労働基準法違反ではないでしょうか？

質問

とある会社の管理職をやっています。

うちの会社ですが、これまで残業については何時間残業しようと一切残業代はつかず、
私が管理職に就いた機会に、せめて見込み残業制度を導入しようと提案したところ、
基本給が減給され、見込み残業を含んだ金額が元の給与と同等になるように
調整されました。
もちろん、見込み残業を越えての残業についても残業代は支給されず、
社長に支給するように求めたところ、残業代は一切払う気は無いといわれました。

また、会社としての健康診断ありません。

会社都合による拠点の撤退が行なわれ、それに伴い社員が異動となるのですが
とある社員には、住宅手当が付くのに、とある社員には住宅手当なし。
もちろん、結婚の有無の理由などではありません。
私の目から見て、それを事由に辞めさせようとしているとしか思えません。

転居にかかる費用についても全額支給ではなく上限5万円。
これってそもそも違法なのではないでしょうか。

こうした会社なのですが、何とか会社に指導を入れさせ、変えることは出来ないでしょうか？
変えることが出来ないのであれば、会社に対して何らかの行政処分をあたえることは出来ないでしょうか。

私自身、管理職として今後もついていくことは厳しいと思い、辞職する予定です。

回答No.6

ImprezaSTi

タイムカードなんて無くても、労働基準監督署には出せますよ。

具体的には、日々、手帳等に退社時間のメモをとっていれば、それで十分です。証拠と言われれば、社内メールの送受信時間や、ファイルの更新日時が分かるものがあれば良いです。(逆に、労基署の立ち入り調査では、この辺を中心に行われます)

タイムカードといっても、正確に出退勤の時間が記録されているとは限りませんので。

それを、社員分・日ごとに、まとめて整理されればＯＫです。

回答No.5

noname#190877

資料が無くても、相談は受け付けます。仕事ですから。
その先の進展は別ですが。

お礼

そうですよね。
進展が見込めないのであれば、時間の無駄ですかね・・・

タイムカードは保管してあるはずなので、提出要求とかは出来ないのですよね。

ありがとうございました。

回答No.4

neKo_deux

> 基本給が減給され、見込み残業を含んだ金額が元の給与と同等になるように
> 調整されました。

基本給の減額は労働条件の不利益変更になりますが、労使の合意があれば可能です。

> もちろん、見込み残業を越えての残業についても残業代は支給されず、
> 社長に支給するように求めたところ、残業代は一切払う気は無いといわれました。

見なし労働時間性は、勤務した時間を見なし労働時間働いたと見なす制度ですから、そういう事になります。

みなし労働時間でさっさと帰宅するか、勤務時間の実績をガッツリ残して実績に合うように見なし労働時間の見直しを求めるとか。

> また、会社としての健康診断ありません。

こちらを会社に求めたとして、その費用に関してはどちらが支払うべきって法律は無い(会社が支払うのが望ましいって通達はありますが)ですので、
「じゃぁ、業務に支障の無いように各人で勝手に受けてきて。その時間は無給で。」
とかって言われると、どうにもならないですが。

> とある社員には、住宅手当が付くのに、とある社員には住宅手当なし。
> もちろん、結婚の有無の理由などではありません。

> 転居にかかる費用についても全額支給ではなく上限5万円。
> これってそもそも違法なのではないでしょうか。

住宅手当の支給は法令で義務付けられているわけでないので、問題にならないです。
性別、国籍、信条、社会的身分を理由とした差別って事で無いと、法令に違反するって事にもならないですし。
強いて言えば信条なんでしょうが、その内容で争うのは困難です。

--
会社が意図してやってるのか、たまたまなのか分かりませんが、直接法令に触れそうなのは健康診断くらい？
それだって、普通は行政処分なんかされる内容ではないですし。

