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私の採用のセンスがないのか？今の人は辞めやすいのか
- 私の採用する目がないのでしょうか？それとも私の接し方が悪いのでしょうか？
- 採用する人がまたすぐにやめるのかと思うと悩んでしまいます。どうしたらいいのでしょうか？
- アルバイトもしくは社員を雇うにしても3ヶ月の試用期間（時給）からにしてます。
- 2000shou
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質問者が選んだベストアンサー
3ヶ月の試用期間というのは、最初に、条件をしっかりとしておけば問題はないとおもいます。 時給ということも、納得いくような話なら・・・です。 ただし、その期間中、「そのような就業態度では・・・。」とか「もう少し、がんばってくれないと・・・」とかでは 最初から、正式採用する気がないのかと、とられかねません。 一度、ご自身の言動を振り返って、みたほうがいいです。 激励するにも、叱咤になっていないか、改善提案として、「このようにしてください」とか、ではなく 「そんなことしないで、あーしなさい、こーしなさい」となっていなかったか・・・という意味において。 業務そのものが、見るとヤルとでは大違いで、 人によっては、本当に体力がなくて、立ったり座ったり、動かしたり、 歩いての移動が終始というようなことだと、基本、デスクワークでもですが、 特に、重たいものをもってとか、職場環境が劣悪（暑いとか、寒いとか、汚いとか）ではなくてても、 気力をそぐ原因になります。 基本的な体力がないとしか、言いようがないのですが。 まさに、医療機関の裏方というのはそれにあたりますが、 皆さん、表しか知らないで、「裏方＝全ての職務」に応募してきます、医療事務を含めてもですが。 やめる人は1週間以内にどんどんやめます。 表から見た仕事と、それになったときのギャップそのものです。 ですから、アナタの思うほど「重労働」ではなくても、たったりすわったりが苦痛であったり、 アナタの言動が「激励＝叱咤」になっていたり、 休み時間＝ランチタイムにもアナタとの会話をしなくてはならない・・・だと、いまどきの人は相当な 苦痛ということになります。 いまや、ランチも、トイレで一人で弁当というのが好みだという「一人派」が認知されるほど数も増えているそうですから。 アットホームを最初から目指すというのはちょっと、時代にそぐわないと思うので、そのあたりも 考え直す必要もありそうですが、いかが？
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- sunsowl
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最近の応募者に問題が多いという結論だと「最近の人には困りますよね」という「ただの愚痴」で終わってしまい、何の解決になりません。 質問者さん及び職場環境自体に問題があると仮定すると、例えば以下に心当たりはないでしょうか。 ○質問者さんの経営体質が「ワンマン」過ぎる 質問者さん主催の飲み会への出席を強要する等。「結束を強める」メリットは絶大ですが、最近は嫌う人が多いです。 ○正当な理由なく服装や髪型等を制約する、掃除やお茶汲み等の強要等、社員を束縛する傾向がある 前出の事例もそうですが、この手の「体育会」ノリは、本当に嫌な人にとっては堪え難いものがあります。 ○仕事内容に関して、採用時の説明と実際とでは大きなギャップがある ○社員同士の人間関係が悪い 退職の主な理由は、やはり人間関係がトップです。問題が絶対にないと言い切れますか。 また、採用活動自体に問題がある場合は、以下が考えられます。 ○面接時の設問がよくない 「頑張れますか」「できますか」という尋ね方だと、応募者は受かりたいので、絶対にイエスと答えるに決まっています。 当たり前のことですが、面接の場で「できません」などと答えるはずはありません。 イエス・ノーで答えられる質問だと、例えその気がなくても口先で頑張りますと心にもない答えを言う、誤った応募者を採用してしまう羽目に陥ります。 これを回避するには「かれこれこういう事例に、あなたならどう対応しますか」のように尋ね、応募者の考え方から本人の意思を探る…といった方法をとるべきです。 ○多くの応募者から厳選していない 1名の採用に、例えば5名集まったとします。5名面接したが全員NGの場合は、どうしますか。 (1)どうしても1名採る必要があるので、NGの中から、まだ増しと思える人材を採用する (2)一旦、5名全員落とし、再度いちから集めなおす 仕事内容にも依りますが、やはり開いては人間ですので、粘って納得いく人材を採用すべきでしょう。従って答えは(2)です。
- chubou3
- ベストアンサー率23% (264/1130)
