やる気無い・ズルい・勘違い後輩に効くのは？

質問

社会人10年目の女です。
職場の４歳下の後輩（男）の話です。

彼は入社３年目なのですが、やる気も無い（楽をしようとする）うえに
周囲に“がんばっている”ように見せるパフォーマンスに労力を使い過ぎて、
肝心な仕事が全く進みません。
締切のある仕事なのに、結局いつも終わらず、尻拭いをさせられています。

たとえ能力が無く未熟でも、がんばろうとする姿勢が見られれば
こちらもアドバイスなり手助けなりをするのですが、
現状は、その“助けてあげよう”という気持ちを利用されている始末です。

さらに、うちのチームは、彼以外の人間の力で好成績なのですが、
それをさも自分の実力かのように勘違いしている節があります。

こういった後輩には、どう接するのが有効なのでしょうか。
私はこの後輩の指導役となっているため、上司や周囲に協力してもらわず
この後輩のやる気をどうにか引き出さないといけません。

一度突き落とすべきなのか、あえて冷たくするべきなのか…
はたまた利用されようとも根気よく優しく教えてやるべきなのか…
アドバイスをいただけると幸いです。

回答No.2

ele_sheep · ベストアンサー

後輩のインプットとアウトプットを明確に見えるようにしましょう
アウトプットまでのプロセスを本人に考えさせて　プロセス通りにやれているか
納期は守れているかチェックして　ダメだったら尻をたたいてみましょう

境界がぼやーっとしていると　そのぼやーっを最大限利用するタイプの人のようです

もう一方で後輩のよい所をなんとか見つけて褒めてあげましょう

基本はアメとムチの使い分けでしょうね

お礼

プロセスを考えさせることはしていましたが、その後、
その通りにやれているかは、報告待ちになりがちだったので、
今後はもっときちんと後輩を監視していこうと思います。

たしかに、アメもたまには必要ですね。参考になりました。

ご回答ありがとうございました。

回答No.8

monkey12345678

指導役だからといって、一人ですべてをかぶらなくてもいいと思います。

指導役＝評価者だと思われていないから、他にアピールして貴方をうまく利用するのであれば
貴方の評価＝上司の評価であることを明確にわからせることもいいと思いますし、
逆に評価者に貴方の認識を適切に伝えてご本人とのコミュニケーションを適切にとっていただくように
入ってもらえばいいのではないでしょうか？

お礼

たぶん本人は、私にもその“がんばってるアピール”が
通用していると勘違いしていると思います…。
“俺はがんばってたでしょ？”“がんばったけど、○○のせいで
出来なかったんです！”と言わんばかりの態度をとってくるので…。

きちんと“評価もしている”ということを、ハッキリ伝えなくてはと思いました。
ご回答ありがとうございました。

回答No.7

jaraon

上司や周囲の人に現状を話して、アドバイスを求めればいいのではないでしょうか。
やる気のない人はどんなことをしても無駄です。いまの部署の仕事には興味がないのかもしれないです。
将来的には、他の部署に飛ばせばいいのでないでしょうか。

後は、後輩の仕事の進捗状況を確認しながら進めていくしかないのではないでしょうか。
たとえば何時までにここまで終わらしてくださいねとか言って時間マネージメントしていけばいいのでは。

お礼

現場が分かる直接の上司は私のみのため、周囲に頼らない
方法を考えています。他の人と悩みを共有できると少し楽なんですが…。

いまの部署は、とても役に立つ部署なので、私としては
ぜひ、ここにいる間にいろんなことを学んで欲しいのですが…。
それ以前の問題でした。

もっと後輩の進捗状況を監視しながら、逐一、注意していきたいと思います。
ご回答ありがとうございました。

回答No.6

black1971

終わらないから手伝うという考え方が、既に間違っていると思います。
”終わらせられるように”指導すべきです。
先輩が直接手を下すのは、本当に何ともならない時です。
休日出勤や場合によっては徹夜させればいいんです。

チームの成績を自分の実力と勘違いしているとの事ですが、周りが直接手を出し、
結果的に全て上手く治めているから、そういった事になるのではないですか？
軽微な事であれば、失敗させて反省させ、成長を促すというのも手だと思います。

先輩として、”一緒に頑張る””教えてあげる”は大切なことだと思いますが
直接手を出すのは上司など、リーダー層と相談した結果ですべきです。

大切なのは、この方針と方法を上司と合意しておく事です。
そうでないと、先輩であるあなたの評価が下がってしまう可能性もありますから・・・

お礼

“軽微な事であれば失敗させて反省させ…”は、全く同感です。
実際、以前私の忠告を聞かないことがあったので、あえて
そのままにして、失敗させてみたこともありますが、
結果的な好評価にかすんで、その“失敗”があまり目立たず
肝心の彼自身が“失敗”だと認識していませんでした…。
（言っても“なんでダメなんですかねー？”といった具合）

現場が分かる直接の上司は私のみのため、
周囲に頼らない方法を考えていますが、正直、威厳が無いのかもしれません…。

ご回答ありがとうございました。

回答No.5

gesigesi

後輩が正しい働き方です。
締切など気にしていてはいけません。いかに楽して仕事をするか。それは従業員の当然の権利であって
経営者が文句を言う立場です。
あなたは従業員でしょ？適当にやってりゃいいんです。

