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こんな場合も有休を許可しなければならない？
私の会社では１０月１日よりの１年で２０日間の有休を認めています。 １１月末の退職希望者が、最終勤務日は１０月３日を主張。根拠は過去の繰越と新規２０日を合わせ３５日分の有休が未消化になるというもの。 会社には有休について時季変更の権利も定められていると思いますが、退職を前提とすれば変更すべき時期も無く、いかにすべきか頭を痛めております。 急ぎ助けてください。
- yurimapapa
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- neKo_deux
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> いかにすべきか頭を痛めております。 有給を許可する事により、何がどういう風に困るのでしょうか？ 普段から有給を消化するように注意、指導してきたとかの状況であれば、退職時にまとめて消化せざるを得ないのは当人の計画性の無さが原因であり、それによって損害を被るのであれば、具体的損害について損害賠償請求できます。 口頭注意、書面注意の記録、顛末書や有給の取得計画書の提出を行なわせた実績がその根拠になるかと。
- takuya1663
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たまたま人事等で労務など実務を担当してきた者に過ぎません。 基本的には有給の買い上げ等はしない方が賢明かと思います。 退職時であっても前例があれば、就業規則や規程の通りに制度を運用された方が在籍中においては当然禁止されているかと思いますので、誤解やイレギュラーの前例はあくまで会社としてはしない方が良い「場合」もあるかと思います。 理由は有給休暇を買い取ることの義務は会社にはありませんし、有給買取を前提に有給休暇を取得を妨げると違法になるという前提からです。 またご存知のように２年を超えた場合は時効になると思いますし、有給の一斉付与が１０月であっても通常は２０日を越えることはないと思いますが、３５日というのは通常においては２０日以上を超える日数を与えることは会社としては必要とはしなく、一方では労働者に有益なことについては認められるので一概には断言できないと思います。 会社は残日数を買い取る義務がない以上、３５日分を買い取る必要まではないと思います。 あくまでも就業規則ならびに今後同様の事項が発生した場合の前例として慎重に検討されることをお勧めします。 就業規則や各規程について運用面など、あくまで会社の問題として検討される機会になると思います。 あくまで参考程度にでもなれば幸いです。
お礼
有難うございます。 これまでも計画的な有休取得や夏季休暇を奨励してきたにも関わらず、期間更新時期を待っての退職願いで、期末の勤務実態等の面でも、他の社員への影響を考えねばならない事例でした。 今後、運用面で改善を考えてゆきます。
- abechann
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当社の場合、年間２０日ならば、１０月～１１月の２ヶ月間ですと、 ２０×２÷１２＝３余り４ で、３日となります。 よって、 繰越分１５日＋３日＝１８日の就業日は認められます。 社則に定められています。
業務が忙しいということですか？ 有給は退職の場合は買い上げが認められますよ。 お金で解決されればいかがですか？
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