従業員から解雇予告手当を請求されました

質問

女性をパートとして10月10日に採用しました。
採用後は無断欠勤が多く、業務に支障が出たため、口頭で解雇を告げました。

それで、解雇通知を要求され、無断欠勤が多い為解雇するという内容の文書を11月5日に渡しました。
するとすぐに、その女性から、『労働基準法第２０条により解雇予告手当を請求する』、という内容の内容証明郵便が届きました。

この女性の実際の勤務状況は、この１ヶ月足らずの内で、出勤してきたのは８日くらいでした。

このような状態でも、解雇予告手当は支払わなければいけないのでしょうか？
何か対策あれば教えて下さい。

よろしくお願いします。

回答No.2

qyw07700tm · ベストアンサー

貴殿に特段の落ち度が無ければ労働基準監督署に相談に行きましょう。
法律上は労働者の責めに帰すべき事由（横領、傷害、２週間以上の無断欠勤など）両方とも労働基準監督署長の認定が必要、後者は認定が出てから解雇の意思表示をする必要があります。認定には約2、3週かかるので早めに届出することが必要となっています。
この場合は、パートであることと短期間であることをきちんと担当の方にお伝えください。
労働基準法第20条では、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」とありますが、行政上は上記の認定を取ることが必要であることが注意点です。
また労働基準法第21条では、解雇予告の規定は、日日雇い入れられる者に該当する労働者については適用しない。とされているので、契約の内容が確認できる書類を持参して相談して見てください。
運が悪かった場合は、その人材がその程度と見抜けず法律も不勉強な経営者としての勉強代と割り切るしかないですね。

お礼

ご回答ありがとうございました。

＞その人材がその程度と見抜けず法律も不勉強な経営者としての勉強代と割り切るしかないですね。

ほんとそう思います。
この件で少しは勉強できました。

実際、その女性から解雇通知を要求された時に、労働基準監督署に電話して、解雇通知を欲しがるのには何か理由があるのでしょうか？と聞いたのです。
労基署の答えは、次の職場を探すためでしょう、と言われたので安心して出しました。

こんな事が目的だったとは、、、、
今思えば、手馴れた感じでした。

回答No.3

neKo_deux

> 採用後は無断欠勤が多く、業務に支障が出たため、口頭で解雇を告げました。

就業規則に懲戒規定、懲戒解雇の規定があると良かったです。
その上で、口頭注意、書面注意、始末書提出、減給、出勤停止など、段階的な処置を行うべきでした。
トラブルの経緯、欠勤時に連絡を行った際の記録の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、記録しておくべきでした。

欠勤が身体や頭の病気のせいって事もあるので、産業医か適切な病院で診察を受けるよう、業務命令を出すべきでした。
業務命令に従わないのなら、同様に注意、懲戒の理由になります。

そういう事を繰り返す、失業手当の受給目的で会社都合の解雇を繰り返してるとかの可能性もあるので、採用時または在職中に当人の許諾を得た上で、前職に履歴書の職歴や退職理由の真偽、勤務状況など確認しとくとかの手もありました。
職歴詐称なども解雇のための要件になり得ます。

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解雇通知ってのが離職票の事でなければ、解雇を撤回出来るように「お願い」する。
きちんとした段取りで懲戒解雇。

とかが真っ当な対処法かと思いますが…。
それでも解雇を伝えた日から復職までの期間は会社都合の休業相当になりますので、休業手当の支給が必要です。

面倒だから支払いに応じる場合にも、その後で慰謝料だの転職先が決まるまでの賃金保証だの請求されないようにしとくべきかと。

会社側から見て、労働者の権利はシャレにならないくらいに強力です。
No.2さんと同じく、会社側に手落ちが多いので、この場合は勉強代になる可能性もあると思います。

お礼

ありがとうございました。

労働基準法を全文読んでみました。
ある程度理解できました。

回答No.1

風車の 弥七（@t87300）

この場合は解雇予告手当ては不要です。
労働者の責めに帰す事由だからです。
お近くの労働基準監督署にご相談ください。

http://www.my-story.co.jp/k&m/rouki/kaikoyokokuhtm.htm

お礼

ご回答ありがとうございました。
相談してみます。