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解雇の撤回

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お礼率 100% (3/3)

会社を経営しておりますが、若干の事業縮小により、従業員を1名解雇することに致しました。
従業員には、1カ月前(9月下旬)に解雇予告を口頭で話し、1カ月分(10月分)の給与を保証するため、翌日より有給休暇にて休むようにすすめ、有給休暇不足分は、会社負担にて支給するように言いました。
解雇理由は、事業縮小であり、なぜ本人が解雇されるのかは、協調性の不足です。
解雇予告通知書については、口頭で話したのちに、本人が了解してくれたら翌日渡す予定でした。(解雇予告通知書は本人に渡しておりません)
しかしながら、口頭で解雇予告を話した際に上記の解雇理由では納得してもらえず、激怒し帰社してしまいました。
翌日、労働組合団体より電話連絡があり、不当解雇なので解雇撤回による団体交渉の要求がありましたので、組合に出向き団体交渉をしました。(個人で加入できる組合だそうです)
団体交渉後、会社にて再度検討し、後日会社より解雇の撤回を組合に連絡しましたが、今度は本人が当社にこれ以上勤めたくないので給与5か月分もしくは給与相当額の100万円を組合が要求してきました。
会社として解雇を撤回し継続雇用と決めたにも関わらず、先方の要求に従わなければならないのでしょうか?
(従業員本人は解雇予告の話しをした翌日から出社しておりません。)

回答 (全3件)

  • 回答No.3

ベストアンサー率 44% (5539/12317)

> 会社として解雇を撤回し継続雇用と決めたにも関わらず、先方の要求に従わなければならないのでしょうか?

不当な解雇によって、名誉や信頼が毀損されたとかって主張されれば、雇用を継続した上ででも、一定の賠償責任は出てくるものかと。

差し当たり出来る事として、解雇の撤回、謝罪を行いたい旨、連絡を行い、そういう一連の経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておいて下さい。
当人が電話に出ないような場合でも、直接自宅を訪問する、手紙を送るとかの連絡方法はあります。
(そういう記録や手紙のコピーなども、ガッツリ残します。)
必要ならば、ICレコーダーなども使用します。


最終的な手段としては、内容証明の送付とか。
出勤を求めるのと平行で、労働組合団体の担当者を交えて話し合いしたいので、当人に連絡を取って欲しい旨、組合へ連絡するとか。


> 給与5か月分もしくは給与相当額の100万円を組合が要求してきました。

こちらに関してはキッパリと断らずに、請求金額が妥当なものか、過去の同様の事例ではどうだったのかなど、十分に検討の上で回答したいと、時効はずっと先ですが、引き延ばしするのが良いかと。
あるいは、有給休暇の残りなんかがあったのなら、そういう部分とかの一部支払いには応じておくと、会社が一部支払い、譲歩を行った事実として、多少有利な材料にはなります。


> なぜ本人が解雇されるのかは、協調性の不足です。

これだけだと、解雇の合理的な事由になり得ません。

・就業規則での懲戒規定の整備
・トラブルの都度に口頭注意(注意の記録は残します)、書面注意、始末書提出、減給、出勤停止など、段階的な処分
などを行っておくべきでした。

当人に謝罪する中で、同様の過ちを繰り返さないため、「今後は改善に努める」って事で、上記のような対応を行うようにするとか。

--
不当解雇のショックで出勤できないようになったとかなら、雇用は継続している前提で、心療内科などでカウンセリングを受けるよう、業務命令を出してください。
医師などと話し合いした上で、実際にそういう状況なのであれば、休業として処置せざるを得ないかと。
当人が病院に行かない、治療を受けない、診断書の提出を行わないって状況なら、改めて解雇を行うためのやむを得ない事情にする事は可能かと。


会社のせいで退職せざるを得ない状況にしてしまったって事で、賃金補償に応じるにしても、次の勤務先が決まるまでって事で、
・ハローワークなどでの転職活動の実績、いつ、どういう労働条件の、どの会社に履歴書送付したのか?面接を受けたのか?
・何なら不採用になった場合の再考や不採用理由の確認、採用担当者へ推薦を行うための連絡先の通知を請求。
・そういう報告書を定期的に提出する事を、賃金補償の支給条件とする。
とかで、楽して遊んで暮らせるような状況にする事を阻止する、当人が転職活動サボってるのなら、即時に賃金補償を打ち切り出来るようにするとか。
お礼コメント
tomomaya-u

お礼率 100% (3/3)

大変ありがとうございます。

気持が楽になり、自信を持って交渉できます。
ありがとうございました。
投稿日時 - 2009-10-16 15:56:25
感謝経済、優待交換9月20日スタート
  • 回答No.2

ベストアンサー率 31% (3752/11855)

通常、行状によって解雇対象者に選ばれたといったら質問者様は納得しますか?
もっと考えて整理解雇を切り出すべきでした。
本来整理解雇はコスト削減などやるべきことをやって、あとは人件費しか手をつけるところがないという場合で、最後の手段です。

ただ、5ヶ月分の給与もしくは100万円の根拠が不明ですので、払えないとはっきり言いましょう。

揉めるようでしたら、労基署や社労士、弁護士に相談することをお勧めします。

ただ、先にも書きましたが、整理解雇の対象者としての選定理由が物凄く弱いです、ですが、普段よりその社員の協調性などについて、指導を行っている事実があり、社員が改善してこなかったのでしたら、選定理由にはなりえると思います(仕事上そのことで損害が出たことがある場合も理由になります、ただし、指導をしていた場合)。
お礼コメント
tomomaya-u

お礼率 100% (3/3)

勉強になりました。

誠にありがとうございます。
今後は慎重にすすめてまいります。
投稿日時 - 2009-10-16 15:58:47
  • 回答No.1

>会社として解雇を撤回し継続雇用と決めたにも関わらず、先方の要求に従わなければならないのでしょうか?
>解雇予告の話しをした翌日から出社しておりません

無断欠勤で懲戒解雇にしてください。
ユニオン等の交渉には書面での回答にし、訴訟を起こしたかったら
起こせばよいと強気で。
1ヶ月分の給与どころがビタ一文払う必要はありません。
お礼コメント
tomomaya-u

お礼率 100% (3/3)

大変ありがとうございます。
投稿日時 - 2009-10-16 16:03:18
AIエージェント「あい」

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