一方的な給与カットや休日削減て法的に問題ないのですか？

質問

一方的な給与カットや休日削減て法的に問題ないのですか？
10人程度の会社に勤務しています。
業績が悪いという理由にて一方的に給与カットや休日削減をすると社長がほのめかしています。
これって、法的に問題ないのですか？
実際に業績が悪く、会社の資金繰りが悪く、法にのっとった手続きにて給与カットや、休日削減等は仕方なく受け入れざるおえませんが、会社の財務内容は開示してもらえないので正直わかりません。
当の本人(社長)は、飲み、食いなどで派出に使ってるようにみえます。
万が一、急にこのようなことが起こった場合の対抗策を教えてください。

回答No.6

hisa34 · ベストアンサー

＞一方的な給与カットや休日削減て法的に問題ないのですか？

問題ありますが、基準が欲しいとこです。

まず、就業規則の件ですが、

＞10人程度の会社に勤務しています。

作成・届出義務のない会社は労働者が（常時）１０人未満の会社です。１０人ならば作成・届出義務があります（厳密性が必要です） 。見たことが有る無いではありません。就業規則の有無は大事なポイントです。

就業規則があれば基準が明確になります。一方的な不利益変更は無効になることがあります。直ぐに裁判というわけにもいかないでしようが、少なくとも、就業規則の変更手続が必要になります。変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出て、労働者に周知しなければ有効とされません。

就業規則の作成・届出義務のない会社の場合には、どうしても、基準が曖昧になってしまいます。所謂労働契約書が基準になりますが、書面にしていないなどの問題が生じます。今は、労働基準法第１５条（労働条件の明示）により、労働者の人数にかかわらず賃金・労働時間等の基本的な労働条件は労働条件通知書の交付を義務付けられていますので、今からでも労働条件通知書を交付するよう求めたらいかがでしょう。労働条件通知書が交付されなければ労働基準監督署に「申告」できます。労働契約が明確になれば、明確に契約違反で闘えます。

なお、＞有給休暇もどのくらいあるのかもわかりません。とありますが、年次有給休暇は労働基準法の基準がありますので、就業規則や労働契約書などが無くても、労働基準法で最低の基準（日数）がわかります。http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken09.html

お礼

詳細な回答、誠にありがとうございます。
私が入った当初は社長を含め11人でした。(社長、奥さんが役員、父親が顧問という名目、他に従業員が8人です。もしかしたら、名目上の役員が他にもいるかもしれませんが・・・)
しかし、その数ヶ月後には数人が退職し、従業員が6人です。
現状では、認識してる人数は9人ということになります。

また、有給休暇に関する質問をしましたが、そんなのは無いと言われました。
社長が無知なのか、私を馬鹿にしてるのか真意はわかりませんが。
他の社員に聞いても、やはり無知なのか？関心がないようです。
正直、他の社員は、生活をかけて仕事をしてる人がほとんどなので、団結するということも無理なのかな？と思っております。

結論から言えば、一方的に、給与カットや休日削減をされるようなら、到底受け入れる気持ちにはなりませんので、退職をしたいと考えております。
出来れば、会社から法にのっとった解雇という形を取ってもらいたいと考えてます。(確か、1か月前に解雇通知をだし、会社都合退職という形になるのですよね？)

それを受け入れてもらえない場合の対抗策を教えていただければ幸いです。

回答No.7

hisa34

＞結論から言えば、一方的に、給与カットや休日削減をされるようなら、到底受け入れる気持ちにはなりませんので、退職をしたいと考えております。出来れば、会社から法にのっとった解雇という形を取ってもらいたいと考えてます。(確か、1か月前に解雇通知をだし、会社都合退職という形になるのですよね？)それを受け入れてもらえない場合の対抗策を教えていただければ幸いです。

