日給月給の日給の計算方法について

質問

一ヶ月の給料が決まっている場合の日給の計算方法について、お尋ねします。

今まで数年間、

(1) 一ヶ月の給料 ÷ その月の会社所定労働日数 ＝ その月の日給

と計算してきていました。

残業代の単価については、一日の所定労働時間が８時間なので、

◎その月の日給 ÷ 8 × 1.25

で計算しています。

もちろん、年末年始やお盆休みなど、休みが多い月と少ない月で、日給も残業代単価も変動がありました。
残業が割と多い会社なので、日給が高い月にたくさん残業をしていれば、残業代が当然高くなります。
私は経理初心者ですので、月ごとに日給と残業代の変動があることに疑問を覚えながらも、前任者から引き継がれたまま、上記の方法でずっと計算していたのですが、先日ネットで調べ物をしているときに、通常は、月ごとの所定労働日数で割るのではなく、1年間の所定労働日数から月平均を算出して、その平均日数で割ったものが日給になるということを知りました。
つまり

(2) 一ヶ月の給料 ÷ 月平均労働日数（１年の暦日から休日を除いた労働日を12ヵ月で割って算出した数） ＝ その年の日給

というわけですよね。

確かにこの方法だと、月ごとに日給も残業代も変動することなく、月ごとの細かい計算も必要ありません。
ただ、どちらにもメリットデメリットがあることは確認しています。

念のため、労働基準局に(1)の方法では問題があるのか確認したところ、あまり詳しい方ではなかったのか、何度も奥に確認に行かれ、結局、(2)の方法が正しいと言われました。
特に、「残業代については、(2)の方法で算出しないといけない」と断言されてしまいました。
「ただ、欠勤のマイナス計算については、(2)で出した日給で引いても、(1)で出した日給で引いてもよい」と言われ、余計に混乱しています。

ネットで、(1)の方法でも違法ではないし、合理に合っているのはむしろ(1)と書いてあるものも見ました。
もし(1)が違法ではないのなら、このまま(1)の方法で給料計算をし続けても大丈夫なのでしょうか。
もし(2)の方法でないといけないのならば、経営者は、（時効が2年と聞いたので）２年前までさかのぼって、差額を計算し、未払いが発生しているようなら、未払い分をきちんと支払う意向です。

労働基準局の方に「計算方法は、(2)なら(2)と決めたら、それを変わらずずっとやってください。」とも言われたのですが、途中から(1)から(2)へ計算方法を変えるのは問題があるのでしょうか。
日給月給で支払っている人は一人だけなので、経営者とご本人が納得すれば、(1)から(2)に変更することは可能な状態です。

まずは、(1)の方法が会計監査的に問題になるのかどうかがポイントかと思っています。
あと、今後は(2)の方法に変更したほうがよいのかどうかも知りたく存じます。

ご返答のほど、よろしくお願い申し上げます。

回答No.4

takuranke · ベストアンサー

（１）も間違ってはいませんが、

（１）の場合、
月ごとに時間単価が変わるので、
月の固定額によっては、
基礎となる時間単価が
最低賃金を下回る場合がるので、
厚労省の通達により２で行なうようにとしています。

なので、（１）の場合で、
最低賃金以下の月があった場合、
年の平均でクリアしていると言うのは駄目で、
下回った月は時間外のみではなく、
月の固定分も含めて差額を支払う義務が生じます。
1日の所定労働時間が8時間なので、
基礎となる時間単価が最低賃金額を下回っていると言うことは、
その月の固定額そのものが下回っていると言うことなので。

変更のタイミングはいつでもかまいませんが、
（1）の方法で計算していることを知っている従業員がいれば、
必ず単価が高いつきを持ち出し不利益変更と言い出すので、

労働者に説明する場合には、
（１）で支払っていた時の時間単価を、
年平均にして、
2の平均所定労働時間で出した単価と比較して説明。

2のほうが少し低い場合には、
賞与があれば賞与調整とかで対応するなど、
代替措置が必要かもしれません。

また、会計監査では、財務諸表の信用性の確認を行なうだけなので、
労働者の時間外賃金の計算方法について注意はしません。

お礼

細部にわたり、なるほど！と大変納得のいくご丁寧なご回答をありがとうございます。

賃金はむしろ高い方だと思うので、現時点で最低賃金を下回っているということは、まずありません。
ということは、とりあえず差額は支払う必要がなさそうということですね。

説明方法についても、私も気になっていたところでしたので、非常に参考になりました。

監査対象の内容まで具体的に教えていただき、本当にありがとうございました！

回答No.3

f272

時間外労働の単価については法律で決まっている。それはあなたのいうところの(2)の方法です。
(1)の方法を使って時間が労働の賃金を支払っていても正しく計算している限り会計監査的に問題になることはありません。しかし労働法的には問題があります。今後は(2)の方法に変更したほうがよいどころか，(2)の方法で計算しなければなりません。気が付いたのですから，すぐにそのようにしてください。
しかし，この計算を使うのは，時間外労働の単価を計算するときです。労働基準局のいう通りですね。そうではなく欠勤控除を行うときの賃金は，会社の賃金規定に決めてある通りにすればよく，特に(2)の方法にしなければいけないということはありません。(1)の方法でもよいし，所定労働日数ではなく歴日数で割る方法でも構いません。まったく控除しないとしてもよいです。特に規制はないのです。

お礼

わかりやすいご回答をありがとうございます。

今までの計算方法は、会計監査的には問題なくても、労働法的には問題があるとのことで、すぐ改善したいと思います。

欠勤控除について規制がないのは驚きですが、今後は、どれかに統一して計算するようにしたいと思います。

大変参考になりました。
ありがとうございました！

回答No.2

aokii

（1）から（2）へ変更するタイミングは、来期からが良いでしょう。
また、（1）でも問題ないのであれば、ここ2年の差額を計算しなおして、未払い分があれば、その金額を支払わなければならない義務は発生しません。今後、本人の了承を得て、計算方法を変更するだけで大丈夫です。

お礼

何度もご丁寧にありがとうございました。

とてもわかりやすくお答えいただき、本当に助かりました。
ありがとうございました！

回答No.1

aokii

(1)の方法が会計監査的に問題になることはありません。
(2)の方法が普通ですので(2)の方法に変更したほうがいいです。

補足

早速のご回答ありがとうございます。

追加でご質問させてください。
（1）から（2）へ変更するタイミングですが、
2月が決算月になるのですが、発覚した月（期の途中）からがベストなのでしょうか。
それとも、来期からが良いのでしょうか。

また、（1）でも問題ないのであれば、ここ2年の差額を計算しなおして、未払い分があれば、その金額を支払わなければならない義務は発生するのでしょうか。
それとも、今後、本人の了承を得て、計算方法を変更するだけで大丈夫なのでしょうか。