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退職時の引継ぎ
torumaringoの回答
当事者同士が署名捺印した雇用契約と就業規則を守るのが基本線です。 事前通告期間は、雇用形態や業務の性質に応じて会社が（当事者同士が）自由に決められるものです。代替要員の確保が難しい業務について、長めの事前通告期間を設定することは認められます。 従業員が引き継ぎせずに突然辞めた場合、会社はその人を「引き継ぎ義務違反で懲戒解雇」することが可能です。責任の度合いが低い末端の従業員である場合は懲戒解雇にまでは至らないでしょうが、契約解除の規定を違反した点を突き、「業務に混乱をきたした」と主張し、退職日以前に何らかの「文書による処分」を行うことができます（退職日前ならば有給取得中でも処分できる）。「文書による処分」を根拠にして、最後の賞与、退職金を全額支給しないという措置を取ることも可能です。 ここまで来ると、通常は両者穏やかな雰囲気で交渉を通じて解決することにはならないでしょうから、処分を撤回させるためには何年もかかる民事裁判をして勝訴するしかありません。勝訴判決が確定しない限り、あなたは処分されたままです。再就職に影響しかねません。 労基法は、会社が従業員に対し、「あらかじめ」違約金や損害賠償額を設定することを禁じていますが、「問題が発生したあとに」証明可能な損害賠償を請求することはできるのです。証明する作業が通常は難しいというだけであって、証明できる損害があれば請求しますし、その請求を司法は認めます。 相手に対して強い姿勢を取るときは、相手側からそれなりの反発を受けることを覚悟しておいたほうがよいです。 契約書や就業規則の効力を無効化することにより自分の行動を正当化する方法はあるのですが、いくつもある前提条件をクリアする必要があり、「自動的に無効になるもの」ではありませんので、やはり基本線は契約書の明文規定を守ることではないでしょうか。 司法の力を借りれば「具体的に自分が」救済されるかどうかについては専門的な鑑定を要しますので、事前に弁護士に相談しておいたほうがよいです。相談してみて弁護士がきっぱりと返答せず、「うーん」と考え込むような方法は避けた方が無難です。法律相談に必要な1 - 2万円をもったいないという感覚の方は、法的な争いに適しません。
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補足
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1219048 新規質問を立てました。