退職時の責任についての対策とは？
- 退職を考えている人が上司にごねられないための対策を教えてください。
- 退職届を出す際に、引き継ぎについての問題が起きる可能性がある場合の対処法について教えてください。
- 退職時の責任範囲について、会社側や上司の責任について教えてください。
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退職時の責任について。
今月末に退職届を提出し、引き継ぎ期間を考え3ヵ月後に退職しようと思っているのですが、 上司にごねられそうなので、対策をご教授いただきたいです。 ・上司は基本的に、自分の責任は一切取りません。 ・自分で言ったことも責任をとりません。 ・上司はその場しのぎは天才的です。 ・そして、私の部署の業務も把握していません。 退職届を出すにあたって、おそらく引き継ぎのことで、云々言わそうなのですが、 私は「引き継ぎをしなければと思っています。3ヵ月は引き継ぎに時間を割くつもりです。」 と言いました。 しかし、おそらくは今の現状では、新人を新たに雇う気はおそらくありません。 そして人が入ってこないのは仕方がないで済まそうとすると思います。 調べたところ、辞めると言っている社員がいる場合、 後任を雇わないのは、会社の責任とありましたが…。 おそらく会社の責任は棚上げされ、私が「身勝手、迷惑」と言われてしまうのですが、 社会的にみて、どうなのでしょうか？ 話し合いは必要と思っていますが、 3ヵ月後に退職というのを動かしたくありません。 退職時に関する私の責任はどこまでなのでしょうか？ ちなみに退職金はありません。 新人を入れてくださいと頼んで何度か入ってきたのですが、 無断欠勤する方だったり、良さそうな人を上司が気に入らないと切ってしまたりで、 なかなか定着しません。 しかしその責任も、上司が切ったのに、 いつのまにか、指導係の私の責任になってます。 新人つぶしみたいな…（－－； やる気のある人なら3ヵ月で引き継ぎできると思っています。 しかし、出来なかったと勝手にみなされて、辞めさせてもらえなかったりしそうで、不安です。 事実、そういって辞めさせてもらえなかった人 退職届を受理されない人が何人かいます。 口のうまい＆なんでも人のせいな上司になんと返せば退職できるのでしょうか？ お知恵をお貸しください。
- yukayukawa
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質問者が選んだベストアンサー
期限の定めの無い雇用契約であるのなら 民法上の契約の解除は14日前で済みます。 ですが、そのような引継ぎ等を考慮して概ね１ヶ月前に通告するというのが 普通ではないでしょうか。 就業規則に退職要件が書かれていると思います。 引継ぎと言っても 貴方が新入社員を教育して貴方の業務ができるようにすることでは ありません。 それは会社が人選を含めて考えて教育訓練すべきことであって 引継ぎというのは 貴方の業務を整理して貴方しか知らない事を申し送ることです。 定常業務、非定常業務の説明と 資料の場所とかその管理ルールとか 取引先との口頭での約束とか取引先と慣例上行われていることとか その程度のことを文章にまとめて説明すれば終わりです。 退職願と退職届は意味合いが違いますので もし、引継ぎできなければ退職させないなどの嫌がらせを受けたら 退職届を日付けを入れて提出すればそれで終わりです。
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- sunsowl
- ベストアンサー率22% (1025/4492)
>退職時に関する私の責任はどこまでなのでしょうか？ 会社の就労規定に、退職する社員がすべきことが記載されています。 それに従えばいいのではないでしょうか。 引き継ぎに関しては、質問者様の仕事内容をまとめたマニュアルを作り、それを上司に託せばいいと思います。 上司が信頼できない人であれば、信頼できる先輩か同僚にでも渡せばいいのでは? 質問者様の仕事を誰が引き継ぐことになったとしても、一読すれば仕事の手順が理解できるようにしておけば、一応は最低限の責任を果たしたことになりますし、仮に、在職中に後任が見つからなくても、質問者様が心配する必要はありません。
お礼
マニュアル作りでも大丈夫なのですね！ おそらくそれを作っても難癖は付けられるでしょうが、 そこは同僚とも協力しつつ、 気をしっかりもって切り抜けようと思います！ ありがとうございました！