解雇は会社がするものです。9448さんが思うようには解雇されません。

こういう会社（社長）には真っ当な対抗策が良いのではないでしょうか。給与カットされた分は賃金不払ということでカット分の支払を請求し、休日削減分も休業手当の支払を請求、どちらも支払われなければ、所轄の労働基準監督署に「申告」されてはいかがでしょう。

こうした不法行為による慰謝料も請求したらどうでしょう（？）

そうそう、年次有給休暇も退職（解雇）までに全て取得しましょう。１年半以上勤務していれば２１日以上の年次有給休暇がある筈です。

お礼

回答ありがとうございます。

やはり労力使ってでも真っ当に対抗しなければダメですかね。

回答No.5

takuranke

＃４です
＞「通勤や家族、住宅、役職などの各手当」はカットできるものです。
と書きましたが、基本的には労働者の合意が無ければ廃止は出来ないです。
就業規則がないのであれば、労働契約書に記載されている手当ての支給をなくすわけなので、労働者の合意無く勝手に削除すれば契約違反になります。

ただ、中小の経営者は労基法、労契法などには疎く（知らない人のほうが多いと思います）、
未だに雇ってやっているという上から目線でしかありません。
なので、使用者側が勝手に決めてもいいと思う経営者が多く、
実際に勝手に削減することが頻発しています。

他の方が、社長が贅沢しようが関係ないとかかれていますが、
従業員の給料カットをしているのに使用者側の報酬に手を入れない場合は、
従業員の不利益変更を行う経緯として、コスト削減等を考慮していないとみなされます。

労働者の不利益変更を行うに当たっては、
いろいろと条件があります。
まずは、その不利益変更が合理的でなければなりません
合理的なものであるとは、
変更によって労働者が被る不利益の程度
使用者側の変更の必要性の内容と程度
変更後の内容の相当性
代償措置その他の労働条件の改善状況
労働組合などとの交渉の経緯（組合があれば、無ければ事業所の従業員代表で意見聴取のみ）
（就業規則がある場合は就業規則で考慮します）

次に、賃金カットの根拠
これは一律に何パーセントという定義がありません、
ポイントとしては、カットの必要性がどのくらいあるかにかかってきます、
業績悪化が原因の場合、責任は経営者になるので、まずは経営者側の不利益（報酬カット）を大きくし、従業員の不利益（給与カット）は少なくします。

そして会社の困窮度です。
合理性の判断をする前提として会社側の事情を考慮する場合、
次の３つのケースに区分して考えるのが妥当と考えられています。
１．将来の倒産を避ける必要のある場合、或いは会社の制度が古く現在の社会変化に対応せず、
今後、発展していくためにはどうしても必要な場合

２．企業経営上労働条件を切り下げなければならない程に差し迫った経営上の必要性があり急務を要する場合

３．企業の倒産必至の危機的な場合で、これを避けるためには人員整理をして大幅な人員縮小が企業の再建上必要とされているようなケースで、
人員整理をしたのと同じような大幅な賃金引き下げ等を行うこと以外に雇用を維持する方法がないという整理解雇回避の手段とする場合
（大幅な賃下げか整理解雇かの二者択一の瀬戸際の場合）

不利益変更に対抗するのは、
先にも書いたように社内での組合の結成が第一になります。

個人加入のユニオンの場合、交渉は個人ユニオンの執行部が行います
（当人立会いですが、基本的に執行部しか交渉は出来ません）、
ですので、希望した解決とはいかない場合が多々あり、
現在、それで組合員と揉めている個人ユニオンがあります。
（当事者は、多少待遇は落ちても、継続して働きたいのに金銭で解決され、退職を余儀なくされ、次の仕事が決まらないなど、本来、本人に確認しなければならないのに意思確認せず合意する場合があります）

