退職希望者への対応方法と労基への構え方

2015/10/15 16:06

このQ&Aのポイント

退職希望者に対する適切な対応や労基への構え方について解説します
退職希望者の多い最近の傾向や社内でのトラブルについても考察します
タイトルや要約にはSEO対策を考慮しています。ハッシュタグもSEOに配慮しましょう

退職希望者に対する対応

退職希望者に関する質問で大変長文になりますがよろしくお願いいたします。 20歳で入社、10年勤務の者（独身）が９日に所属課長に退職願いを提出しました。これは過去何度かあるらしく、数年スパンで同じようなことがあったようです。この者の職場は多忙を極め、多残業（36協定以内ではあるが）になっている状況です。所属長が面談をした際に、あった回答が以下の内容 1.残業が多い 2.自分が早く終わっても同僚にいやらしくて帰れない 3.僕が仕事ができないから上司のKKに迷惑をかけている 4.友達の給与がいいといったところで、次に部長職の私が面談しました。 1.30歳で、君のスキルではなかなか難しいからそのままいたほうがいい　（本当に出来ないし知識も無ければ勉強する気もないレベル） 2.残業が多いなら、チームではなく、専業で出来る仕事を用意しよう 3.あるいは、他部署に異動してもらうことも用意できるそれに対しても帰れないとか、他部署も嫌とか揚句のはてにサービス残業もやらされているとか言うのです（残業命令時間と打刻時間を確認したが差は無し）結局、30歳にもなって、親と友達に相談すると言って、3連休に入りました。そして、13日。面談した結果意志はかたまり、親も友達もやめたほうがいいと言われて、決断したようです。しかし、本日になって、いろんな人が辞めるなと言い伝えたようで、悩んでいる。でも退職届はそのままでーーーと訳の分からない事を言う。職安に行ってから決めますと言った為、はっきりしろ！と怒鳴った。社会人なら、自分で理由を言って撤回するのが筋だろうが！と。言ったら、もう辞めます。帰りますといって帰ってしまいました。情で私は退職届を止めておりましたが、会社規則通り、役員決済にまわしました。正直、仕事ができず、辞めてほしい人材ではあった。彼は10年の間に社内の部署を転々としている。こっちいったらイヤあっちいってもイヤ。当方の部署は忙しく新規採用の間くらいはいてほしい気持ちもありましたが、我慢も限界です。前置きが長くなってしまいましたが 1.親に相談した内容のうち、サービス残業にも触れているので労基に垂れこむ可能性　もあるので、ある程度構えておきたいです。　（帰り際に、親に全部話すと言ってましたし） 30歳とは思えないような（まるで小学生）人間であるため、あることないこと言う事が想定されますが、一応、サービス残業の実態は記録上全く出てきませんし、彼も記録をとるほど賢くないでしょうから証拠は一切ない。こちらの普段の言動および、面談等での会話も一切記録は無い（当方も所属課長もメールなどの証拠が残る事はしない）状況です。構えとしては、何を（記録、返す言葉）準備しておけば良いか教えていただきたく思います。余談ですが最近、意味不明で会社を去る人が7月以降、目立ちます。マイナンバー施行が近づいているのか更に増えており、他部署（現場）は特に顕著。他の会社の方は如何でしょうか？よろしくお願いいたします。

kj_pcm63p
お礼率70% (19/27)

その他（ビジネス・キャリア）
回答数6
ありがとう数7

みんなの回答 （6）
専門家の回答

質問者が選んだベストアンサー

ベストアンサー

中京区桑原町（@l4330）
ベストアンサー率22% (4373/19606)

2015/10/15 16:46 回答No.2

　・サービス残業の実態は記録上全く出てきませんこれだけで十分ですたぶん、論理的思考が出来ない人でしょうから労基に行ったところでまともには相手にされないでしょう労基から問い合わせがあれば、記録を見せればよい　

質問者

お礼 2015/10/15 22:53

ありがとうございます。基本的に的を得ない会話しか出来ない輩に対し、一旦は形だけでも引き留めた私の未熟さを痛感します。長期的？（せいぜい１年）はいるだけマシな人間ですから、早々に処理したのは正解でしょうね。よく考えたら、専門課程の新人をとって、数か月仕事の流れさえを OJTすれば事足りるわけですから。労基の件もよくわかりました。ありがとうございました。

その他の回答 (5)

saltmax
ベストアンサー率39% (2998/7600)

2015/10/15 17:27 回答No.6

退職願と退職届は意味合いが異なる。退職届は期日を示した上での労働者側からの契約の解約の通告なので会社側が受理した時点で解約を認めたということであってその様な協議をする必要もない。粛々と民法の解約規定に従い処理するだけのことではないのでしょうか。出勤簿と賃金の支払い状況が整合していれば問題ないことでしょう。

neKo_quatre
ベストアンサー率44% (736/1638)

2015/10/15 17:09 回答No.5

> （残業命令時間と打刻時間を確認したが差は無し） > 一応、サービス残業の実態は記録上全く出てきませんし、記録が残ってたら単なる賃金不払いです。そういう記録が残らないように労働者に「サービスで」残業させるのがサービス残業で、悪質だって事になります。例えば、・記録に残る残業命令と別に作業を押し付けたり・打刻後に作業するのを黙認すれば、そりゃ記録は残りません。確認するなら、現場に個別面談なんかで聞き取りとか、抜き打ちで残業してる現場を回って勤怠状況のチェックとかが真っ当な方法では。 > 構えとしては、何を（記録、返す言葉）準備しておけば良いか教えていただきたく思います。サービス残業がバレないように誤魔化す方法ってのは、さすがにアドバイスしかねます…。

質問者

補足 2015/10/15 19:26

ありがとうございます。他に回答を頂いた方への補足で書かせていただきましたがサービス残業はあり得ませんし、労基が来ても例えば、メールの配信時刻、PCはすべてサーバ上で管理されてますので、電源入切の時間全て確認してもらってもOKの状況です。にも関わらず、去る者後を汚すが如く、敵対的に喧嘩を売ってくる可能性もあるので、その対応として会社側はどう準備すれば良いかお聞きしたかったのです。