本日数を下回った時のみに使えるんです。しかも、残業時間があるとまずそこから８時間を１日と考え、無理やり２０日にされます。もちろん会社からは土曜もごく普通に仕事を与えられ、月の平均勤務は２６、７日です。 先月親族に不幸があり有給扱いにして下さいと言いましたが、なりませんでした。 こんな有給ありなんでしょうか？
- 締切済み
- その他（マネー）
- 有給休暇取得申請が消滅してしまう。
銀行などの事務職の場合で週休二日制なら土曜日、日曜日は休みになっていて、休日の曜日が固定されている場合が多いと思います。 私の職場では休みは月に8日と決まっています。ですが、休日をいつ取るのかについて、曜日ごとに決まっているわけではなく、2,3日ごとに一回の休み（例えば4/1,4/2は出勤。4/3は休日。4/4,4/5,4/6は出勤。4/7は休日）といった具合に、バラバラに休みをとっています。たまに3日連続して休日となることもあり、その月には他の日に今度は出勤日数が連続することになります。 ある月において、８日分は休みにして他の日を出勤日と決められました。 事前に有休休暇の届けを一日分出していました。 休みは月に８日までと決まっている分と有休休暇の一日分を足して、 8+1＝9となり、 合計９日の休みを取る予定でした。 その月に入って仕事の都合上、本来休日になっていた日に１日出勤することになりました。 すると、事前には合計９日の休みを取る予定でしたが、本来休日になっていた日に１日出勤することになりましたので、 9-1=8となり、 合計８日の休日となりました。 このように事前に有給休暇を使用するつもりだったが、本来休日になっていた日に出勤することとなり、結果としてその月の休日の合計日数が８日となった場合、言い換えると、休日日数が私の職場で決められている「月ごとの休日の日数は８日」と同じ日数となると、私の職場では、その月の有給休暇取得が認められていません。つまり、この月では有給休暇取得申請は無かったことになり、有休休暇を使えません。 この月の賃金については、有給休暇取得申請をせずに「月ごとの休日の日数は８日」と決められた通りに８日休んだ時と同じ賃金になっており、休日出勤手当はついていませんでした。 上司の話では、「『月ごとの休日の日数は８日』と決められて、実際のその月の休日日数が８日で、なおかつ有給休暇も取得していると、会社が有給休暇を買い取ったことになるから仕方がない」ということでした。 ですが、たまたまその月の休日日数が８日となった者については、有給休暇取得申請を認めないと言っているのと同じことだと思います。 http://okwave.jp/qa/q1892404.html には、 「労働者に有給休暇の請求権があり、有給休暇取得の時期を明確に指定した後に事業主の時期変更権の行使がないまま、実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実が必要。」と書かれています。 本件はこの「実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実」に該当すると思いますが、いかがでしょうか。 有給休暇取得については、労働基準法第39条で、その規定違反については、労働基準法第119条で定められていると思います。 何かいい知恵はないでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
お礼
詳しくどうもありがとうございました。 なるほど、よくわかりました。 この会社は、社員も日給＋αのような計算のため、有給休暇が発生すると有休分として支払いがあるのです。 それを支払いたくないからなのでしょう。 ほかの社員も、自分の有休がどのくらいあるとかそういったことも誰も知らないようです。