組合は2人から立ち上げることが出来ます、
なので、同僚の方で同じ意思を持つ方があと一人いれば結成することが出来ます。
また、従業員が10人であれば、6人組合に加入すれば過半数を超えることが出来ます。
組合員が過半数を超えると、さらに法的保護が強くなります。
ただ、組合を結成すれば、権利の主張をするわけですから、当然義務を果たさなければなりません、
経営者側と組合は、理論は違いますが目指すところは一緒で、会社が発展、安定しなければ、共倒れになります。
（昔、実際に組合がものすごく強い時代があり、と言うかなんでも権利主張と行き過ぎた人たちがいた時代に、争議権の発動を繰り返し、会社が倒産したと言うのがありました）

特に、懸念されている給与や休日の削減については、過半数の組合があれば必ず意見を求めねばならず、内容によっては、組合はそのことについて団体交渉を申し込むことが出来ます。
団交を申し込んでいるにもかかわらず、勝手に削減したりすれば不当労働行為に当たります。

また、厚生労働省では常時雇用する労働者が10人未満の会社でも、就業規則の作成が望ましいとしています、これも、過半数労働組合があれば作成するよう交渉出来ます。

どうしても組合結成が無理なら、
給与カットを実施された場合、労基署に相談をして、あっせん手続き等を取るしかないと思われます。

お礼

再度の詳細な回答、誠にありがとうございます。

色々社員とも話をしてみましたが、社員の大多数は、生活の為に仕事をしているケースが少なく、私とはかなりの温度差があります。よって、団結して、社長と話をするようなことは難しい状況です。

私自身、一方的な給与カットや休日削減をされるようなら、不本意ですが退職をしようと思います。
今回受け入れたとしたら、社長自身も、味をしめ、今後も何かある度にこのようなケースに発展すると思うからです。

よろしければ、再度質問させてください。
上記のような行為が行われた場合、法にのっとって解雇にしてもらいたいと考えております。
(確か、解雇する場合は1か月前に解雇通告を行い、会社都合退職となるのですよね？)

そうなった場合の方法論を教えてください。

回答No.4

takuranke

「基本給」と「時間外、休日、深夜労働による割増賃金」は勝手にカットできません。
「通勤や家族、住宅、役職などの各手当」はカットできるものです。

また、従業員が１０人以下、従業員が１０人以上でも組合がない会社の場合は基本就業規則の給与規程を変更するだけでOKと思っている会社もあります。
社員代表で済まそうと思っている会社も多いのですが、
社員代表はあくまでも意見聴取のみで、
労働者の一方的不利益になるものに対しては個別に合意を取らないといけません。

賃金のカットは、基本的にいろいろな策を講じて（まず給与以外のコスト削減等を行う、人件費としないのは新規採用を見合すのもコスト削減になります）、それでも危ないという場合においては、従業員に説明して、個々に同意を得なければなりません。

休日の削減ですが、
法定休日（1週に1日又は4週で4日の休日を与えなければなりません）を削減することはできませんので、年間最低でも52日間の休みがあります。
それ以外の休日と言うのは法定外休日と言います。
変形労働時間制やみなし労働時間制を採用していなければ、
1週に1日の休日でもかまわないのですが、
1日8時間、週40時間の法定労働時間の縛りがあるので
（常時雇用する労働者が10人未満の場合、週の法定労働時間が44時間の業種がある）、
法定休日しか与えないとなると、
1日の所定労働時間（実働時間）が短くなり
（8時間働かせて5日で40時間になるので、土曜日を休みにしている会社が多い、逆に週40時間の縛りで祝日がある週に土曜出勤させたり、祝日は休みでないところもある）

業種によっては顧客がすべて休みの土曜日に出勤して、収益に繋がる仕事にならない時間をすごす可能性があります、どちらかと言えばそちらのほうがコストがかかる。

先にも書きましたが、組合が無ければ、事業所（部署）ごとに従業員の代表を従業員の互選で決め、会社から説明を聞いて意見聴取されるだけです。
どんなに反対意見が出ても意見聴取なので、その意見書と変更した就業規則を持って、労基署に提出すればそれで終わりになります、労基署は中身を見ません（経験済み）。

