終身雇用について

質問

日本企業は雇用管理について終身雇用的な対応をこれまでに行ってきましたが、最近ではその限界が主張され始めていますよね

では、日本企業は、今後において終身雇用的な対応をやめるべきだと思いますか？それとも何らかの形で続けていくべきだと思いますか？

みなさんの考えを教えてください。

回答No.4

mat983

終身雇用は残しておくべきだと思います。
しかし就職し実際に働いたものの、どうしても合わないなどの事情を持つ方が必ずいます。
あるべき姿は、転職をすることが自然な環境を作ることです。
そのためにも新卒は一律に４月入社を改めるなど根本的な工夫も大事です。

回答No.3

yuranyan

私は、終身雇用的な対応を、柔軟性を加えて、続けて行くべきだと思います。但し、それがその企業の文化、業務の性格にマッチする場合はです。実際には、昔も今も終身雇用をしているのは、大きな企業と公務員が中心ですが。終身雇用は雇用する側、雇用される側にとってメリットがあります。雇用する側は、業績が苦しければ、雇用を継続する暗黙の前提で、給料カット、コストカットなどを出来ますし、従業員もそれに協力するでしょう。欧米の企業では、この様な給料カット、コストカットが出来ずに、人を切らざる得ないケースも多いです。そういう状態になると出来る人が見限って出て行ってしまう事も多々あります。人が残ってくれれば、業務に精通した人員をあてに出来ますし、これは人がコロコロ変わるよりも効率的な業務になりますし、過去の技術、資産も効率よく利用できます。従業員にとって、雇用の安心は重要な事ですし、年功的にこのまま頑張れば、給料も上がると見通せるのは、大きな安心です。長い人生の中で子供を持ちお金が必要になっていく中で、若い時は給料が低くても、必要な時に多くなると思えると、それが大きな安心になる人は多いと思います。その安心の為に、業務に励むことも出来ますし、一体感を持って会社の為に働くようになる側面もあります。終身雇用、年功序列は、新しい風が入らない、意欲的な社員の意欲そぐ、古い体質が残ってしまう、保守的になってしまう等々弊害もありますが、そういう事は終身雇用の中でも改善出来ますし、そうしている企業も出ています。最近、成果主義による待遇差による弊害が話題になるようになって来ました。成果によって報酬に差が出るのは悪いことではないですが、組織で働いている以上、自分一人の力で全て出来ているのではなく、いろんな所で他の社員に支えられています。いい時もあれば悪い時も必ずあります。絶対に必要な裏方の職務などでは成果をあらわす(量る)が難しい事もあります。その為、成果によって報酬に差がつくのは、やる気を出す為にいいですが、私は、程々にするべきだと思います。皆で頑張って会社の業績が上がり、皆の報酬も上がると言うのは、一体感のある職場であれば、悪くないです。その中でそこそこの成果による報酬差があればいいとおもいます。ただ、あまり働きもせず、終身雇用というだけで、胡坐をかいている人の対策は必要ですが。それでも、胡坐をかいている人は出世しませんし、出世しないと年収に大きな差が出ます。実際に終身雇用の大企業でも、課長以上の管理職になれるのは、半分程度ではないでしょうか。製造業などでは、新しい技術を研究、開発して、それが身になるまで、20年、30年かかる事もあります。長く継続する必要がある事は多いです。そういう業種、そういう事を武器にする企業にとっては、終身雇用で長く社員に頑張って貰うのは大きなメリットにもなります。だから、闇雲に終身雇用を辞める必要はないと思っています。一昔前の様ながちがちの年功序列は辞めるべきだと思いますが、それを和らげて、続けるメリットは多いと思います。中途採用は大企業でも最近は多くなっていますし、終身雇用に引かれて、入ってくる人も多いと思います。企業もそれがアピールになり、いい人材を入れられる場合もあると思います。

最近の若者の調査などでも、案外、一生一つの会社に勤めようと思っている人は多いですね。働く側にとっても終身雇用にメリットがあるからだと思います。

今は、終身雇用、年功序列でなく、成果主義な企業も沢山ありますし、働く側にとってのチョイスは広がっていると思います。そういう多様性がある社会で、選択肢の一つとして終身雇用的な企業もあり続けるべきと思います。企業側も、終身雇用にメリットがあると思える限りは、これは続くと思います。

お礼

とても参考になりました。
ありがとうございます。

回答No.2

tanuki4u

”日本型”終身雇用制には、二つの側面があります
ひとつは、首を切られる危険の回避
もうひとつは、労働成果に対する報酬でなく生活保障としての賃金です、つまり年功方式

アメリカにおいては、終身雇用制と言うとき、前者が主であり、１９８３年にエクセレントカンパニーとして描かれたアメリカの企業も「終身雇用」とまでは言わなくても、日本と同様な長期雇用の企業でした。
違いは、年功方式が強いか弱いか。

http://wwwhakusyo.mhlw.go.jp/wpdocs/hpaa198801/b0060.html
上記は１９８７年の資料です。
日本では、高齢になって年収が上がることが分かります。
つまり、年功方式なのです。

年功方式が社会的に受け入れられたのは、日本が圧倒的に「ストックのない社会」だったことだと思います。
分かり易い例で言えば、個人住宅が貧相で、個々人が「将来は年収が増える」という想定の下で多額の住宅ローンを背負うことと、年功方式がバーターになっているということではないかと思う。

１　終身雇用
実は日米で終身雇用的な雇用管理をしているところは昔からしているので、今後は各企業の判断だろうな。
２　年功方式
社会ストックが十分かどうかにかかってくると思う。
データは古いが
http://wwwhakusyo.mhlw.go.jp/wpdocs/hpaa199801/img/xax.248.gif
もうちょい、年功方式を頑張って欲しい。感じです

回答No.1

noname#104909

大企業の正社員は終身雇用に近い形態（新卒一括採用～定年）が多い
中途で入社を希望しても、終身雇用により新卒採用がほとんどでに大企業で働く道は閉ざされてしまう、そのため古い体質のままで流動性がない。
一方派遣労働者や中小企業の正社員は職を何度か変えるのが普通になり
新しい風が入り流動性があると思う。

今後は、一人が一生同じ会社で終身雇用されたいと思う人は無くなりつ
つあるのでいずれ、終身雇用と言う言葉は死語になるかも知れません。