厳しい意見で申し訳ないのですが、若い人にも問題があるのかもしれませんが、経営者としては、辞める大体の理由位は掴んで置かないと駄目ですね。
補足
そうですね。 社会経験（バイトや社員を１年以上あいている）があまり ない人を採用したのに原因があるかとは思います。 ３３歳で大卒ですが正社員経験がないのは やはり問題なのかもしれません。
- Scotty_99
- ベストアンサー率30% (393/1284)
私も経営者です。 ＞採用する人がまたすぐにやめるのかと思うと悩んでしまいます。 お悩みお察しします。 しかし、残念ながら問題がずれています。 詳しい採用法、育成法、時給、仕事内容、接し方と細かく質問していれば 改善できる問題です。 しかし、質問者さんは応募者の方にすぐやめる性質があるのではないか、と 疑っています。 たしかにそういう穿った見方をする経営者が多いです。 すると、どうなるでしょう？ そういう経営者はよいことをしていても変人扱いされてしまいます。 そんな変人経営者に見られたいですか？ もちろん見られたくないですよね。 では、どうすればよいでしょうか？ やはり応募者の責任はひとまずおいといて、自分の採用・育成・雇用プロセスを 専門的に学ばなければなりません。 専門的に？ そう、人事は誰にでもできる、かんたんな仕事に思われがちですが、 ヒューマンコンサルティング会社があるくらい、実は専門的スキルなのです。 それなのに掲示板上で、お悩み相談では本当は解決できるものも解決できません。 人事に関しては専門的ノウハウが必要なのです。 私は多額のお金を払って人事のプロから学びましたのでポイントを述べます。 採用プロセス 人がたくさん採用できるときに定期的に募集をかけましょう。 ポイントは、人材が足りているときも定期的に募集をかけます。 人手不足の会社には人が居ついてくれません。 人がいっぱいいる会社のイメージを持たせることが大切です。 採用媒体 採用媒体はなにをお使いですか？ やっぱりインターネットですか？ いくらかけてますか？ 採用広告費をけちっていませんか？ インターネット広告は青天井ですし、20万かけても採用できないケースもございます。 だから、十分に応募をかけられないのです。 そんな会社は従業員に足元見られてすぐやめられてしまいます。 本当は安く多くの応募者を集める方法があります。 しかし、一銭も使わず応募者を集めることはやめたほうがよいです。 悪い採用媒体 バイトの友だちといった人づてで入ってきた子は仕事がルーズになりやすいです。 気に入ってくれれば即戦力になり得ますが、無料で採用した子が長く働くケースは まれです。 そういう悪い採用例を知っておきましょう。 時給の決め方 あなたの都合で時給を決めていませんか？ それはあなたの尺度であって、従業員の尺度とはずれています。 そこに辞める大きな原因があるかも知れません。 時給の決め方は、「地域一番店」です。 同じエリアの、同じ業種の時給を調べて、それよりも高くしていくのがコツです。 時給を高くするのは抵抗があるかも知れませんが、何度も募集をかけて、一々 人を雇い直すより、一気に時給を上げて、長く働いてもらった方が経済的です。 面接 面接はちゃんとしていますか？ 時間を決めて、スーツで面接に臨むくらいちゃんとしていますか？ 仕事中の雑然とした部屋で、雇いたいオーラ満々で面接していませんか？ たくさんの応募者がいて、その中からあなたを選んだという意識を応募者に もたせましょう。面接に力いれずして、長く働く人雇えません。 採用報告 面接のときに、「この人だ」という人もすぐに辞めているようですね？ ずばりですか？ 面接のときに、決めた人でも２日経ってから合格の通知を出しましょう。 文句は、「たくさんの応募者のなかから○○さんにお決めしました。」 ともったいぶった伝え方をすることがセオリーです。 研修 まさか研修していないってことないですよね？ 研修もろくにしないくせに従業員がすぐやめるとお嘆きになっていたら 確実にやばいです。 マニュアルを数十ページ作り、あなたの仕事を裂いてマンツーマンでていねいに 指導しましょう。 仕事中は携帯電話をしまいましょう、といった一般マナーも説明します。 ちなみに私も人を採用したら本業は1ヶ月できなくなります。 そのくらい研修には手間ひまかけています。 研修後 ひたすらOJTで、手取り足取り指導します。 研修のあとにOJTで指導しますから、人事はまさに教育です。 教育がしっかりしている企業こそ生き残ります。 だめな点は、端的に、しっかりと、その都度細かく指摘しましょう。 怒る、叱る必要はありません。 呼び方 従業員にはくんづけですか？さんづけですか？ 残念ながらどちらも間違っています。 石田だったら、「石田」でよいのです。 間違っても甘やかすような「ちゃん」づけで呼ばないようにしましょう。 以上です。 本当はもっともっとお伝えできるのですが、この掲示板では限度があります。 ちょうど3000字になりました（笑） 人事のプロなので、またご相談ください。