従業員一同戦う意思があるのであれば、今から労働組合を立ち上げ、
何かあるまで黙っていてもいいですが、立ち上げてすぐに、
暫定労働協約などを結ぶのもありです。

また、団体交渉で組合から従業員の直接利害（決算書など）にかかわる資料の提示を求められた場合、会社は拒否できません、拒否した場合は不誠実交渉に該当します。

会社側と対等に話（交渉）をするには、労働組合（個人ユニオン含む）以外にありません。
従業員の代表は交渉する権利が法的に認められていませんので、会社から拒否されれば終わりです。

そんな時代ではないと回答する人もたまに見かけますが、
執行部がヘタレではない限り、一番有効な方法だと思います。

組合を立ち上げる場合は、必ず上部団体があったほうがいいです、力になってくれます。
労組法に一度目を通されることをお勧めします。

お礼

詳細な回答誠にありがとうございました。
10人以下の会社ですから、就業規則などみたことがありません。
有給休暇もどのくらいあるのかもわかりません。
他の社員は、まったくそういうことに無関心のようです。
従業員が団結して組合を作るなどということは難しそうです。

通勤、家族手当などをカットする方向なのでしょうかね。
正直、その手当だけでも7万くらいになります。
やはり、経営者の言いなりになるしかないのでしょうか。。
正直、そのようなことになれば困りますし、かといって再就職先も難しいです

回答No.3

watch-lot

＞労働基準法に抵触しない休日削減とは何日なのでしょうか
●３２条では、労働時間は８時間／日、４０時間／週　以下と規定されています。また、３５条では４週間を通じて４日以上、または毎週１回以上の休日を与えるように規定されています。これらによらない場合は労働組合との間で取り決めることとされています（同３６条、いわゆる３６協定）。
その他、年次有給休暇や特定の休暇は３９条に定めがあります。

＞雇用契約内容に抵触しなければ？ということですが、具体的にはどのようなことなのでしょうか？
●雇用契約書に掲げてある給与額のことです。これに抵触する場合（つまり給与カットによって契約書に書いてある給与額よりも少なくなる場合）は契約違反となり、補償ならびに是正を求めることは可能ですが、そうでなければ問題とならないということです。

お礼

再度の回答誠にありがとうございました。
非常にわかりやすく参考になりました。

回答No.2

neKo_deux

> 法的に問題ないのですか？

原則的に、労使の合意が必要です。
逆に、会社側が、会社にとって都合の良い労働者なり組合なりを抱き込んでいるとかであれば、そちらを従業員の過半数を代表するものとして合意を取ることで、問題にならないです。
あるいは、そういう風に言ったが、誰も文句言わないので合意が取れてるとかって理屈もあるかも知れません。

> 万が一、急にこのようなことが起こった場合の対抗策を教えてください。

通常であれば、職場の労働組合を通して団体交渉など。

組合が無い、まともに機能していないのでしたら、社外の労働者支援団体へ相談することをお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

回答ありがとうございます。
零細企業の為、組合などというものはありません。
社員が結束しなければ難しいのですね。

回答No.1

watch-lot

労働基準法に抵触しない範囲での休日削減であれば、法的には問題ありません。
給与カットも雇用契約の内容に抵触しなければ問題ないのです。

社長が贅沢しようが、財務内容が開示されてなかろうが関係ありません。
これら雇用主に対抗できるのが労働組合による団体交渉であり、スト権です。
これらがなければ労働者の立場は非常に弱いと言えるでしょうね。

お礼

早々の回答ありがとうございました。
再度、お聞きしたいのですが、労働基準法に抵触しない休日削減とは何日なのでしょうか？
また、雇用契約内容に抵触しなければ？ということですが、具体的にはどのようなことなのでしょうか？
雇用契約書には、給与額、労働時間、休日等の条件しか記されておりません。
お手数ですが、もう少し詳細にご回答いただければ幸いです。
宜しくお願いいたします。