- ベストアンサー
有給休暇拒否の法的判断とは？
noname#179120の回答
法律的なことは分からないと前置きして、、、 つまり当日に仮病を装って有給を使ってズル休みとか させない合法的な方法ってことですかね？ 医師の診断書提出っていう意見もありますが、 医者に行くまでもないが、熱が高くて職場に行けそうも なく、一日おとなしくしていれば治るような場合はどうなんでしょうか？ ギックリ腰とかもそうですよね。立てないので医者にも行けない、 とりあえず安静にしておこう、では診断書は貰えません。 ズル休みを法的に縛るっていうのは 判例とか探せばあるのでしょうけど、 そういうのは労基署なりまずは意見を聞いて みても良いのじゃないでしょうか？ ズル休みなら会社側がその人を尾行するなど 証拠をつかまないと、判例も何もないと思いますよ。 （お役所なんで参考にならない、つまり権利は権利と 判を押した回答になるかもしれませんけど） ただ、判例があったからといって御社の場合に それが同様と当てはまるかどうかも疑問ですよね。 『顧客に対する信頼関係や将来的な減収にもつながりかねない、 無責任な予定変更などと顧客に判断されかねません。』 ここが一番のポイントなんですよね？ これを心配してのことならば、そのよく休む人を配置転換なり、 対外的に顧客と接しない部門へ移すことが先決なような気がします。 有給休暇を使って休みまくる従業員が多いというのなら、 会社として何らかの規定を設けて対策をする必要が ありますが、一人だけそういう人がいるってだけなら、 問題は根本的に違う（法律うんぬんとかではない）気がしますよ。
関連するQ&A
- 有給休暇の正しい定義を教えて下さい。
有給休暇の正しい定義を教えて下さい。 先日、体調を悪くして２日程会社に連絡を入れて休みを取りました。有給休暇が九日残っているので、使おうとしたらうちの会社は、 当日連絡を入れて休んだ場合は、欠勤扱いだよ。と、いわれました。突発の事で有給休暇を事後処理できなのは、会社によって違うのでしょうか？有給休暇の理由は自由だと思いますが、突発の体調不良で病欠が当日ということだけで、欠勤扱いになるのがどうしても納得いきません。誰か正しい定義について教えて下さい。
- ベストアンサー
- その他（社会問題・時事）
- 有給休暇の申請を拒否されました。
派遣社員として勤務しているものです。 個人的な事情で丸1日、出勤が不可能な為やむを得ず 希望日の10日ほど前に有給休暇の申請を派遣先へしたところ、 1、その日は現場が忙しい為 2、勤怠の状況が悪い(遅刻が多い) 上記の理由で有給休暇の申請を取り下げられました。 2の理由は申請以前の日に注意を受けました。 私も反省すべき点なのは承知の上でご質問です。 1と2を理由にしてこちらからの要求は派遣元は 拒否できるものなのでしょうか? 派遣元の営業の方にも相談しましたが、 当日に欠勤すればと突っぱねられ、 上記1と2の同じ理由にて認めないという方向のようです。 勤怠の部分で注意を受けたところで欠勤しろと言われると 何考えているのかわかりません。 (勤怠の評価に響かせない為に有給として申請してるのに) 有給休暇の申請は1年半勤めてきて4日程度しか行っていません。 このまま泣き寝入りの形になりそうで不服でなりません。 できる限りの対策があれば教えてください。よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- 派遣
- 有給休暇
今月末退職予定です。 365日稼働で土日も稼働です。 土曜日出勤を有給休暇を お願いしたら人がいないからと 却下されました。 人がいないのではなく まず皆さん土日出勤したくない。 責任者もお願いするのがイヤ。 自分は土日出勤しないから 関係ないといったかんじ。 元々体調不良で 先月数日間欠勤。 未だ体調不良も戻っておらず 土日出勤者が少ないため 万一体調不良で欠勤となると 仕事が回らないため そういうことも考え有給休暇を 申請しました。 もうシフトは決まったか遅いとも言われ そもそも有給休暇が 12月から支給されると聞いてましたが 退職の意向話すと 有給休暇は1月からと言われました。 なので休みは通常の休み 10日分を提出しました。 しかしやはり変だと思った数日後 総務に聞いたら 12/1~10日支給されますと言われ 慌てて有給休暇の申請をしました。 なぜわざわざ嘘？ そうやってその場しのぎの 発言ばかりで頭に来ています。 会社にパワハラなど 相談窓口みたいなのがり そこへ相談したいと考えてますが それよりか総務とかですかね。 この際 この件だけではなく 色々と相談？報告したいのですが この相談窓口で良いのですか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 有給休暇