- BC81
- ベストアンサー率25% (687/2673)
コンビニを複数店やっている零細企業経営者です。 今の人が辞めやすいだけです。気にしないことですよ。といっても、続くとさすがに凹みますよね。よくわかります(笑) 面接に来ない、初出勤に来ない、来ても数日で逃げる等々、残念ながら全く珍しくありませんよ。 今の人は、対面している相手に嫌われるのんひどく恐れているように感じます。 だから面接の場でも仕事を始めても、およそ自己主張というものをを出来ず、結果としてミスマッチが拡大、最終的に逃げるとか辞めるという形で、一方的に「リセット」してしまうのだと、私は考えています。 面接の場で条件が折り合わなければ断ればいいのに、初出勤の日時の調整に笑顔で応じながら、当日無断欠勤＆着信拒否。やるせないですね。 これは決してアルバイトだけではないです。 以前社員を募集したときもそうでした。あまりに酷いのが続くので募集を諦め、知り合いのつて人を探して採用しました。その人は普通に続けてくれていますよ。 という訳で根本的な対策はありませんが、試用期間について。 社員候補を３ヶ月時給で試用するなら、本採用になった時点で、それまでの支給額と月給との差額分を一時金として支給する、という契約にしてはどうでしょうか。続けるインセンティブを与える訳です。 あと、アルバイトは初給料まで金銭的に厳しいことが多いので、うちでは新人には、一定の条件を満たすと一部前借り出来る決まりを用意しています。 うちの詳細は書きませんが、例えば、一週間続いたら、これまで働いた分の何割かを上限に前借り出来る。初給料までに「ばっくれ」たら、残額の請求権は放棄する、というようなものですね。前借り時にはそういう内容の念書を取ります。それなりに利用者はいるので、定着率アップにある程度寄与していると思います。ご参考までに。
- papa42
- ベストアンサー率33% (129/384)
続けて辞めるということは 雇う側に問題がると思われます。 とりあえず、他の従業員に 辞めた人はどういう理由だったのかと さり気なく聞いてみることです。 職場の年齢構成 男女構成 喫煙 上司や先輩の態度 仕事の教え方 職歴の長い人と同じ仕事を与えている 昼休の使い方 等々 様々な要因があります。
今の人？ 毎年、成人式があります。 毎年、初心者マークをつけた自動車を見ます。 いつからが、今の人ですか？ あなたは、今の人あいてに商売はしないのですか？ 今の若い者は、わたしも言われました。 わたしは、言わないようにしています。 言ったら、わたしは 糞です。
同じく経営者です。 業務内容の説明不足によるギャップが半数です。コミニュケーションがとれていますか？ 辞められる方の就業日数にもよりますが、着任日の当日か、翌日くらいに個別ミーティングを開かれてはいかがですか？私は定期的に個別面談をしています。 聞いた内容と実際の業務にギャップを感じて、一人で悩んで勝手に結論を出して退社していくパターンが目立ちます。聞けば仕事を教えてくれる人がいなかったり、訳もなく叱られたりで「対人面」で悩む人もいれば、仕事が覚えられない、やることが多すぎて戸惑ったりと、その理由はさまざま。 もう１つは「腰掛」「覗き」「渡り」。 ちょっとかじってみよう。体験してみよう。軽い考えで入ってきて、「ああ、こんなものか」で次へいく。「後は野となれ、山となれ」タイプ。 まれに、お坊ちゃまタイプもいます。 親から怒られたこともなく、職場で先輩からきつく注意されただけで何も言わずに「消えていく」人もいます。 いずれも面接時に話を聞いていれば、解ります。一言、親の話を聞いてみてください。 親を尊敬していないと、その態度はやがて会社へ向けられて、トラブルメーカーになります。 家庭で孤立する人間は職場でも孤立します。同僚とも協調性がなくミスの連発です。 面接後、１日を掛けてじっくり審査することを進めます。 参考になれば幸いです。
- pupPeTeer119
- ベストアンサー率30% (633/2077)
契約社員として派遣会社経由で入って貰って、職場を気に入って貰えたら本契約で正社員として雇用。駄目なら期間６ヶ月を目処に入れ替え、という方法は如何でしょうか？
- ToFrance
- ベストアンサー率37% (36/97)
早くということは、試用期間内に辞めてるんでしょうかね？ 3ヶ月の試用期間が長いので、逆にいろいろと考えてしまうのではないですか。 あなたの接し方が悪いかはこの質問の情報では判断出来ません。他の先輩従業員さんが問題なのかも知れませんし。仕事がきつくなければ、あとは給料が安い、という理由しかないでしょうね。
補足
面接時のときの質問は参考にさせていただきます。 幸い後も決まりましたのでなんとかなります。