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人事を納得させるような、法的な根拠を探しています
Bergaの回答
当方２０代女性、派遣社員です。 以前の職場でやはりセクハラがあったので筆をとりました。 セクハラとひとくちにいっても状況は千差万別だと思います。 ご質問者さまの現在の投稿内容だけでは有効な対処法は思いつけませんが、とりあえず ・セクハラは飲みの席での１回だけか。 継続的にセクハラを受けているのか。 ・ご質問者さまとしては人事にどういう対応を求めているのか。 （落としどころをどう考えているか。相手の処分？異動？謝罪？） ・証拠になりうるものはあるか。 （明らかにセクハラとわかる電話の伝言・メールとか） 同席者の目撃情報のみに頼らざるを得ないのかどうか。 ・他に同様の被害にあった女性はいるのか。 いたとしてその人と連携はとれそうか。 ・最終的にどこまで争う気があるのか。 退職する覚悟まであるのか。または警察に届け出る心づもりはあるのか。 この辺を整理するとご自分でも答えが探しやすいかと。 まだまだ日本は男社会で道のりは険しいかと存じます。 うまく立ち回ることが肝要です。解決をお祈りしております。
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会社で上司から、ひどいパワハラに合い、人事部に通報しました。 その後、人事部と面談してヒアリングされました。 そして、人事部は、上司にもヒアリングしたようです。 今回、相談したいのは、今、人事部から、再度面談したいと言われて いることです。 きっと、上司はパワハラを認めるとは思えませんから、上司と私の意見 は食い違っていると思います。しかし、私も出せる状況証拠は出しました。 今、しきりに人事部が、私と再度面談したいと言ってきます。 何か嫌な予感がします。考えすぎならいいのですが・・・。 そこで、何を注意して面談すればよいか、アドバイスをお願いします。 漠然とした相談で、申し訳ありませんが、一人でいろいろ悩んでます、 面談に応じるべきか？書面で済ませた方がよいのか？ 何を準備していけばよいのか？ みなさん、どうかお力をお貸しください、お願いいたします。
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病院勤務（医療技術）者で、組合活動をしております。 今回相談された事で、どう対応すればよいのか困っています。 当該所属長が、スタッフのみならず患者さんからも苦情がでるほど傲慢で、職場の雰囲気は最悪です。そのスタッフの中でもはっきり物事を言う1人とその所属長との間で、以前より摩擦が生じており、事務長を入れて話し合いをしたこともある程でした。 そんな中、その人が急な転勤（関連病院へ）を言い渡されました。 理由等の説明はなく、本人は動転した状態の中、その場で、転勤先の職場の所属長と電話で挨拶をさせられ、改めて挨拶に行く日程まで告げられました。 当然本人は、当該所属長との関係もあり、納得していませんし、病院側の一方的な運び方にも不信感をもっています。 これまでも、関連病院間での異動は行われており、中には、家庭の事情等で退職された方もおられますが、労働組合へ持ちかけられたのは今回が初めてです。 人事権に介入できないことは承知しているのですが、人事権の濫用の判断の基準となる、「不当な動機で転勤を命じる場合」にあたるのではないかと疑う場合、抗議なり説明を求めるなりできるのでしょうか。また、個人で対応するべきなのか、労働組合として対応できるのか、何か、少しでも救ってあげる手立てはないでしょうか。
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お礼
今日、人事に行ったのですが、状況がまた変わってしまいまして、この質問はいったん締め切らせていただきたいと思います。 お返事くださって本当にありがとうございました。
補足
お返事いただきありがとうございます。 以前、セクハラに遭われたことがあるということで 嫌なことを思い出させてしまい申し訳ありません。 以下のとおり、補足したいと思います。 ・セクハラは飲みの席での１回だけか。 継続的にセクハラを受けているのか。 セクハラの日以降、どうしても用事がありますと言って飲み会を欠席しています。 継続的にセクハラを受けていました。 髪をさわる。肩に手をまわす。服の端を引っ張るなどです。 ・ご質問者さまとしては人事にどういう対応を求めているのか。 （落としどころをどう考えているか。相手の処分？異動？謝罪？） 相手の懲戒処分と謝罪です。 ・証拠になりうるものはあるか。 （明らかにセクハラとわかる電話の伝言・メールとか） 同席者の目撃情報のみに頼らざるを得ないのかどうか。 相手は私より一枚も二枚も上手で、メールの文面は微妙な内容であるのと、メール等でしつこく謝罪要求をしたため、相手方は私をストーカー扱いしています。部分的に出すことが許されるなら出したいけど、前後の文脈も必要となると、出すことによって、不利になるかも…と思っています。 同席者の証言がほしいです！ 相手は、人事に職員の証人を一人だけ出しているので もしも、人事が同席者の証言をとらず 相手に有利な判断を下したら 人事に抗議する材料になると考えています。 ・他に同様の被害にあった女性はいるのか。 いたとしてその人と連携はとれそうか。 人事に相談するまで、個人で解決しようとしていましたが 相手のやり口の巧妙さ（かわし方がうまい） セクハラされるまでの経緯を考えて 常習犯だと確信しています。 ただし、上司の態度からすると職場に訴えた人はいないようなので 合法的な手段で、誰が被害にあったのか調べるにはどうしたらいいのかと思います。 ・最終的にどこまで争う気があるのか。 退職する覚悟まであるのか。または警察に届け出る心づもりはあるのか。 退職するつもりはありません。辞めたら、相手の思うつぼのような気がするからです。 それに、就職試験、めちゃくちゃ頑張って、希望した仕事に就いたし、親の定年も近いので…。 でも、この職場にしがみついている必要はないと見切りをつけるような事態になったら、さすがに考えるかもしれません。 この職場全体に失望したりしたら、きっと… 貯金はそれなりにしているので、親に迷惑かけず１年以上は生活できそうです！ でも、裁判とかしちゃったら、お金飛んでいっちゃいますかね～ 警察のことは、人事の判断結果次第で、決めたいと思いますが。 本当は警察には訴えたくないですけど （警察～裁判となると、数年単位で時間がかかりそうで一度しかない若い時代をこれ以上無駄にしたくない…） でも、納得いく結果じゃなかったら、精神的ショックに耐えられなくて病気になっちゃうと思いますし、そしたら、これからの人生台無しになって転職どころじゃなくなりますよね～ 警察に訴えた場合、裁判になったとして、勝算はあるのかとか 逆に名誉毀損で訴えてくるだろうから、そのリスクとか やっぱりいろいろ考えますけど…。 そうですね…。ちょっとでも良い可能性があれば警察に行くと思う！ 泣き寝入りしたくないです。 野放しにしとくのも許せないですし。 その男は、ほとぼりがさめたら他の誰かに、またやると思うんです。