有給休暇について。 昨年できた会社に勤めています。 勤続は8カ月です。 有給休暇が存在しないようなのですが、労働基準法的に許されるのですか？ 体調不良や冠婚葬祭で欠勤する際もしっかり皆勤手当がカットれています。 有給が存在しなくても問題ないのであれば、その条件なども教えて頂けると助かります。
- ベストアンサー
- その他（生活・暮らし）
- 有給休暇の取得
観たい映画があって有給休暇を取ってどうしても映画を観に行きたいんですが そんな理由で有給の申請をしたら上司や周りから怒られてしまいますし 変に体調不良を装っても昨日まで元気だったのにいきなり体調不良になって 一日だけ休むっていうのも不自然な感じがして どうしたものかと悩んでいます なにかいい言い訳とか、自分はこんな感じで休んでるとか教えていただけませんか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- パートの事後有給申請について
はじめまして！ タイトル通り、事後有給申請についてです。 昨日体調不良により、欠勤しました。 事後有給申請をした所、社員は事後有給申請が可能だが、パート社員(時給計算者)は認めない。 と言われてしましました。 就業規則を確認した所、社員は当日の就業時間の15分前迄に連絡すれば、事後有給申請が可能。 との記載が有りました。 一方、パートの就業規則には、当日の有給に関する記載は有りませんでした。 今年で勤務して3年目で、当日欠勤をしたのは初めてです。 同一労働同一賃金の観点からも、この会社側の言い分は可能なのでしょうか。 下らない質問かも知れませんが、お分かりになる方は御返答の程、宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
- 有給休暇の当日申請が許可される可能性
派遣で働いております。お分かりの方、教えて下さい。 就業規則に「有休の申請は5日前まで」と書かれているようなのですが（貰っていないので確認はとれていません）今までは当日でも事後でも指定の用紙に申請日を遡って書けば通っていました。ところが最近「5日前申請しか許可しない」となってしまいました。 ちょっと事情があって緊急で休んでしまう時があり、経済的に1日でも欠勤があると厳しい状況です。 派遣元にはこれから事情を話そうと思ってます。（所長や営業が1年に3、4人ぐらい変わる所で、前の所長には話して融通を利かせて貰ってました） 話す時に何か説得力があった方がいいと色々調べたのですが、様々なものがありすぎて分からなくなってしまったので事後申請が通るのは難しいみたいなので、当日の就業時間前までに申請した場合について教えて下さい。 「就業規則で申請期間を決めているのは時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間（代替要員の確保など）の為で有効。しかし緊急事態の場合は、例外的にその期間でなくても有給休暇を認めるものでなければならない」と聞いたのですがこれは本当ですか？他に「就業規則で定められている場合は如何なる場合も従わなければならない」「就業規則に5日前とあっても当日就業時間まで申請したものは通る」「前日申請したものは通る」や「此花電報電話局事件 最高裁 昭57・3・18について、当日の請求については使用者には請求を拒否することが認められるとまでは明言していませんので、当日請求であっても直ちに拒否をするのではなく、個別の事案ごとに時季変更権行使の条件を満たしているかどうかの判断を行い決定すべき」というのもありました。 これらを考慮した場合、当日の就業時間前までの申請が通る可能性はどれぐらいあるでしょうか？ それと、 就業規則で申請期間を決めているのは時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間（代替要員の確保など）とありますが、今まで派遣元が休んだ時に代替要員を入れた事がない（人員不足の為）それを解消する努力をしていないのですが、その場合5日前申請という項目は無効にはならないのでしょうか？（ちなみに派遣が3人しかいないので全員休んでも事業の正常な運営を妨げるような事にもなりません） また、派遣元は請負業もしていて、就業規則は同じようです。請負が休んだ時は代替要員を入れているみたいです。 お分かりの方、ご教示願います。
