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これって不当解雇したことになりますか？
お世話になります。とても困っているので、良いアドバイスをお願いします。先月９月から身内４人と従業員２人の計４名で事業を始めました。従業員２名には、新規事業だから経営が苦しいことと、試用期間中であることは口頭で伝え、了承してもらっていました。 初めての給料日である9/29に、従業員の２人に「自分でも仕事をしていてわかるかと思うけど、事業が上手くいってない。１０月働いてもらっても給料を出せる保証がないので、悪いけど９月いっぱいであがってもらえないだろうか？」と言ったところ、泣きながら「はい・・・」と了承してくれました。翌日の３０日は無断欠勤でした。その翌日に事務所をおとずれ、「労基に相談した。解雇予告手当を払って欲しい。あと、通勤定期を３ヶ月分買ってしまっていたので買い取って欲しい。解雇理由書も欲しい。」と言ってきました。私どもとしては、経営困難による、試用期間途中での本採用拒否、（しかも最終日は無断欠勤）という認識でしたので、予告手当を払う義務はないのではないでしょうか？また、通勤定期を買い取る義務があるのでしょうか？実際、経営者含む身内従業員４名は１０月も無給の予定です。
- kurodanngo
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質問者が選んだベストアンサー
残念ですが・・ 前の皆様の回答どおり、払わなくてはいけません。 雇われる側の立場からアドバイス、というか助言いたしますと、 従業員に伝えてから２日足らずでそこまで行動できる相手だと、労働相談所のような場所に行ったか、もしくはそういった知識がある人のようです。 過去にわたしもそういった事で労働基準監督署で大騒ぎしたことがあります。 kurodanngoさんも一刻も早く調べるか何かして解決されることを望みます。 最後に、辛口で申し訳ありませんでした。
その他の回答 (7)
拝見させていただいて、自分勝手な経営者だなーくらいにしか 思われないんじゃないでしょうか？ まあ、確かに今の日本は失業者はいっぱいいます。 けっこういいかげんな気持ちで求人票出されてるんですね。 よくわかりました。 私も今後の人生において転職活動をする際の参考にさせていただきます。 御社のような会社でしたら、きっと同じ事を繰り返すでしょうから、 身を預けようという気にはなれません。私なら試用期間満了で 自己都合で辞めます。 労働基準監督署に行って話をするだけばからしい。
お礼
ご意見ありがとうございました。今回のことで労基法がよくわかりましたので、今後の参考にしたいと思います。元従業員は、前の勤務先を上司とケンカして辞めており、行くところが無いと泣きついてきたために、こちらも経営が苦しいことは言い含めての採用だったのです。顧問税理士とも相談し、削れる所はすべて削った上で、やむなく辞めていただいたのですが、もし経営が上手くいっていても試用期間満了時には不採用という勤務態度でしたので、もう会わなくていいと思うと気が楽です。
- vonori
- ベストアンサー率25% (293/1130)
良識ある弁護士なら「支払いなさい」の一言です。 本件を弁護する（引き受ける）弁護士がいるとも思えない・・・ 就業規則が無いとかは理由になりません。 それは貴方の勝手ないい訳です。 No,4さんじゃありませんが、私も以前勤めていた会社で人事に怒鳴り込みにいった経験もあります。 経営者の能力不足を雇用者に押し付ける、この様な不当解雇が無くなる様に切に祈ります。
補足
ご回答ありがとうございます。確かに、経営者としての知識不足でした。しかし、引き続き勤務してもらっても給料を出せる見込みがないことも事実です。折衷案として、元従業員２人で１人分の給料となるようにパートとして１ヶ月勤務してもらい、１ヶ月後には辞めていただくという交渉はできるでしょうか？その間に就職活動をしてもらい、就職が決まった時点で辞めてもらってかまわないので。どちらにしても、試用期間終了後には本採用しないつもりでした。
- ritsumaki
- ベストアンサー率7% (6/77)
