業務量が多い場合の引継・退職時期は

質問

３月頭に退職願いを出し、６月末で退社希望、現在４月末より引き継ぎ中です。
会社が意図的に人を増やさない方針で、続けることが不可能と判断し、早めに退職願いを提出、６月はほぼ有給消化することを伝えていました。
しかし、後任者採用の面接等がかなり遅い時期に行われ、引継ぎをしても、もともとの仕事量の多さに、すべては引き継ぎは無理、有給消化できるか厳しい状況になってきました。同じ業務をやっている人は他の地区にはいますが、この事務所では私だけです。
今まで誰ともほぼ仕事がかぶっておらず、他の人はたいした引継ぎもせず辞めていき、その後をフォローしてきましたが、私の場合は誰もフォローできないらしく、退職時期が延びる可能性がでてきました。
その場合、引継ぎがうまくできていなくても辞めることはできるでしょうか？また、後任の人が引き継ぎ中に辞めたりしたら、また一からやり直しでしょうか？祖母がなくなったとき弔辞休暇もとれないような状況で、心情的にもこれ以上退職時期を延ばすことができません。またかなり早い時期に退職願いを出したのに会社のその後の対応のまずさを私がカバーする必要があるでしょうか。長々とすみません。どなたかアドバイスをお願いします。

回答No.1

jyamamoto · ベストアンサー

「引継ぎ」の体制を整えるのは会社がやるべき事項ですから、あなたはそのことで遠慮する必要はありません。

会社が強制力を持って「辞めささない」ことはできませんから、会社に本気であることを再確認させる意味からも、具体的な退職手続き（「書類」での手続き）の準備を依頼したらいかがでしょうか・・・。

お礼

回答ありがとうございます。先週退職願と有給取得の届を上司に出しました。後は残された時間内で引き継いでいこうと思います。

回答No.4

uoza

職場のトラブルについて裁判利用度が低いため、諸事情を検討して作られた制度が、「あっせん」です。裁判では相手の嫌な所も容赦なく追及することで問題をはっきりとさせていくやり方をとっていますが、これでは人間・職場関係から利用しにくいわけです。あっせんは、はっきり言えば行政からの要請で作られたもので《労使トラブルの解決》を目的とします。したがって、相手を追及せず、互いの妥協地点を話し合いで見出していくものです。円満解決を目指すのであればあっせん、それか争うかたちの裁判ということになる。
（労働監督行政では、労使間で決める事柄－退職日をいつにするか等－といった法律外の事項については適応していないのですが、相談が多い。また監督官にクレームなど多い。さらに警察同様民亊不介入方針を緩和。ただし、監督行政とあっせん委員は意図して一線を画してある。）
あっせんの説明は社会保険労務士のホームページが良いが、営業と制度の普及目的ですので文面をよく見極めること。今回のケースは代理人なしでいけるでしょう。なお、参考URLは更新されておらず、社会保険労務士は代理人と認められていますので。

参考URL：

http://www.campus.ne.jp/~labor/toraburu/funsou-syorihou131001.html

お礼

アドバイスありがとうございました。
有給消化に入り、今のところはトラブルもなく大丈夫のようです。
まだ会社に在籍中なので、あっせんなどについて調べていきたいと思います。

回答No.3

uoza

引継ぎ業務の内容がわかりませんが、ノートに書き込んだものを引き渡すということはできませんか。後は期日が来れば退職するだけです。会社がなお引きとめるときは、あっせんで話を決めれば終わります。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

補足

あっせんとは具体的にどのような方法でしょうか？
お時間あれば教えてください。
説明しながら、一緒にノートを取りながら引継ぎを進めています。それ以外のことはアドバイスいただいたようにエクセルデータなどでできる限り引き継いでいこうと思います。

回答No.2

KAZUSHIGE99

次の職場が決まっているとか言って　嘘でも退職の時期を守って貰ったらどうでしょう。

お礼

回答ありがとうございます。話がこじれそうになったら、そのように言ってみます。