- ベストアンサー
- 派遣
- 有給休暇について
質問させて下さい。 質問(1) ネットで調べていたら、有給休暇は休む日の一日前までに申請しなければならない、とありました。 ですが、使用者側と会社側の同意さえあれば、申請がない突然の欠勤を、後から有給休暇としてしまっても、構わないのでしょうか？ 質問(2) また、労基法には ＞事業に重大な支障がある時に限り振り替えられることもある。 とあり、さらにその「重大な支障がある」事由として「繁忙」は認められないとあります。 ですが、例えば、従業員のうち大勢の休暇申請期間がかぶってしまったたとします。 その場合は、会社側にとってその重なる欠勤が重大な支障となったしても、やはり振り替え事由としては認められないのでしょうか？ どうかよろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 体調不良で有給休暇を利用できますか？
こんにちは。 今年の春に新卒で入社した新入社員です。 早速質問ですが、 ５月に一度欠勤した際にはその分の給料が減額された のですが、就業規則によると入社から半年経過後には 有給休暇が９日つくようなのです。 そこで今回、体調不良による欠勤で有給休暇を利用す したいと思います。 仮に会社側に判断を委ねた場合、おそらく有給の消化を認めないと思いますので、法的に可能かどうか教えてください。 同期は「旅行や冠婚葬祭など予め届け出たものでない と難しいだろう」と言っていましたが、、、。
- ベストアンサー
- その他（就職・転職・働き方）
お礼
雇用する側の立場としては、医療の専門家ではない従業員の本人のみの判断で、病院には行かなかった、行けなかったが、仕事は出来ないというのに疑問もあります。 仕事ができないほど具合が悪いのであれば、医療機関にかかるべきだと思います。これは、一社会人として、病気やけがを早期に治療し、長期化したり、周りに移さないようにするべきだと考えております。 もちろん持病や体質的なものであり、すでに医師の判断を受けていることによる状況であれば、かまいません。 小さい会社であるほど、代替要員なんてものを簡単に用意できませんし、配置転換できるほど部署があるわけでもありません。ですので、従業員本人の意識改革のためを含め、規則改定を考えています。 責任感の強い人ほど、責任感の薄い人の急な休暇のために残業を行ったりもしています。そして、体調が悪くても、仕事に出てこようとする人もいます。 ただ、体調が悪いにもかかわらず出社を行うということは、社内の士気を下げること、風邪などの場合には移してしまう可能性があること、他言う超が悪いことによる能率を下げた勤務となってしまうということからも、必要な休暇や欠勤は必要と判断しています。 ただ、その取り扱いにより、意識改革を行いたいだけなのです。 そもそも、有給休暇はリフレッシュ等を目的に導入されてきた経緯のある制度だと思います。欠勤を正当化するためのものではないはずです。欠勤をすれば、欠勤分の給与の支給がされないことでの一定の責任を負うものでしょう。もちろん、計画的な体調管理を目的とした有給休暇申請も否定しません。出勤後の急な体調不良なども否定しません。 ただ、休日明けなどに責任を感じずに体調不良にて休むとなれば、家族サービスや家庭事情などがあったとしても、仕事のための体調管理にも必要な休日でもあるはずです。飲み会などがあった翌日なども休む人がいます。 最近の従業員は、インターネットなどにより十分権利を法律に沿って請求してくるものがあります。会社としても、法律上の見解を踏まえて制度化していかないと、労使紛争になってしまうことでしょう。 私は、法律は最低限の決めごととして、十分な優遇措置を行う努力をし、頑張っている従業員が権利を求める分には、全然かまいません。しかし、法律の権利だけを主張し、社内で評価が低い人物がいることで、他の従業員を守ることも、会社や会社の取引先を守ることができなくなっては本末転倒でしょう。 そのための質問です。慣習や感情的なものは、決まりごとの上にあるべきだと考えています。今は基礎固めの質問をさせていただいております。 ご意見として感謝いたします。