職場の変更

質問

現在、退職勧奨を受けています。
詳細を労働基準監督署に相談したところ、事務で採用された場合、解雇しない限り
他の職務をさせることに問題があると言われました。

新卒の方は、どこへ配属されるか不明ですが、中途の場合、大方の方がハロ－ワ－ク
で求人内容を見て応募すると思います。

私も、事務・経理で中途採用されましたが、6月末で持ち場を離れて欲しいと言われました。（次職の支持はなしです）

7、8月で引継ぎで9月は有給消化の予定です。

実際は、どうなのでしょうか。
アドバイスをお願い致します。

回答No.4

kaoru0103 · ベストアンサー

ええとですね、
>労働基準監督署に相談したところ、事務で採用された場合、解雇しない限り
他の職務をさせることに問題があると言われました。

この部分をみると、質問者さんは事務事務で経理で採用されたとありますが雇用契約書の業種＝事務経理と記載があれば労基の言うとおりです。
書いてなければその限りではありません。

雇用契約書に業種を記載しての雇用の場合はその業種での職務に固定されます。
しかし実際は、職務を固定してしまうと会社の裁量が狭くなるので普通は雇用契約書に固定して書かないのが一般的です。
僕の知る限り多くの専門職種も業種を固定して書かないですね。
会社の自由度が減るんでわざわざ書きません。

募集は事務経理でも、異動や職種替えは会社の裁量権の中で動かすことができます。
つまり中途採用でも事務で採用されたとしても、業務の変更は可能です。
それは法的にも許されています。

なので職種や職場の変更も会社のもつ裁量権の合理性の中ではOKなのです。
大事なのは雇用契約書に職種を固定しているかどうかです。

その労基のいう問題があるというのは、じゃあいくら職種（事務経理）が固定されていなくてもそれ以外をやらせるのが合法かどうかは、その変更が合理性があるかどうかなんです。

たとえば事務経理で募集したにも関わらず、全く別の職務をさせるためのエサとしての事務経理の募集ならば問題ありです。
また20年事務をやっていた人に営業部へ異動の場合はその判断が合理性があるかどうかは争うことがあります。
ただ、後者に関しては会社の業績や会社内の問題を加味するので、必ずしも違法にはなりにくいかと思います。
異動が自主退職目的などが認められる場合はだめですけどね。

僕の友人が長年ハウスメーカーで建築をやってましたが不況で営業に飛ばされました、労働裁判をやりましたが認められませんでした。
僕はSEやってますが、雇用契約書にSEとして雇用という文字はありません。
つまり明日でも別の職種に飛ばされる可能性はあるということです。

ぜひ、ご自分の雇用契約書や労基の回答の意味をもう一度確認されたほうがいいと思います。
参考になれば・・・。

お礼

詳しいご説明ありがとうございます。
退職の意思は決まっているのですが、退職届けに退職勧奨のためと書くつもりです。
そこで、離職票が自己都合で発行された場合、ハローワークでいきさつを
申したてるつもりでいます。

労働監督署は、私が退職勧奨と捉えた理由をお話した際に会社都合ですと
言われたので再確認のため質問させていただきました。

採用通知書を確認してみます。

回答No.5

kuzuhan

労働契約上で「いろいろ限定して契約をしたかどうか」で、会社側からの命令（職種の変更、勤務地変更などの人事異動命令）が有効か無効かが変わります。そのあたりが明記されていないので「一般論として」どうかで話します。

職種等を限定して雇用されているか（地域限定職、職種限定職、専門職など）、総合職（職種を問わない）かで話は変わります。結局のところ「求人と違う」としても「最終的な労働契約内容」のほうが優先されますので、求人で事務職とされていても、雇用契約を結んだときに総合職となっていれば「総合職扱い」になります。契約社員か、正社員かによっても扱いが少し異なります。

労基署に相談して事務採用だから解雇しない限りは～という話が出ているということは、労働契約内容が「事務」に限定している専門職なのだろうと推測します。この場合、事務職として雇えなくなった場合は会社側が提示するのは「雇い止め」と「配置換え」です。
職種を超えて配置換えの場合は、労働契約上の「事務職限定」の部分を労使の合意をもって変更することになります。ただし、契約社員の場合は一度契約を打ち切らないと再契約できないので、書類上は一度「解雇」（あるいは退職）して、再度新しい契約内容で雇い入れをするという手続きになります。総合職で労働契約を結んでいるときは職種を限定していないので異動命令は基本的に受け入れなければいけません。
雇い止めの場合は、その雇い止めに合理性があるならば「解雇」と同様の対応を取ります。例えば、部門縮小による人員整理（リストラ）がこれに当てはまります。別の人を雇い入れたので雇い止めするというのは合理性がありませんので雇い止めは無効です。

お礼

ありがとうございます。

正社員で総務（経理を含む）で雇用されています。

どちらにしても、正しいことが知りたかったので大変、勉強になりました。

回答No.3

catpow

>>労働基準監督署は雇い入れた職種以外で労働させてはいけないとのことでした。
この回答がいただきたいのですが。

その労働基準監督署の言うことにあなたが従いたいのなら、弁護士を雇って会社を訴えてください。

お礼

社長は名前だけ社長の社員４名の零細企業です。

内、勤続１０年の社員が実際は会社を支配しています。

事務職は私のみです。

他の部署に2名の社員がいますが、本来は４名体勢で運営する部署ですが

ここ数年、雇い入れても１週間で辞めていきます。

そういった会社と揉めるつもりも価値もありません。

私としては正しいことが知りたかったのです。

回答No.2

ithi

naka8372 さん、こんにちは。

あなたはあなたの会社の規模を書いていないところがありますから、想像ですけど、工場の間接部門で働いていたとして、あなたの場合は総務さんからも、戦力として認められていない可能性があります。つまり、退職する10月というのは年末調整の対象から外れるという事を現していますから、渡りに船のチャンスなんですよ。まあ会社都合の退職ですから、堂々と止めれますけどね。
早く、11月からハローワークで仕事を見つけてください。

お礼

ありがとうございます。

いくつか、お声をかけて下さっている会社もあるので、前向きに頑張ります

社員４人の零細企業で、事務は私のみです。

パワハラもかなり受けているので、裁判を起こせば勝てると弁護士には

言われていますが、零細企業にありがちな社長は名前だけで、役職もない

社員が会社を牛耳っている会社です。

そこと裁判沙汰になる価値はないと思っています。

回答No.1

catpow

>>実際は、どうなのでしょうか。

会社経営者の立場で考えたら、想像ですけど

「事務・経理の間接部門で採用したが、残念ながら予想と違って、君を養うほどの売上げ・儲けが無い状態だ。
また、思ったよりも君の実力に不満って面もあるが・・・。
だから、営業とか現場のちょっと肉体労働な仕事なら、直接売上げに貢献すると思えるから、そっちに異動してくれるなら、続けて雇うことも考える。
でも、それが嫌なら辞めてくれないか？」

ってことかな？なんて思います。

まあ、弁護士さんと相談して、会社と戦うというやり方もありますけど、労多くして得るものが少ない気がします。

次の転職先を早めに探すのが良いと思います。

補足

労働基準監督署は雇い入れた職種以外で労働させてはいけないとのことでした。
この回答がいただきたいのですが。

当然、未収金300万円を放置している上司の下で働くつもりもないのですが。

散々、パワハラも受けましたし。

有給消化を9月から始めるので、勢力的に仕事は探すつもりです。