一つ重要なポイントがあります。 事業を始めたのが9月とありますが、従業員は9月の何日から仕事を始めたのでしょうか？ 以下の事は法律に関わることなのでご自身でも調べてください。（間違っている可能性もあるので） 確か試用（雇用？）開始から14日以内なら即時解雇ができたと思います。この場合は解雇予告手当が必要なかったと思います。ですのでこの二人の勤務開始日が重要なポイントかと思われます。 （わかっていらっしゃると思いますが、9/1から出社していたが、それまでは研修で、実際の仕事を始めたのは9/16からだから、会社側は9/16を試用（雇用）を開始したと認識しているなんて詭弁は通用しませんよ。） 9/16以降の入社ならなんとかなるかもしれませんが、それ以前なら解雇予告手当は必要でしょうね。 ＞１０月は自由出勤とすればよいのでしょうか？その上で、元従業員が出勤した日数分の給料を支払う、ということではどうでしょうか？ 解雇予告手当といっても最大で30日分だったと思います。自由出社にしても、毎日出社したら結局は30日分払わなければならないのですから、さっさと払ったほうがいいような気がします。 ＞こじれるようなら、弁護士とたてなければならないのかな～と薄々思ってはいます。 こじれる原因は従業員側ではなくあなたのほうにあります。労基法違反しているのはあなたなのですから。質問文とお礼を読んでる限り、従業員側に全く非がありません。 弁護士を立てたところで勝てる見込みがあるように思えません。時間とお金のムダ。予告手当プラス弁護士費用が別途かかって損するだけと思います。 まずはあなたもどうすればいいか労働基準局に行ってみてはいかがでしょう。 他の方もおっしゃってましたが、労働基準局に問合せればスグにわかることすらご存知ないのはいかがなものかと思います。経営者として未熟さを認めるべきでしょうね。
お礼
ご回答、ありがとうございます。正式に出勤したのはたしかに１日からです。明日、労基局へ相談しに行きます。経営者としてのミスは認めて、なんとか元従業員と折り合いのつく話し合いができるように努めてみます・・・。この１ヶ月の元従業員の勤務態度を見ていたところ、いずれにせよ本採用はしないつもりでした。私語は多いし、勤務時間中に勝手にお茶したりするし、経営者に対しての陰口もすごかったし・・・。本当、人を雇うのって難しいですね（＞＜）
- hiyoking
- ベストアンサー率11% (1/9)
弁護士費用を捻出できるなら、手当てを支払って経営者としての責務を果たすべきでしょう。 自分に不利な回答で不満があるようですが、経営者として未熟と自覚して清算業務に入るのも良いのではないでしょうか？ 従業員の批判をする前に経営者の力不足を認めましょう。
お礼
ご回答、ありがとうございます。確かに皆様言われる通り、力不足・知識不足が原因でこうなってしまいました。明日、労基局へ行って相談してきます。その上で元従業員と話し合い、結論を出したいと思います。
- mon-nashi
- ベストアンサー率27% (77/278)
まず、試用期間が定められていれば、その期間の途中で解雇はできません。試用期間の途中で解雇となれば、解雇予告手当てを支払う必要があります。 また、無断欠勤ですが、減給の対象にはなるでしょうけど、1日だけでは、解雇の理由になりません。 会社の経営が不振であることを理由に不当解雇をしていい理由になりませんし、従業員に賃金を支払っていないことも労働基準法違反です。通勤手当にしても、従業員は期間中の雇用を期待して購入したものなので、会社はまったく知らないというわけには行かないと思います。ただ、定期券については、1月以上期間が残っていれば、駅で払い戻しができると思いますので、それほど多く負担しなくてもいいと思いますが。
補足
早速のご回答、ありがとうございます。補足ですが、９月分の給料は支払ってあります。では、９/２９の話は退職予告をした、ということで元従業員と再度話合い、１０月は自由出勤とすればよいのでしょうか？その上で、元従業員が出勤した日数分の給料を支払う、ということではどうでしょうか？経営不振による、本採用拒否ですが、実際のところ、勤務態度もよくなかったのです・・・。なにぶん身内経営なもので、就業規則等は無く、試用期間も～ヶ月とは明確には決まっていませんでした。こちらも甘いところは多々ありましたが、元従業員の態度も目にあまるものがあったので、こじれるようなら、弁護士とたてなければならないのかな～と薄々思ってはいます。
- day-dream
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- sbh
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