- doorakanai
- ベストアンサー率27% (758/2747)
法律上は、引き継ぎしなくても後任を待たなくてもいいのです。 その後をどうするかは、辞める者にはあずかり知らぬもの。 これが通ればそもそも悩まないですね。 私の場合 言い返す口も気力もなく、労基にチクる事もチラつかせましたが 上は私にそんな度胸がないのも見越していたようで、まるで動じず。 なので、理屈でどうこうするのは諦めて、上の携帯に夜中電話して 「辞めたいんですけど～」 を何度かすると、了承されました。 まあ、誰だって夜中に何度も電話されたらうんざりだ。口論する気にもならない。 こんなネチネチした方法で無理に了承させ、 次の日から引き継ぎ、クライアントと下請に退職のお知らせのメール電話FAXしまくり。 後で「バックレやがった」と言われるのを防ぐ為でした。 ＞業務も把握していません 私もこれだったから、独断で残る4,5人に引き継ぎをしました。 あてにしても時間がかかるだけだったろうし。 理屈が通せないなら、理屈じゃない方法で退職を了承させましょう。
お礼
そうですね…。 私もどうにか理屈で通そう、今まで、なあなあだったところを文章にするなりなんなりして、 上司に現状を分かってもらおうと努力しましたが、 最後の手も「無駄」と一蹴されました。 これからは、理屈を通すことより、 自分が「責任もってやった」といえる引き継ぎをしようと思います。 ありがとうございました！
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
採用された際や現在の部署に配属された際に受けた引継ぎ、教育の実績を記録しとくと良かったです。 そういう業務日報とか残ってないでしょうか？ 取りあえず、退職の意思表示を行った記録、引継ぎを行う担当者を請求した記録なんかは、ガッツリ残しておいて下さい。 そういう問題解決のための努力(請求)を行った記録があれば、免責主張できるでしょうし、問題にはならないとは思いますが。 引き継ぎする担当者がいないのであれば、作業手順をマニュアルなんかに起こしとくとかが一般的でしょうか。 > 退職時に関する私の責任はどこまでなのでしょうか？ 極端な話、退職でなくとも、突然の事故や病気で働けなくなったりって事はありえますので、それで業務が滞るのなら、会社の業務管理が不十分だって話にしかなりません。 死んじゃったようなケースで、葬儀の責にやって来て、遺族に対して責任だ、損害賠償だとかって騒ぐような話だとか。 トラブルになるようでしたら、通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談するのが良いです。 組合が無い、まともに機能していないとかの状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
分かりやすく解説していただきありがとうございます！ 私が引き継いだ当初より、あきらかに仕事の量が増えていますが、 無責任にはならないよう、マニュアルを作ろうと思います。 日報等はなく、引き継ぎもほとんど口頭で、 言った言わないで頻繁に衝突が起こっています。 かといって文章は駄目だそうで…。 さすがに、退職届は、 しっかり渡して、万全を期したいと思います！ ありがとうございました！
- hkinntoki7
- ベストアンサー率15% (1046/6801)
責任感が強い方ですね。自分なら辞める会社がどうなろうが知ったこっちゃないから、できることをやるだけやったらそれで終了です。退職後の過ごし方が決まってるとは思いますけど、次の準備に生活の重点を置かれた方が良いと思います。
お礼
仕事自体はやりがいがあり、好きなので、 仕事に対しては責任を持ちたいっていうのがあるんです…。 ただ、いつのまにか仕事が増えて、責任も増えて、 なのに、怠慢ということで休みも削られてしまうので、やっていけなくなりました。 今もいろいろ頭から離れませんが、 落ち込むより、 すべて、次への準備と思って頑張ろうと思います！ ありがとうございました！
- vollgins
- ベストアンサー率22% (76/336)
お礼
詳しく書いてあり、大変助かりました！ 参考にさせていただきます。 ありがとうございました！
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