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理由不備の違法について
上告理由としての理由不備の違法についてお尋ねします。 甲が乙会社と「試用期間６ヶ月、入社後２週間経過した後（試用期間中含む）に雇用契約を解除する場合は、甲も乙も雇用契約解除３週間前に書面にて相手方に通知を要する」という条件で雇用契約を締結しました。 乙会社は、甲が入社後６ヶ月経過した試用期間の満了日に、甲を試用期間中の留保解約権の行使を理由に、１か月分の賃金を支払って即時解雇しました。 甲は、乙が雇用契約に定められた３週間前の書面による解雇予告通知を履践しなかったため、入社後、半年経過した時点では、もはや試用期間中の留保解約権の行使を理由に、雇用契約の解除はできないと主張しました。 裁判所は、雇用契約上定められた、書面による３週間前の通知を遵守すると、乙は５ヶ月と１週間経過した後に試用期間の留保解約権の行使ができなくなってしまうから、甲の入社後６ヶ月の時点において、試用期間中の留保解約権の行使によりなされた即時解雇は有効と判示しました。 私は、これでは、裁判所は乙側の事情について説示しただけで、乙がなぜ雇用契約上の３週間前の通知要件を履践する必要がないのか理由になっていないと思うのですが、理由不備の違法に該当しないでしょうか？ 入社後５ヶ月または７ヶ月の時点で甲を解雇するには、３週間前に書面による通知が必要なのはいうまでもないのに、なぜ６ヶ月の時点だけ即時解雇できるのか理解できません。 これが理由不備の違法にあたらない場合、なぜそうなのか、どなたかご説明いただくことはできませんでしょうか。 よろしくお願い致します。
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- Kamo-Kamo-Kamo
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#1です。２度目で申し訳ありませんが、論点を明確にさせてください。 －－－－－－－－－－－ 労働基準法 （解雇の予告） 第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（以下略） －－－－－－－－－－－ ですので、雇用規定より法律の方がより甲に有利となっています。従って、乙は30日前に通知する義務があります。しかし、 －－－－－－－－－－－ 第20条 ２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 －－－－－－－－－－－ とありますので、お金さえ払えば短縮できることになります。 質問者さまの主張は、「法律の規定による予告期間は上記の条文により短縮できるが、この雇用契約に別途定めた予告期間は上記条文にかかわらず短縮できない」と理解してよろしいでしょうか？
- utama
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「乙がなぜ雇用契約上の３週間前の通知要件を履践する必要がないのか」 乙は１か月分の解雇手当を支払っているんですよね？これは、事実上１ヶ月前に予告して解雇したのと同じことです。 ということで、事実上、１ヶ月前に解雇予告が行われているのですから、解雇予告を通知する必要があるかどうかについて判断する必要はありません。 よって、お尋ねの件の説明がないからといって、理由不備の主張は困難だと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞乙は１か月分の解雇手当を支払っているんですよね？これは、事実上１ヶ月前に予告して解雇したのと同じことです。 例示のケースでは、１ヶ月前に予告を行うか、１ヶ月分の解雇手当を支払うかで、試用期間中の解雇ができるか否かの差異が生じますので、「同じ」ではないと思います。 そうでないと、雇用契約上の規定がまったく意味をなさず、雇用契約に依拠して意思決定をしている甲が救われなくなってしまいませんか？
- Kamo-Kamo-Kamo
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試用期間→雇用者の判断で解雇（契約解除可能） 本採用 →みだりに解雇できない なので、６ヶ月までの解雇は甲の裁量である。 従って、乙は甲に６ヶ月間の最終日に、その３週間後に解雇する旨を通知することができる。この場合は試用期間中の解雇となる（本採用後のような制限はない）。 今回は即日解雇をしているが、通知後３週間分の給与（より多く）を払っているので、３週間前に文書で解雇を通知することに相当する義務を甲は果たしている。 リンクにあるような解雇予告手当と同様の考え方だと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞従って、乙は甲に６ヶ月間の最終日に、その３週間後に解雇する旨を通知することができる。この場合は試用期間中の解雇となる（本採用後のような制限はない）。 それが、乙の就業規則上、試用期間を理由に解雇する場合は、試用期間の満了以前に雇用が解除されていなければならないので、６ヶ月と３週間後に雇用契約が終了すると、乙は甲を試用期間を理由に雇用の解除をすることができないのです。 ＞解雇予告手当と同様の考え方だと思います。 これ、労基法上の解雇予告手当の話ですよね。 労基法には１条２項に「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」とあります。 この場合、３週間前の通知規定は甲にとっては実質的な試用期間が短くなる分、有利なものにほかありませんから、乙は（最低限の基準である）労基法上の規定を理由に雇用契約上の条件を反故にすることはできないと思うのですが。
補足
＞法律の規定による予告期間は上記の条文により短縮できるが、この雇用契約に別途定めた予告期間は上記条文にかかわらず短縮できない そうです。例示のケースでは、甲にとっては労基法を適用するより雇用契約を適用したほうが（試用期間を事由とした解雇ができないため）有利ですから、労基法の条文により雇用契約上の予告期間は短縮（又は省略）できないということです。 労基法１条２項は労基法の趣旨規定ですが、これとあわせて１３条は「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」としています。１３条の反対解釈として、労基法の条文以上に労働者にとって有利な雇用契約は、労基法の規定の影響を受ける必要がないとされています。 そもそも、労基法と個別雇用契約の関係が上記であるからこそ、裁判所は判決の理由に労基法の条文が個別雇用契約の条件を取り消しうるとは言っていないのです。