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有給消化と社内就業規則

2007/04/20 12:27

現在転職を考えております。有給消化後の退職、その後新企業での仕事をすることを検討しております。状況として有給日数　40日退職希望日　7月末 5月10日ごろ上司に退職する旨報告し、6月10日から有給消化を行う。そうすると営業日数からして、7月末には退職が出来る計算になります。しかし、会社の就業規則に以下のような記載がありました。「年次有給休暇は、本来就労の途中で取得すべき性格のものであるから、退職時に年次有給休暇をまとめて取ることは、原則として禁止する。」との記載がありました。他の情報では「有給消化は労働者の権利で労基法でも保護されている。」とのこともあり有給消化は出来るとのことです。もめずに、まとめて有給が取れる方法があるのか。とても不安な状態です。アドバイスをいただければ幸いです。

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転職
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l1798y53i
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2007/04/20 13:33 回答No.8

　こんにちは。　経営者は、働いてない人に給料なんて出したくない。労働者は、認められた権利なのだから有休を使わせろと言う。　「もめずに」とか、絶対無理ですよ。　戦うつもりがあるなら勝てるでしょう。

yama_x
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2007/04/20 12:58 回答No.7

No6です。誤字がありました。誤)一ヶ月の解雇予告手当を払って買い越します。　　↓ 正)一ヶ月分の解雇予告手当を払って解雇します。失礼しました。

yama_x
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2007/04/20 12:55 回答No.6

法的にはNo1の方が仰るとおりですので、押し通すことは可能だと思います。ただ、有給本来の主旨は就業規則にあるとおりだと思います。そもそも勤務する必要がある日にしか有給は使えない（例えば日曜日に有給申請して、休日出勤には出来ない)わけで、6月10日以降出社する必要がなければ、そこで辞めてしまえば良いわけです。労使間の契約は原則としてはノーワーク・ノーペイです。でも長期間働き続けるにあたり、病気にもなるでしょうし、冠婚葬祭もあるでしょうし(これは特別休暇を認めている会社が多いでしょうが)、役所や銀行など平日しかいけないところに行く必要もあるでしょうし、ただぼんやりしたい日もあるでしょう。それを会社側が賃金を楯にして制限する、従業員が日常生活を普通に営む権利すら阻害するのはおかしい、ということに対して、有給休暇が認められた背景があります。あくまで、「賃金を損なうことなく休みを取れる権利」であって、「働かなくても賃金を請求できる権利」ではないのです。権利の主張だけして良いのであれば、自分が雇用主なら、質問者さんのような退職届が出てきた時点で、一ヶ月の解雇予告手当を払って買い越します。そうすれば給与は１ヶ月分だし、社会保険等の費用は発生しません。 (有給40日だと営業日で言えばほぼ２ヶ月ですから) ・・・ということで、お互いに権利の主張だけをせず、音便に折り合いのつくところで・・・というところが落としどころかと思います。

質問者

お礼 2007/04/20 14:11

すごくわかりやすいご回答有難うございます。お互いよい条件で折り合いがつくところで、円満退職できるように致します。有難うございます。

googoogoof
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2007/04/20 12:39 回答No.5

たしか使用者側の立場から業務に支障をきたすような場合時期を変更することの出来る「時季変更権」というのがあったともいます。でも退職のときですから行使できるかどうかは微妙ですね。後会社の就業規則は、入社時に理解しているという前提があって就労していたということになりますからね。後有給を買い上げてもらえるというのもあったような気がします。そこのところは、絶対有給を取りたいという姿勢ではなく、冷静にこの有給をうまく消化するにはどうしたらいいかという相談という形で持っていくのが良いかと思いますね。

sdfsdfsdfs
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2007/04/20 12:38 回答No.4

原則として…という言葉がついてますからね。取れないわけではないのです。でも、会社側としては給料払って丸1ヶ月以上何もせずに休まれてしまうのは避けたいのでしょうね。会社側の気持というか論理はわかります。それだけ早く完全な休みに入れるのなら、退職日を早めたいでしょう。余計な給料等払わなくて済みますから。もめずに済むかどうかは何とも言えません。