お礼

仕事にすら一生懸命になれず、適当に人生の大半を過ごすなんて、
失礼ですが、楽しくなさそうな人生だなぁと思ってしまいました。
考え方は人それぞれなんですね。

ご回答ありがとうございました。

回答No.4

noname#194508

ほっときゃいいと思います。
完全ムシです。
そんなにラクしたいなら、一切仕事を与えなければいい。
ヒマな時って時間経つの遅いから、きついですよ。

なんで３か月でクビにしなかったのか疑問ですね。
２年以上雇うなんて、
その会社どんだけ余裕あるんだ？と思います。
３年目だったら、普通なんかのリーダーになってて当然ですよね？
いっそ、リーダーに出世させて、教えずに孤立させて、何もできない自分を見せるのもいいかも。

それはそれとして。
あなたの指導は有能な別のメンバーにすべてそそいだほうがいいです。

お礼

仕事を与えないと…どうなるんでしょうね。
パフォーマンスのうまい人なので、仕事をしているように
見せかけてダラダラするんでしょうけど…。
それだと今と変わらない気もします。

ただ、たしかに冷たくするのも必要ですね。
距離感を考えながら接したいと思います。

ご回答ありがとうございました。

回答No.3

key00001

まず質問者さんがやるべきコトは、上司とのコンセンサスを形成することです。

さもなきゃ、質問者さんの仕事（この後輩のやる気をどうにか引き出さないと・・）が達成出来なければ、質問者さんの「指導能力に問題アリ」と認定されるか？

あるいは、「一度突き落とすべきなのか、あえて冷たくする」なんてコトをしても、部下が更に悪化する可能性もあり、その場合は、確実に質問者さんの指導力が疑われますし。
更には、もしその部下が辞めた場合、指導係である質問者さんの責任を問われかねないですよ。

一方では、入社歴も長く、指導役に任命されている質問者さんは、上司との信頼関係なども、かなり構築されているでしょうから、質問者さんの後輩評は、上司はスンナリ受け入れてくれるでしょう。

上司なんてのは、昼行燈みたいな人も居ますけど、それでも意外と、部下のことなどは良く見ており、質問者さんの言は、「確かに！」なんて感じで、聞き届けられると思いますよ。

その上で、上司と合意形成してから、「冷たくする」などをやれば良いのです。

因みに、指導が順調な場合でも、上司には「順調です！」などと、適宜一報しておかねばなりません。
逆に言えば、上司側も、「指導は順調か？」などと、気に掛けておかねばならないのですが。

企業とは人の集団であって、部下の指導や教育は、会社の未来に関わる最重要業務の一つだからです。

即ち、指導者である質問者さんは、重要な役割を担っており、それをもっと自覚すれば、任された重要な仕事で躓いている状態で、どうするの？と言う話しです。
一般的な仕事で、同様の状態であれば、悩まず「報連相」でしょ？

逆に言えば、指導や教育は重要であることだけを、常に意識，認識しておけば、そんなに難しい仕事ではありません。
自分がやっていることや、実際に出来ていることの中で、比較的レベルが低いことを、部下にやらせるだけですから。

ただ、それさえ出来ない様な部下は、もう質問者さんの業務外，権限外の話しです。
極論すれば、そんな人間を「採用した人事が悪い！」わけだから、その先はもう、いわゆる「人事マター」です。

やはりその旨を上司に的確に報告して、アホでも務まる部署にでも異動させたり、そこでも仕事が出来なきゃ、退職勧奨とか、山ほど始末書を書かせて解雇するか・・・。

最終的にどうするか？は、質問者さんが関与する範囲では無いですが、もし質問者さんが「使えない部下」と認定した場合は、それも質問者さんは、上司に速やかに報告する義務を負っているのですよ。

無能な人物は給料ドロボーですから、それを上司に隠してダマしダマし使いこなすなんてのは、言わば越権行為であって、下手すりゃ背任行為です。

これも肝に銘じておいて下さい。

人事権者になれば、給料ドロボーに対し、人事権や懲罰権とか、場合によっては解雇権も、行使すること怯えちゃ務まらないんです。

会社ってのは、善良な従業員とその家族や、株主や取引先など、会社と関わる多くの人の幸福を、利益と言う形で担保する組織でもありますから。
冷酷になる必要は無いですが、冷徹に判断を下すべき時には、躊躇しちゃいけません。

指導役を仰せつかった質問者さんは、そう言う権能の一部も委譲されていると考えて下さい。

お礼

丁寧なご回答ありがとうございます。

確かに、私の指導力不足なのだと思います。
こんな後輩ですが、どうにかこの仕事の楽しさを解って欲しい、
たくさんのことを学べる部署にいる喜びを感じて欲しいと思い、
響かない後輩に対しても、根気よく伝えてきたつもりでいました。

だけど、これだけ言っても伝わらないということは、
上に報告するしかないのでしょうね…。

現場が分かる（彼にとっての）直接の上司は私のみのため、
私がトップに報告するということは、彼が異動になるということ。
どうにか成長させたかったのですが、くやしいです…。

回答No.1

oignies

鉄は熱いうちに打てというのでわかいうちに一回つきおとしたほうがいいとおもいます。

締切については、社会人ならまもるという常識を一度たたきこんだほうがいいとおもいます。能力あればみちがえるように仕事するようになるはず。

まったくかわらなければ、そこまでの人材です。

助けてあげようという気持ちを利用されているとかんじている理由はわかりかねますが・・・もしかしてただの怠け者とおもえたら、つきはなしていいのでは？

お礼

おっしゃるとおり、社会人なら当然といえる常識が
彼には無い（＝仕事をなめている）のだと思います。
様子を見ながら、突き放すことも考えたいと思います。

ご回答ありがとうございました。