> こうした会社なのですが、何とか会社に指導を入れさせ、変えることは出来ないでしょうか？

行政なんかがどうこう出来る部分は少ないです。
相談したとして「まずは、労使でしっかり話し合いして」って事になります。

結果、そういう事になるんですから、労働組合を立ち上げして改善請求を行うのが真っ当です。
そうする事で、
・会社が行なう不利益な扱い、組合員に手当てを支給しないなんかは「不当労働行為」って事で、法令で禁止されている労働組合活動への妨害として対応することが出来ます。
・見なし労働時間以降一斉に帰宅するなんかも、ボイコットだと職場放棄って事で処罰の対象になり得ますが、ストライキとして行なえばそれに対する処罰等は出来なくなります。
とかって対応が可能になります。

既に職場に組合があるのなら、まずはそちらへ相談するのが妥当です。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

中小企業ですので、組合などあるわけも無く・・・
外部に相談などしている間に、部下も退職をしてしまいそうです。

即効性のある策は無いということですね。

ありがとうございました。

回答No.3

IDii24

会社の規定にどう書かれているか。つまり契約時点でどういう契約だったのかにもよるわけです。たとえばフレックスや年俸制などの会社もありさまざまです。
その上で違反と言えば違反でも、小さい会社がそれを払ったら存続もできない場合、労働基準局はそんなんの規制しません。
労働者にとって会社が存在することの方が大事だからです。法律とは臨機応変なんで、時と場合を考えろと言う事です。

お礼

ありがとうございます。

会社の規定では
業務の都合により、1週40時間の所定労働時間を越える場合があるが、その場合は所轄労働基準監督所長に届け出た書面による協定に定める範囲を超えさせない。
とあります。
残業代についての記載はありません。
『所轄労働基準監督所長に届け出た書面による協定に定める範囲』を超えた分については
禁止はされてはいるが、その分の支給を行なう必要はないということでしょうか？

また、健康診断については
従業員に対して、採用の際及び毎年1回、定期的に健康診断を行なう
とあります。

従業員の雇用については、フレックス、年棒ではなく定時型です。

回答No.2

佐藤 志緒（@g4330）

1.みなし残業と基本給の調整は違法とは言いにくい
2.みなし残業以上の残業を支払わないのは明確に違法
3.健康診断を受けささないのは違法、罰金も科せられます。
　なお、健康診断を拒否する従業員を懲戒解雇することもできるそうです
4.会社都合による拠点の撤退・・・普通の企業活動です
5.住宅手当の支給は福利厚生であり会社の自由です
6.転勤費用の支給も何ら法には抵触しません。
　通勤費用の支払いも義務ではありません。

しかし、管理職ならこれくらいの法律は勉強してください。
これらの違法行為は社長も含めた管理職に責任があるのですよ。
それが社員と管理職の違いです。

お礼

ありがとうございます。

みなし残業以上の不支給については、私にも責任があるのですね。
勉強不足でした。ありがとうございます。

部下によって、転勤の際の条件が違いすぎるので
あまりにもかわいそうだと思ったのですが、それは違法ではないのですね。
条件が悪い社員は退職を余儀なくされており、せめて少しでも力になれたらと
思っているのですが。。。

そうすると、私に出来る事としては、過去の未払い残業（見込み残業制導入前も含）の支払い請求と、
健康診断を受けさせてもらっていない事を届け出るくらいでしょうか。

回答No.1

noname#190877

それなりに大きい会社でしょうか。
証拠となる書類、給与明細等を持参して、監督署に訴えれば、指導は入ります。
但し、最悪の場合、廃業する経営者も居ますので、恨まれたり、自責の念にかられて苦しむ事例も考慮して下さい。

お礼

会社は50人未満の中小企業です。
証拠となる書類としては、タイムカードなどがあるのでしょうが、
全員時間を刻印してはいますが、月が終わると管理部の方でまとめてしまっているため
過去のものを提出する事が出来ません。

証拠となる書類が無ければ届け出るのは難しいでしょうか。