社員の有給制度について
- 社員が頻繁に病気になり、他の社員がカバーすることが困難になっています。
- 退職した社員が有給消化を希望しており、社員旅行や病欠分にも有給を使えるのか疑問です。
- 出勤日数に応じて日割りで給料を支払う方法はありますか？
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至急お願いします！！社員の有給制度について
管理職の立場です。 社員が病気になり1週間の休みを取ることになりました。 少人数で稼働している職場のため、ほかの社員に稼働がかかりましたが、それでも何とかやれるぐらいで頑張っておりました。 その社員は2ヶ月に1度ぐらいのペースで病気になり欠勤します。 その度にほか社員がカバーするというルーティーンになっており、正直困っていました。 そこで、社員としての日数が本人への肉体的負荷となっているのであればバイトで、と促したところ、社員じゃないと無理と、今月末で退職したいと申し出がありました。 今後のことを考えると、毎度毎度ほかの社員に稼働がかかるよりも、きちんと業務を全うしてくれる新たな社員を募集した方がいいと思い それはそれで承諾したところ、残りの日数を有給消化したいと言ってきました。 そこで質問です。 社員旅行、これまでの病欠分、今回の病欠分は有給に入るのでしょうか 全て使い切っていると仮定し、残り15日分は出勤がなくても給料の支払いは必要でしょうか 出勤した日数分のみを日割で支払いたいのが本音です。 良い方法はありますでしょうか？
- paaaa_02
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質問者が選んだベストアンサー
就業規則を見ながら、適切に淡々と処理してください。 無いなら知りません。 社員旅行については強制参加であれば上からの命令ということで、休暇ではなく出勤扱いです。 自由参加であると銘打っていて、参加した場合は有休処理してるところが一般的だと思います。 病欠についても同じです。就業規則に年何日まで、診断書が～のような規定があるはずです。 それを超過した分は有休処理で問題ないはずです。 有給休暇の残日数は総務が把握しているのが基本です。 把握していないならどうしようもありません。有休がない会社とそしられても仕方ありません。 全て使い切ってるという仮定の上でですが。 完全月給制の会社なら、給料の支払いは必要です。しかし完全月給制の会社は大手勤務とか、中小でも管理職とかそういった人に適用される事がほとんどだと思います。 日給月給制なら、欠勤・早退・遅刻した分は控除されるのが一般的です。 日給月給制で、有休もないのであれば、15日分の給料支払は必要ないはずです。 普通の会社なら、 ぜ ん ぶ 就業規則に書いてあります。
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- hue2011
- ベストアンサー率38% (2800/7250)
あなたは本当に管理職なんですか。 こういう質問を普通出さないというか、人材側から質問されたら明晰に答えられるのが普通管理職なんですが。 病気欠勤は通常有休として処理するのが普通の会社です。 そもそも有給休暇というのは、しかるべき理由が発生して勤務を休む場合に救済措置として行う処理なので、病欠は確実に有休です。 社員旅行なんて有給休暇のはずがないではないですか。 旅行に行くというのを社員の義務にしているなら、それは勤務時間となります。 行く行かないが選択できるのが普通ですし、その社員旅行の間、会社は休業していないのですか。会社が休業していたら、そもそも勤務時間ではない会社理由の休日です。有給休暇などと言う筋合はありません。 だから、すでに、残っている有休の日数は自動的に計算できるはずです。 「全て使い切っていると仮定し」などと言う根拠がわかりません。 もし残っているならそれを消化するのは当人の権利ですから与えればいいのです。 もし残っていないのであれば、上司は認めたというレベルの特別休暇とし、無給にするのです。 これをしたら、出勤した日数分以外ははじけます。 要するに、きっちり「管理」しているならこんな質問は出ないと私は思うのですが。
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14682)
詳細は他の方の書かれている通りですが、年次有給休暇の法規定をじっくりおさらいして下さい。 それ以外に問題になるとすれば、御社が完全月給制なのか日給月給制かです。 完全月給であれば、有休日数など考える必要はほとんどありませんので、分かっていないのも頷けます。 また、完全月給であれば、日割り支払いは有り得ません。月に1日でも出勤すれば月給分が出るのが完全月給制です。 ただし、罰則規定などで欠勤に対する減給規定があれば別ですが、それでも、罰則による減給は1ヶ月で1割までと決まっていますので、残り9割分は払う必要があります。
- gurennnisomaru
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？ 病欠は何で処理してたのですか？ 普通病欠は有給とかで処理しますよね？ その人、あと何日有給残ってるのですか？ 有給使いきってれば、当然欠勤になりますから、最低保証賃金の時給払いでいいと思いますよ。
- pringlez
- ベストアンサー率36% (598/1630)
>社員旅行、これまでの病欠分、今回の病欠分は有給に入るのでしょうか 有給をとる場合は事前の申請が必要と社内規則に定めている会社もありますし、会社が自動的に有給にしてくれる会社もあります。あとはあなたの会社がどう言うルールなのか、どのように処理しているかによります。あなたの会社の人に聞いてください。 >全て使い切っていると仮定し、残り15日分は出勤がなくても >給料の支払いは必要でしょうか 「残りの日数を有給消化したい」と言っており、有給があることが前提の話なので、「全て使い切っていると仮定」する意味がよくわかりませんが…。 普通に欠勤分は減給すればいいと思いますが。 「有給休暇」は給料が支払われる休暇という意味です。 欠勤はあえて言うなら「無給休暇」です。 有給休暇をすべて使っているのなら、残り15日分は支払う必要はありません。 有給休暇が残っているのなら、有給休暇の残り日数分を支払う必要があります。 >出勤した日数分のみを日割で支払いたいのが本音です。 > 良い方法はありますでしょうか？ 有給休暇の残りは存在していることが前提で、有給休暇を使わせないで退職させたい、あるいは有給休暇という制度がなかったことにしたいということですね。合法的な範囲ではありません。 ただ、「支払わない」とごね続けていれば相手があきらめる可能性は十分にあります。労働基準監督署や弁護士に相談され続けても支払わないと言い続ければいいでしょう。 行政指導が入ったり、裁判で支払い命令が出たらその時払えばいいと思います。そこまで行く前に相手はあきらめる可能性が高いでしょう。 ただし最悪の場合、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となる可能性がある違法行為です。違法行為を行うならそれなりの覚悟をもって自己責任で実行してください。
- meitoku
- ベストアンサー率22% (2258/10048)
社員旅行を有給休暇扱いで行っているのですか？
- sukeken
- ベストアンサー率21% (1454/6648)
こんにちは。 ＞社員じゃないと無理と、今月末で退職したいと申し出がありました。 自分都合もここまで来るとただの迷惑ですね。 ＞社員旅行、これまでの病欠分、今回の病欠分は有給に入るのでしょうか 公休以外で休んでいるのなら当然です。 但し、今までの休みをちゃんと有給休暇として処理をしていた場合です。 ”病欠は、別に扱われる”なんて変なルールがあった場合、それも言えないでしょう。 ＞全て使い切っていると仮定し、残り15日分は出勤がなくても給料の支払いは必要でしょうか 有給休我が残っているのあれば、致し方ありません。 今は1日でも早く縁を切ることを考えるべきです。支払いたく無い気持ちも分かりますが、今までの手続きの不備があるのならそれも言っていられません。 ”あなたの有給はありません。” それが言えるか言えないか、それがすべてです。
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